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摘 要：新修订的《劳动合同法》于2008年开始实施。这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标，对现行立法进行了多方面的修改与完善。《劳动合同法》的出台对整个劳资关系的协调和稳定具有积极的促进作用。该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击。同时本文从劳动者、用人单位和劳动监管部门等角度阐释了如何更好的运用《劳动合同法》。
关键词： 劳资关系 劳动合同法
一、《劳动合同法》颁布实施的背景---劳资双方利益均衡和人权保障
改革开放以来，中国经济的飞速发展主要依靠低廉的劳动力成本的竞争优势以及丰富的物质资源。但这种低成本的竞争优势引发了一系列社会问题，劳资冲突激烈化，劳动力健康状况和工作能力下降，，技术结构与人才需求不匹配等。随着中国加入WTO，中国经济开始纳入国际经济体系，而基于物质资源的竞争，使得企业忽略了产品质量的提升和产品安全生产，导致资源浪费，环境污染现象严重。社会开始进一步关注作为基本人权的公民生存权和发展权，劳动者的各种劳动权利遭到侵犯而无法救济。在和谐社会构建的大背景下，劳资问题日益受到关注。主要表现在：第一，劳动合同签订率较低、期限短、内容不规范。第二，最低工资保障制度没有得到全面执行。第三，社会保险覆盖面窄，统筹层次低。第四，劳动保障监察力度不够，未建立有效的防范机制。在这种背景下，《劳动合同法》应运而生。《劳动合同法》的出台是通过保护劳动者利益来构建一个稳定和谐的劳动关系，调动劳动者的积极性，以提高企业的企业的创新能力。从《劳动合同法》的立法思想到它的具体条文，均体现了最大的社会共识，符合当前社会发展的迫切需要，兼顾了各方利益，力求在劳资双方找到一个平衡点。同时，《劳动合同法》中关于就业、休息、健康、薪酬等方面的规定使得人权的内容得以具体化。
二、《劳动合同法》对劳资关系的法律支持
和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将"构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法目的之一。《劳动合同法》正是通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。
（一）强化订立书面劳动合同的义务与责任
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。这一规定，将劳动合同确立为一种要式合同。但是基于非全日制用工灵活和特殊的用工形式，《劳动合同法》吸收了之前关于非全日制用工的规定，允许其订立口头形式的劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位未在用工的时候订立书面合同，或约定报酬不明则按集体合同标准执行；如没有集体合同或集体合同未作规定则实行同工同酬。如果用人单位自用工1年不与劳动者订立书面合同则视为双方签订无固定期限合同。如自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的颖想起每月支付双倍工资。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。
(二)扩大了用人单位解除劳动合同条件
《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以"保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这也是劳动合同法的社会属性的表现。从建立和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法定位向劳动者倾斜的同时，在劳动者的劳动权和用人单位的自由用人权之间找到适当的平衡点。《劳动合同法》规定了预告辞退解除、即时辞退解除和经济性裁员三种类型来赋予用人单位解除劳动合同，贯彻合同立法保护劳动者和用人单位双方的权益的价值取向。
和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。《劳动合同法》第四十条规定了用人单位用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的几种情形，这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。经济性裁员失职企业由于经营不善等经济原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员是各国劳动法律制度的普遍做法，《劳动合同法》在经济性裁员上做了较大调整：（1）确定了经济性裁员的标准。对于劳动者而言，如果标准太低，则会导致用人单位滥用这种宽泛的条件。同时，考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者必然会给社会带来不稳定因素。因此，《劳动合同法》在规定一次性裁员定额的同时还规定了一个比例，即一次性裁员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的构成经济性裁员。《劳动合同法》放宽了企业的经济性裁员政策但并不是毫无限制，要求企业在一定人数范围内减员在维护企业利益的同时也最大限度的保护了劳动者的劳动权利。（2）扩大了经济性裁员的具体情形。《劳动合同法》规定的四种情形包括：增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的两种情形，总体来看，如果企业本着稳定就业、发展生产、科学经营的原则进行妥善安排不会导致大规模的劳动合同变更或解除。（3）体现了经济性裁员的社会福利原则。《劳动合同法》第四十一条规定了三类人员应当留任：签订长期固定合同的、无固定期限合同的以及家庭无其他就业人员有需要服药的老人或者未成年人的员工。经济性裁员福利原则的精神是以人为本，优先保护对企业贡献较大、再就业能力较差的职工，体现出企业的社会责任。 （三）新设劳务派遣制度规则
劳务派遣作为一种新兴的用工方式在促进就业、灵活用工方面具有优越性，能够降低企业的用工成本、化解劳动者的风险、方便企业管理、有利于提高劳动生产率、促进人力资源开发，已被世界许多国家采用。但是劳务派遣使得实际用人单位转移了本应承担的劳动风险、让劳务派遣单位赚取了不该赚取的经营利润。而且因为劳务派遣还产生了许多群体性纠纷，甚至有的地方政府强行扶持劳务派遣机构、破坏企业用工自主权，影响了劳动力市场健康发展。《劳动合同法》对劳务派遣进行了专门规定，劳务派遣的基本立法精神是，限制性允许使用劳务派遣；确保使用劳动派遣的成本与其他用工形式大体持平；加强对派遣劳动者的权利保护。我国的工业经济的发展基本是靠低成本的劳动力来维持，而不是靠技术和质量的进步。但是，我们必须在稳定劳动关系的基础上，培养出新一代的技术工人和高科技人员，如果任由劳动派遣不加限制地发展，下层劳动者会在这个制度下挤压的派来派去很难发展出终生技术和职业，不利于我国劳动关系机制的培养，因此我们必须严格限制劳务派遣的使用。《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同时，还对劳务派遣合同中工资支付做了特别规定以保证劳动者工资收入、社会保障和安全卫生等基本利益。
（四）新设非全日制用工规则，实现用人双轨制转化
萌发于计划经济体制时期的用人双轨制，历经市场化改革的过渡阶段，迄今仍然存续，只不过形式有所变化。临时工和正式工的区别在《劳动法》实施后，随着劳动合同制的全面推行而被取消。用人双轨制的缺陷在于企业对于正式工以外的劳动者在就业和报酬方面存在歧视。《劳动合同法》一方面致力于克服劳动合同短期化现象，另一方面致力于用人双轨制的重构。主要体现在灵活用工形式多元化，并针对劳务派遣、非全日制用人和外包用人分别规制，尤其是对劳务派遣实行从严规制。《劳动合同法》第六十八条将非全日制用工界定为 "以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。"非全日制用工灵活就业的重要形式之一，广泛适用于各类企业、个体工商户及家庭和个人，多数从事的是服务业，其特点是时间较短、方式灵活、技术较为单一。与全日制用工稳定性相比，非全日制用工的劳动关系更富于变动性。基于此，《劳动合同法》规定双方无须订立书面劳动合同、可以在无任何条件下通知劳动者终止用工；终止用工也无须支付经济补偿；不得约定使用期；无须遵守同工同酬原则；无须为劳动者购买社会保险。非全日制用工也有两项禁止性规定，即不得约定试用期和计酬标准不得低于最低工资标准。可见，《劳动合同法》所设计的用人双轨制，既可以保障企业根据不同岗位需要的自主选择用人形式，又有助于保障正规就业劳动者与灵活就业劳动者的劳动平等。
三、和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用
首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好的保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以"保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。
其次，企业应当自觉遵守《劳动合同法》相关规定，维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》在保护劳动者和保护用人单位上具有一致性，劳动合同法保护劳动者利益实际上保护了劳动力资源，保护了企业利润的源泉。《劳动合同法》明确了劳动合同中用人单位的权利和义务，规范了用人单位与劳动者签订、履行、变更和解除劳动合同的各种制度，要求企业按照工资支付有关规定支付劳动者工资、遵守最低工资规定及依法支付加班工资，依法参加社会保险和缴纳社会保险费等，对企业用工提出了更严格的要求。企业应当在《劳动合同法》的指导下，自觉遵守劳动法规进一步发挥其社会责任。同时，企业严格遵守法律，有利于建立稳定的劳动关系，营造和谐的企业内部文化，增强劳动者对企业的认同感和荣誉感，激发劳动者的工作积极性提高企业的生产效率。
再次，各级劳动执法部门进一步加强《劳动合同法》宣传力度，依法加强对用人单位劳动用工的指导和管理，规范用人单位的劳动用工行为。执法部门要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。加强组织领导，指导用人单位依法与职工签订劳动合同并建立职工名册，加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。同时，要全面掌握本地区用人单位劳动用工和劳动合同履行情况，密切关注一些用人单位恶意裁员或拖欠工资等新动向，建立和完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的宏观动态管理。加强对劳动合同制度实施的监督管理，及时、公正处理劳动合同争议。
参考文献：
[1] 董保华：《劳动合同研究》〔M〕·北京：中国劳动社会保障出版社，2005。
[2] 姜颖：《劳动合同法论》〔M〕·北京：法律出版社，2006。
[3]王全兴：《劳动法》〔M〕·北京:法律出版社， 2004。
[4]黄越钦：《劳动法新论》〔M〕·北京:中国政法大学出版社，2003。
作者简介：王萌（1987-），男，湖北黄梅人，中南财经政法大学法学院经济法学2010级硕士研究生。
关键词： 劳资关系 劳动合同法
一、《劳动合同法》颁布实施的背景---劳资双方利益均衡和人权保障
改革开放以来，中国经济的飞速发展主要依靠低廉的劳动力成本的竞争优势以及丰富的物质资源。但这种低成本的竞争优势引发了一系列社会问题，劳资冲突激烈化，劳动力健康状况和工作能力下降，，技术结构与人才需求不匹配等。随着中国加入WTO，中国经济开始纳入国际经济体系，而基于物质资源的竞争，使得企业忽略了产品质量的提升和产品安全生产，导致资源浪费，环境污染现象严重。社会开始进一步关注作为基本人权的公民生存权和发展权，劳动者的各种劳动权利遭到侵犯而无法救济。在和谐社会构建的大背景下，劳资问题日益受到关注。主要表现在：第一，劳动合同签订率较低、期限短、内容不规范。第二，最低工资保障制度没有得到全面执行。第三，社会保险覆盖面窄，统筹层次低。第四，劳动保障监察力度不够，未建立有效的防范机制。在这种背景下，《劳动合同法》应运而生。《劳动合同法》的出台是通过保护劳动者利益来构建一个稳定和谐的劳动关系，调动劳动者的积极性，以提高企业的企业的创新能力。从《劳动合同法》的立法思想到它的具体条文，均体现了最大的社会共识，符合当前社会发展的迫切需要，兼顾了各方利益，力求在劳资双方找到一个平衡点。同时，《劳动合同法》中关于就业、休息、健康、薪酬等方面的规定使得人权的内容得以具体化。
二、《劳动合同法》对劳资关系的法律支持
和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容。因此，《劳动合同法》将"构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法目的之一。《劳动合同法》正是通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展，让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定，在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，保护劳动者和用人单位的双方利益。
（一）强化订立书面劳动合同的义务与责任
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。这一规定，将劳动合同确立为一种要式合同。但是基于非全日制用工灵活和特殊的用工形式，《劳动合同法》吸收了之前关于非全日制用工的规定，允许其订立口头形式的劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位未在用工的时候订立书面合同，或约定报酬不明则按集体合同标准执行；如没有集体合同或集体合同未作规定则实行同工同酬。如果用人单位自用工1年不与劳动者订立书面合同则视为双方签订无固定期限合同。如自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的颖想起每月支付双倍工资。《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的，主要表现在：第一，我国现阶段市场信用低，即使书面合同的履行率都不高，口头合同就更难得到保障；第二，国外的经验表明，在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下，如果劳动合同的内容有缺失，劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用。与国外相比，我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备，因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定。
(二)扩大了用人单位解除劳动合同条件
《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以"保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这也是劳动合同法的社会属性的表现。从建立和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法定位向劳动者倾斜的同时，在劳动者的劳动权和用人单位的自由用人权之间找到适当的平衡点。《劳动合同法》规定了预告辞退解除、即时辞退解除和经济性裁员三种类型来赋予用人单位解除劳动合同，贯彻合同立法保护劳动者和用人单位双方的权益的价值取向。
和《劳动法》相比，《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件。《劳动合同法》第四十条规定了用人单位用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同的几种情形，这对于制约和监督用人单位的辞退行为，保护劳动者的工作权具有积极的意义。同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准，增加了裁员的范围，并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员。经济性裁员失职企业由于经营不善等经济原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员是各国劳动法律制度的普遍做法，《劳动合同法》在经济性裁员上做了较大调整：（1）确定了经济性裁员的标准。对于劳动者而言，如果标准太低，则会导致用人单位滥用这种宽泛的条件。同时，考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者必然会给社会带来不稳定因素。因此，《劳动合同法》在规定一次性裁员定额的同时还规定了一个比例，即一次性裁员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的构成经济性裁员。《劳动合同法》放宽了企业的经济性裁员政策但并不是毫无限制，要求企业在一定人数范围内减员在维护企业利益的同时也最大限度的保护了劳动者的劳动权利。（2）扩大了经济性裁员的具体情形。《劳动合同法》规定的四种情形包括：增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同仍需裁减人员的以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的两种情形，总体来看，如果企业本着稳定就业、发展生产、科学经营的原则进行妥善安排不会导致大规模的劳动合同变更或解除。（3）体现了经济性裁员的社会福利原则。《劳动合同法》第四十一条规定了三类人员应当留任：签订长期固定合同的、无固定期限合同的以及家庭无其他就业人员有需要服药的老人或者未成年人的员工。经济性裁员福利原则的精神是以人为本，优先保护对企业贡献较大、再就业能力较差的职工，体现出企业的社会责任。 （三）新设劳务派遣制度规则
劳务派遣作为一种新兴的用工方式在促进就业、灵活用工方面具有优越性，能够降低企业的用工成本、化解劳动者的风险、方便企业管理、有利于提高劳动生产率、促进人力资源开发，已被世界许多国家采用。但是劳务派遣使得实际用人单位转移了本应承担的劳动风险、让劳务派遣单位赚取了不该赚取的经营利润。而且因为劳务派遣还产生了许多群体性纠纷，甚至有的地方政府强行扶持劳务派遣机构、破坏企业用工自主权，影响了劳动力市场健康发展。《劳动合同法》对劳务派遣进行了专门规定，劳务派遣的基本立法精神是，限制性允许使用劳务派遣；确保使用劳动派遣的成本与其他用工形式大体持平；加强对派遣劳动者的权利保护。我国的工业经济的发展基本是靠低成本的劳动力来维持，而不是靠技术和质量的进步。但是，我们必须在稳定劳动关系的基础上，培养出新一代的技术工人和高科技人员，如果任由劳动派遣不加限制地发展，下层劳动者会在这个制度下挤压的派来派去很难发展出终生技术和职业，不利于我国劳动关系机制的培养，因此我们必须严格限制劳务派遣的使用。《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。同时，还对劳务派遣合同中工资支付做了特别规定以保证劳动者工资收入、社会保障和安全卫生等基本利益。
（四）新设非全日制用工规则，实现用人双轨制转化
萌发于计划经济体制时期的用人双轨制，历经市场化改革的过渡阶段，迄今仍然存续，只不过形式有所变化。临时工和正式工的区别在《劳动法》实施后，随着劳动合同制的全面推行而被取消。用人双轨制的缺陷在于企业对于正式工以外的劳动者在就业和报酬方面存在歧视。《劳动合同法》一方面致力于克服劳动合同短期化现象，另一方面致力于用人双轨制的重构。主要体现在灵活用工形式多元化，并针对劳务派遣、非全日制用人和外包用人分别规制，尤其是对劳务派遣实行从严规制。《劳动合同法》第六十八条将非全日制用工界定为 "以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。"非全日制用工灵活就业的重要形式之一，广泛适用于各类企业、个体工商户及家庭和个人，多数从事的是服务业，其特点是时间较短、方式灵活、技术较为单一。与全日制用工稳定性相比，非全日制用工的劳动关系更富于变动性。基于此，《劳动合同法》规定双方无须订立书面劳动合同、可以在无任何条件下通知劳动者终止用工；终止用工也无须支付经济补偿；不得约定使用期；无须遵守同工同酬原则；无须为劳动者购买社会保险。非全日制用工也有两项禁止性规定，即不得约定试用期和计酬标准不得低于最低工资标准。可见，《劳动合同法》所设计的用人双轨制，既可以保障企业根据不同岗位需要的自主选择用人形式，又有助于保障正规就业劳动者与灵活就业劳动者的劳动平等。
三、和谐劳资关系背景下的《劳动合同法》运用
首先，劳动者需要了解法律知识，拿起法律武器捍卫自己的权利。现实中，很多劳动者迫于生计和法律知识的匮乏无法运用法律维护自己的权益。作为劳动者个体无法对抗强大的用人单位。《劳动合同法》将在双方权利义务上实现平衡以更好的保护劳动者权益。《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位，以"保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法宗旨，其价值取向是可以维护劳动者的利益，这就要求劳动者有更强的竞争意识，并在工作过程中不断提高，加强自己的业务水平，提高自身的竞争力。
其次，企业应当自觉遵守《劳动合同法》相关规定，维护劳动者的合法权益。《劳动合同法》在保护劳动者和保护用人单位上具有一致性，劳动合同法保护劳动者利益实际上保护了劳动力资源，保护了企业利润的源泉。《劳动合同法》明确了劳动合同中用人单位的权利和义务，规范了用人单位与劳动者签订、履行、变更和解除劳动合同的各种制度，要求企业按照工资支付有关规定支付劳动者工资、遵守最低工资规定及依法支付加班工资，依法参加社会保险和缴纳社会保险费等，对企业用工提出了更严格的要求。企业应当在《劳动合同法》的指导下，自觉遵守劳动法规进一步发挥其社会责任。同时，企业严格遵守法律，有利于建立稳定的劳动关系，营造和谐的企业内部文化，增强劳动者对企业的认同感和荣誉感，激发劳动者的工作积极性提高企业的生产效率。
再次，各级劳动执法部门进一步加强《劳动合同法》宣传力度，依法加强对用人单位劳动用工的指导和管理，规范用人单位的劳动用工行为。执法部门要运用多种形式，大力宣传《劳动合同法》，使《劳动合同法》进入社区、企业和其他用人单位，在全社会形成自觉签订劳动合同的氛围。加强组织领导，指导用人单位依法与职工签订劳动合同并建立职工名册，加强劳动合同管理，进一步完善劳动合同制度，实现劳动合同管理的科学化和规范化。从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。同时，要全面掌握本地区用人单位劳动用工和劳动合同履行情况，密切关注一些用人单位恶意裁员或拖欠工资等新动向，建立和完善的劳动用工信息数据库，及时研究分析劳动合同制度的实施情况，做好劳动关系预警工作，加强对用人单位劳动用工的宏观动态管理。加强对劳动合同制度实施的监督管理，及时、公正处理劳动合同争议。
参考文献：
[1] 董保华：《劳动合同研究》〔M〕·北京：中国劳动社会保障出版社，2005。
[2] 姜颖：《劳动合同法论》〔M〕·北京：法律出版社，2006。
[3]王全兴：《劳动法》〔M〕·北京:法律出版社， 2004。
[4]黄越钦：《劳动法新论》〔M〕·北京:中国政法大学出版社，2003。
作者简介：王萌（1987-），男，湖北黄梅人，中南财经政法大学法学院经济法学2010级硕士研究生。