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【摘要】本文以广西区内民办高校人力资源利用效率作为分析背景。重点指出了我院校在建立和发展中存在的问题并加以探讨，总结提出我院校发展的重心应在高效人力资源的利用上，并提升自身质量。
我区民办高等职业教育发展迅速，并且已成为我区高等教育事业的一个有机组成部分，发展备受关注，它的发展，最关键因素之一就是高校人力资源的可持续投入，而这些高校人力资源就是专门从事教育事业的高层次人力资源，这就使得对高校教师的人力资源管理研究具有特别重要的意义。
一、我区新建高职院校人力资源的现状
1.人力资源的数量和质量
2010年底，我区民办高校达到21所，从业人员达到1.75万人［1］，随着高等教育和科技事业的发展，已形成了一定的人力资源储备。但目前民办职业教育整体发展水平比较低，与普通高等学校还有一定差距。以2008年新建的我学院发展为例，成立时间短，但历经三年奋斗，至今已进入快速发展壮大期。现有教职工300多人，专任教师253人，其中研究生学历28人，副高级以上职称50人，实行聘任制人事管理模式，职工配备较为齐全，但专家型教师较为短缺。与民办高职的迅速发展相比，学校的人力资源开发还需要进一步加强。
2.人力资源的分布和配置
民办职院的人力资源配置结构不合理，高层次人才缺乏，年龄结构老化，其中具有研究生及以上学历的人员仅占7.2%；在具有技术职称的人员中，具有高级技术职称的人员只占8.5%；在具有技术等级资格证书的人员中，具有高级技师、资格证书的人员仅占5.3%。80%的专业技术人员集中在兼任教师，这些教师大多来自于公立学校及企业相关部门，高层次、高职称人才大多是退休的骨干教师，而年经有魄力的一线人才严重短缺［2］。
另外，高层次人才流失问题较为突出，当学院把教师培养成骨干和管理人才后，往往被企业、其他教育单位以高薪或高福利吸引走。现有高层次、高职称人才大多年龄老化或即将面临退休，使得部分单位中青年专家学者、学术学科带头人减少，梯队断层。
二、民办高等职业院校发展中的问题探析
随着高等职业教育的发展，民办高职院校人力资源管理中问题已成为迫需解决的问题。这些问题在相当大程度上束缚了其可持续发展。
学院没有形成一整套科学有效的人力资源开发、管理机制。管理错位所以未正确对待问题。过于注重硬件建设、忽视人才培养，加上配套措施不全，软硬件投入不足等问题，使人才无用武之地，乃至失望离去。
三、加强和改进高职院校人力资源管理的对策
1.民办院校管理者观念的改变。人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。作为一名合格的管理者，要有过硬管理能力和心理素质。要想改变本学院发展中的一系列问题，关键在于改变管理者的管理思想。正确定位人力资源位置，从长远角度把握职业院校发展，同时还需要审时度势，以最先进的理念指导建立起适合自己发展的体制。
2.增加投入，提高教育水平。改变目前院校财政来源，整合官方与民间投资，积极开发投资渠道，实现投资主体的多元化。同时要提高教育水平，完成激励机制，吸引优秀人才。同时学校还要注重人才的继续教育。
3.优化人文环境。一个成熟的学校应有自己独特的文化氛围，一来可以吸引人才，二来可以激励人才、创造人才，为高职院校教师提供精神支柱和工作平台。从人力资源开发的角度出发，鼓励广大教育工作者奋勇争先，着力营造一个良好的人文环境，鼓励人才在教学、科研上做出成绩。把资金用在尽力改善学科建设与科学研究的设施和条件上，也要加强学校综合治理，绿化、净化、美化校园，使教师心情舒畅地工作。人际关系的重要性告诉人们要尊重人的感情，在学校营造一种积极向上、和谐融洽、文人相敬的人际关系，尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，使广大教师友好相处，共同奋斗。
综上所述，高职教育在新形势下迅速崛起，作为欠发达地区的高职院校因受到各种不利因素的制约，面对知识经济时代的竞争，新建的民办高等职业院校还需根据自身发展制定合适的人力资源管理模式，形成能上能下的用人机制、能进能出的流动机制、优胜劣汰的竞争机制、科学公平的考核机制并有效运转。职业院校只有在发展中总结经验，不断完善，才能为我区高等职业教育作出新的贡献，我们有理由期待民办高职院校的发展壮大。
【参考文献】
［1］自治区高校工委书记、教育厅厅长高枫在2011年全区教育工作会议上的讲话.
［2］《2010广西教育概况》广西教育厅网.
［3］王晓莉，刘辉.(试论民办高校的人力资源管理［J］.(武汉科技学院学报，2005（2）：19-21.
［4］何勤.(基于素质模型的高职院校人力资源管理研究［J］.(北京联合大学学报（人文社会科学版），2007（1）：93-96.
［5］艾小平.(我国当前高职院校教师人力资源管理研究［D］.(武汉：华中师范大学，2006：1-34.
［6］关培兰，张三保.(我国高职院校人力资源危机的成因与管理的方略［J］.(中国人力资源制度，2007（2）：17-19.
我区民办高等职业教育发展迅速，并且已成为我区高等教育事业的一个有机组成部分，发展备受关注，它的发展，最关键因素之一就是高校人力资源的可持续投入，而这些高校人力资源就是专门从事教育事业的高层次人力资源，这就使得对高校教师的人力资源管理研究具有特别重要的意义。
一、我区新建高职院校人力资源的现状
1.人力资源的数量和质量
2010年底，我区民办高校达到21所，从业人员达到1.75万人［1］，随着高等教育和科技事业的发展，已形成了一定的人力资源储备。但目前民办职业教育整体发展水平比较低，与普通高等学校还有一定差距。以2008年新建的我学院发展为例，成立时间短，但历经三年奋斗，至今已进入快速发展壮大期。现有教职工300多人，专任教师253人，其中研究生学历28人，副高级以上职称50人，实行聘任制人事管理模式，职工配备较为齐全，但专家型教师较为短缺。与民办高职的迅速发展相比，学校的人力资源开发还需要进一步加强。
2.人力资源的分布和配置
民办职院的人力资源配置结构不合理，高层次人才缺乏，年龄结构老化，其中具有研究生及以上学历的人员仅占7.2%；在具有技术职称的人员中，具有高级技术职称的人员只占8.5%；在具有技术等级资格证书的人员中，具有高级技师、资格证书的人员仅占5.3%。80%的专业技术人员集中在兼任教师，这些教师大多来自于公立学校及企业相关部门，高层次、高职称人才大多是退休的骨干教师，而年经有魄力的一线人才严重短缺［2］。
另外，高层次人才流失问题较为突出，当学院把教师培养成骨干和管理人才后，往往被企业、其他教育单位以高薪或高福利吸引走。现有高层次、高职称人才大多年龄老化或即将面临退休，使得部分单位中青年专家学者、学术学科带头人减少，梯队断层。
二、民办高等职业院校发展中的问题探析
随着高等职业教育的发展，民办高职院校人力资源管理中问题已成为迫需解决的问题。这些问题在相当大程度上束缚了其可持续发展。
学院没有形成一整套科学有效的人力资源开发、管理机制。管理错位所以未正确对待问题。过于注重硬件建设、忽视人才培养，加上配套措施不全，软硬件投入不足等问题，使人才无用武之地，乃至失望离去。
三、加强和改进高职院校人力资源管理的对策
1.民办院校管理者观念的改变。人力资源管理活动是一种直接以人为对象的工作。作为一名合格的管理者，要有过硬管理能力和心理素质。要想改变本学院发展中的一系列问题，关键在于改变管理者的管理思想。正确定位人力资源位置，从长远角度把握职业院校发展，同时还需要审时度势，以最先进的理念指导建立起适合自己发展的体制。
2.增加投入，提高教育水平。改变目前院校财政来源，整合官方与民间投资，积极开发投资渠道，实现投资主体的多元化。同时要提高教育水平，完成激励机制，吸引优秀人才。同时学校还要注重人才的继续教育。
3.优化人文环境。一个成熟的学校应有自己独特的文化氛围，一来可以吸引人才，二来可以激励人才、创造人才，为高职院校教师提供精神支柱和工作平台。从人力资源开发的角度出发，鼓励广大教育工作者奋勇争先，着力营造一个良好的人文环境，鼓励人才在教学、科研上做出成绩。把资金用在尽力改善学科建设与科学研究的设施和条件上，也要加强学校综合治理，绿化、净化、美化校园，使教师心情舒畅地工作。人际关系的重要性告诉人们要尊重人的感情，在学校营造一种积极向上、和谐融洽、文人相敬的人际关系，尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外，使广大教师友好相处，共同奋斗。
综上所述，高职教育在新形势下迅速崛起，作为欠发达地区的高职院校因受到各种不利因素的制约，面对知识经济时代的竞争，新建的民办高等职业院校还需根据自身发展制定合适的人力资源管理模式，形成能上能下的用人机制、能进能出的流动机制、优胜劣汰的竞争机制、科学公平的考核机制并有效运转。职业院校只有在发展中总结经验，不断完善，才能为我区高等职业教育作出新的贡献，我们有理由期待民办高职院校的发展壮大。
【参考文献】
［1］自治区高校工委书记、教育厅厅长高枫在2011年全区教育工作会议上的讲话.
［2］《2010广西教育概况》广西教育厅网.
［3］王晓莉，刘辉.(试论民办高校的人力资源管理［J］.(武汉科技学院学报，2005（2）：19-21.
［4］何勤.(基于素质模型的高职院校人力资源管理研究［J］.(北京联合大学学报（人文社会科学版），2007（1）：93-96.
［5］艾小平.(我国当前高职院校教师人力资源管理研究［D］.(武汉：华中师范大学，2006：1-34.
［6］关培兰，张三保.(我国高职院校人力资源危机的成因与管理的方略［J］.(中国人力资源制度，2007（2）：17-19.