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摘 要：本文首先对国有企业员工激励机制存在的问题及原因进行了分析；其次提出了目前国有企业中现行的激励机制带来的危害；最后给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。
关键词：：国有企业 员工激励 对策
近年来，伴随我国市场经济的深化与发展，企业间的竞争愈发激烈。视人才为企业的第一资源，以人作为企业发展核心要素的观点也早已形成共识。目前，各企业对人力资源管理工作都给予了高度的重视，意识到人才是保持企业竞争优势的最关键因素。引进人才、培养人才、留住人才、用好人才，必然涉及到企业人力资源管理工作。而人力资源管理中的员工激励管理正是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。
一、我国国有企业激励机制存在的主要问题
由于长期计划经济的禁锢，我国绝大多数国有企业在引进西方管理方法上起步较晚，在建立有效的激励机制方面带有强烈的计划经济色彩，导致企业管理方法陈旧，管理者激励意识淡薄、激励机制单一，最终使企业缺乏效率，国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节，国有企业改革的核心就是建立一个有效的激励机制。
（1）陈旧观念根深蒂固
传统的国有企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。国有企业的管理者认为激励是常规性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者还认为只有在员工士气陷入低潮时才对其进行激励，根本不注重从制度上对员工进行持续性的激励，这一做法所导致的结果便是忽视了人才也是企业的一项重大的资源。
（2）激励形式单一
在现实生活中人们的需求是多方面的，因此激励方法有很多种。由于国有企业管理者在激励方法的选择上往往固化为物质激励的模式，但现代管理理论已经证明，物质激励固然重要。当员工摆脱了最低的物质需求的束缚以后物质就更多地充当保健因素而非激励因素，因此在激励中，企业管理者必须深入实际在激励时采用物质与精神激励相结合，这样才能保证激励效应的最大化。
（3）绩效考核流于形式
不少国有企业推行绩效考核制度，往往是在上级主管部门的强制性规定下进行的与之配套的现代企业制度并没有真正建立起来，企业的运行机制没有发生根本的变革。企业的机构设置在很大程度上仍然是因人设岗，并且考核过程也往往是敷衍了事，结果实际上只是将大锅饭分成不同级别，并且将过去的工资奖金按职分配、按级分配戴上了一顶绩效考核的帽子而已。
二、当前国有企业员工激励模式的危害
（1）国有企业经营理念的滞后，没有认识到人力资源通过有效的开发和利用可以增值升值，许多国有企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事行政管理阶段，对于发现和提拔人才在思想上十分漠然，更不会采取有效的激励措施激励员工，国有企业的员工积极性难以被充分调动，员工的效率低下，没有创新意识。
（2）国有企业的运营机制不灵活，管理体制落后，固有弊端多，在用人和职务晋升方面常常是论资排辈，造成人才被埋没，人才既留不住也吸引不来，出现企业人才匮乏，企业发展缺乏力量，而企业越困难，就越留不住人才，形成恶性循环，无法保证企业的持续良性发展。
（3）国有企业里平均主义思想严重，优秀管理人才、研发人员与普通员工的待遇差距不大，工资待遇又低，其生活水平远不及私营企业人员同等水平，大锅饭的分配思想难以点燃员工的激情，难以促进员工的工作动机，从而使企业的整体效率不高，缺乏活力。
（4）员工的潜能未被激发，难以提升企业竞争力。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。但国有企业对员工并未在薪酬、考核、培训、员工职业生涯规划等方面采取有效激励措施，使他们缺乏工作激情，潜力得不到充分发挥，人生价值得不到真正体现，员工更多的是在按部就班的工作，不注重提升技能，更不善于开拓创新，企业竞争力难以提升。
三、国有企业激励机制的研究对策
（1）建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬与投入比的影响，而且受到相对报酬与投入比的影响。企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性。
（2）综合运用多种激励手段
在现代市场经济条件下，社会个体的特异性程度越来越大，价值观的多元化决定了人的需求必定是多元的，因此，企业对员工的激励必然要采取多种方法才能发挥最大效率。在管理实践中，企业应根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，如目标激励、薪酬激励、培训激励、精神激励等。
（3）实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动。当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现。而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工，而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主、惩罚为辅。
（4）形成有效的约束机制
约束与激励是有机结合、缺一不可的。要建立良好的激励机制，就要同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励，这种约束机制包括在企业内建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等，这些制度在企业内部具有权威性、约束性。全体员工必须人人遵守、自觉维护，违反就要承担相应的责任。
（5）准确把握激励的时机
每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越及时，所得到的满足感就会越强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认识，激励的功效也就显现不出来，因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
四、国有企业激励机制发展趋势
管理是科学，更是一门艺术。员工的激励需要运用最科学的手段、 更灵活的制度去调动人的情感和积极性。国有企业无论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。然而，在面对越来越激烈的企业竞争中，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，準确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。
关键词：：国有企业 员工激励 对策
近年来，伴随我国市场经济的深化与发展，企业间的竞争愈发激烈。视人才为企业的第一资源，以人作为企业发展核心要素的观点也早已形成共识。目前，各企业对人力资源管理工作都给予了高度的重视，意识到人才是保持企业竞争优势的最关键因素。引进人才、培养人才、留住人才、用好人才，必然涉及到企业人力资源管理工作。而人力资源管理中的员工激励管理正是解决企业第一资源效益最大化的基础性工作。
一、我国国有企业激励机制存在的主要问题
由于长期计划经济的禁锢，我国绝大多数国有企业在引进西方管理方法上起步较晚，在建立有效的激励机制方面带有强烈的计划经济色彩，导致企业管理方法陈旧，管理者激励意识淡薄、激励机制单一，最终使企业缺乏效率，国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节，国有企业改革的核心就是建立一个有效的激励机制。
（1）陈旧观念根深蒂固
传统的国有企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。国有企业的管理者认为激励是常规性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者还认为只有在员工士气陷入低潮时才对其进行激励，根本不注重从制度上对员工进行持续性的激励，这一做法所导致的结果便是忽视了人才也是企业的一项重大的资源。
（2）激励形式单一
在现实生活中人们的需求是多方面的，因此激励方法有很多种。由于国有企业管理者在激励方法的选择上往往固化为物质激励的模式，但现代管理理论已经证明，物质激励固然重要。当员工摆脱了最低的物质需求的束缚以后物质就更多地充当保健因素而非激励因素，因此在激励中，企业管理者必须深入实际在激励时采用物质与精神激励相结合，这样才能保证激励效应的最大化。
（3）绩效考核流于形式
不少国有企业推行绩效考核制度，往往是在上级主管部门的强制性规定下进行的与之配套的现代企业制度并没有真正建立起来，企业的运行机制没有发生根本的变革。企业的机构设置在很大程度上仍然是因人设岗，并且考核过程也往往是敷衍了事，结果实际上只是将大锅饭分成不同级别，并且将过去的工资奖金按职分配、按级分配戴上了一顶绩效考核的帽子而已。
二、当前国有企业员工激励模式的危害
（1）国有企业经营理念的滞后，没有认识到人力资源通过有效的开发和利用可以增值升值，许多国有企业的人力资源管理仍然停留在传统的人事行政管理阶段，对于发现和提拔人才在思想上十分漠然，更不会采取有效的激励措施激励员工，国有企业的员工积极性难以被充分调动，员工的效率低下，没有创新意识。
（2）国有企业的运营机制不灵活，管理体制落后，固有弊端多，在用人和职务晋升方面常常是论资排辈，造成人才被埋没，人才既留不住也吸引不来，出现企业人才匮乏，企业发展缺乏力量，而企业越困难，就越留不住人才，形成恶性循环，无法保证企业的持续良性发展。
（3）国有企业里平均主义思想严重，优秀管理人才、研发人员与普通员工的待遇差距不大，工资待遇又低，其生活水平远不及私营企业人员同等水平，大锅饭的分配思想难以点燃员工的激情，难以促进员工的工作动机，从而使企业的整体效率不高，缺乏活力。
（4）员工的潜能未被激发，难以提升企业竞争力。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。但国有企业对员工并未在薪酬、考核、培训、员工职业生涯规划等方面采取有效激励措施，使他们缺乏工作激情，潜力得不到充分发挥，人生价值得不到真正体现，员工更多的是在按部就班的工作，不注重提升技能，更不善于开拓创新，企业竞争力难以提升。
三、国有企业激励机制的研究对策
（1）建立公平合理的激励制度
亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬与投入比的影响，而且受到相对报酬与投入比的影响。企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性。
（2）综合运用多种激励手段
在现代市场经济条件下，社会个体的特异性程度越来越大，价值观的多元化决定了人的需求必定是多元的，因此，企业对员工的激励必然要采取多种方法才能发挥最大效率。在管理实践中，企业应根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，如目标激励、薪酬激励、培训激励、精神激励等。
（3）实行奖惩并行的激励原则
美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动。当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现。而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工，而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主、惩罚为辅。
（4）形成有效的约束机制
约束与激励是有机结合、缺一不可的。要建立良好的激励机制，就要同时形成有效的约束机制，使企业对员工的激励是约束中的激励，是基于责任的激励，这种约束机制包括在企业内建立一整套系统、科学的规章制度、完善的责任体制和严格、规范的绩效考核制度等，这些制度在企业内部具有权威性、约束性。全体员工必须人人遵守、自觉维护，违反就要承担相应的责任。
（5）准确把握激励的时机
每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越及时，所得到的满足感就会越强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认识，激励的功效也就显现不出来，因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。
四、国有企业激励机制发展趋势
管理是科学，更是一门艺术。员工的激励需要运用最科学的手段、 更灵活的制度去调动人的情感和积极性。国有企业无论什么行业，无论什么规模，要发展都离不开人的创造力和积极性，因此国有企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应国有特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。然而，在面对越来越激烈的企业竞争中，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。在人力资源管理与开发方面，有效的激励机制是企业人力资源管理的灵魂。面对激励机制的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习西方的先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，準确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。