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[摘要]随着我国在公布了新一轮的医疗体制改革方案之后，公立医院绩效管理的问题也再次被推向舆论焦点。新的医疗改革方案中着重提出对公立医院的改革方面，其核心便是如何加强绩效管理，使得公立医院在提升内部管理水平的基础上进一步生存和发展。一直以来，内部绩效管理都是一家医院全面现代化发展的基本之所在，它直接体现了公立医院人、财、物的综合管理现状，因此加强公立医院绩效管理对于其来说不仅是解决历史遗留问题，也是对现状和未来改革发展的思考。
[关键词]公立医院；绩效管理；绩效考核
[DOI]1013939/jcnkizgsc201716164
1我国公立医院绩效管理的概述
（1）绩效管理的概念。公立医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容，一般包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈四个阶段，是医院管理者和员工为达到医院发展目标而共同参与的一种管理模式。它通常运用一定的指标或是标准，对医院职工的医疗行为以及业绩进行评定，然后结合评定的结果来对医院工作人员接下来的工作给予正确的引导。
（2）加强我国公立医院绩效管理的必要性。对于医疗体制的改革，早在2007年的时候，我国的相关卫生部门就相继开展了一系列的活动。同样，一开始在讨论医改问题时，就对绩效管理进行了重点的考核。随后，在2009年，国务院总理温家宝对大连进行考察的过程中便提出应给予医院医生充足的尊重以及提升绩效工资的考核标准。只有在内部加强公立医院工作人员绩效奖励的基础上，才可能提高我国医疗服务水平，激发医疗人员的工作热情，从而让广大患者接受到高质量的医疗服务。
在对于“绩效”的认知中，不仅要明白“绩”所体现的医务人员在医疗服务中所取得的业绩的一方面。同时、“效”所代表的医疗工作效率的提升这一方面的内容更是应着重强调的。然而，想要保证绩效管理中两层含义的共同提升，必要的管理体制改革及实施是公立医院改革的根本。
（3）公立医院绩效考核的内容。绩效考核作为绩效管理的重要部分，它显然是并不完全等同于绩效管理这一概念。正是由于很多医院把两者等同化，又或是以绩效考核来代替绩效管理，使得绩效管理的实施缺乏针对性和科学性。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
结合对公立医院绩效管理概念的理解可知，绩效考核大致包括对医务人员的工作业绩、态度、能力或是日常工作表现等方面的考察。其中，医院工作人员的工作业绩可以分为任务和管理两方面；工作态度包括处理医患之间关系的态度，日常工作作风等方面；工作能力则有医疗技术能力及各项综合能力；其他的日常表现也即在日常医疗工作中的各项表现。
2我国当前公立医院绩效管理的主要现状
（1）绩效管理标准不明确。就目前公立医院所规定的绩效管理制度中的标准而言，具有很大的模糊性和不明确性。虽然说在我国的公立医院中，很早便建立了绩效管理标准，但是对于该标准的实际界定并不清楚。其中，对于绩效管理制度中到底是以医务工作人员的工时还是工作量作为标准就没有明确的规定。并且，对于单位绩效工资所对照的单位工时或工作量也没有做出相应的规定。正是由于没有具体的参考标准，使得公立医院在实际的绩效管理操作中有很大的困难。因此，建立一套行之有效的绩效管理标准，首先就需要明确其标准，这样才能使其在实际运用中具有较强的可操作性。
（2）绩效管理制度与现实脱节。众所周知，公立医院在级次上往往可以划分为省级医院，二级地方医院，三级医院以及地方卫生站等。由此，实际适用于公立医院的绩效管理标准并不能只依据一套体系。要根据公立医院的等级划分，结合各级公立医院的特色来具体地操作。然而，按目前的所实行的绩效标准来看，不同等级公立医院存在适用同一标准来执行。显然，这种绩效管理制度实施现状是不科学、不合理的。我们知道，不同等级的公立医院，其在医务人员素质、内部设备的先进程度、能容纳的病患数量等方面都是有巨大差别的。这便要求对于不同等级的公立医院的绩效管理标准有所区分，着重点也会不同。实际上，现今的大部分公立医院的绩效管理制度是和现实相脱节的。
（3）绩效考核存在问题。绩效考核作为绩效管理制度中的一项重要手段，它对公立医院整体绩效管理制度的提升有着举足轻重的作用。然而，在实际的公立医院中不仅存在忽视绩效考核作用的现象，也不免会有过度夸大绩效考核作用的。普遍来说，很多公立医院习惯于将绩效考核与医务人员的业绩直接挂钩。显然，这种绩效考核方式虽然在一定时间会提高业绩，长远来看则造成医务人员巨大的压力，使得医疗服务的重心偏向业绩考核。原本公立医院就和一般的商业性单位不同，它若是偏重商业业绩考核标准，也会在公立医院中造成不好的工作作风，对于公立医院的形象也会产生较坏的影响。目前，医患关系的严重程度也大多受制于很多医院偏重业绩的提高，忽视医疗能力和态度的提升。
3当下加强公立医院绩效管理的措施
（1）明确一套总的绩效管理体系，完善公立医院绩效管理制度。建立一套总的绩效管理体系是当前我国公立医院所面临的首要任务。只有在一套成熟的绩效管理体制参考下，各公立医院才能正确地实行绩效管理制度。在公立医院整个大体制下，医师、护士以及其他人员的相关费用、奖金评定体系也是不同的。具体根据工时还是工作量核发，都是在明确绩效管理体系时所要思考的。并且，在完善绩效管理制度同时，需要进一步明确公立医院所固有的公益性特点，把绩效管理制度的完善和提高公立医院的公益性相结合。
（2）加强绩效管理与各级公立医院实际的结合。正如前面所阐述到的，不同层级的公立医院需要有各自的绩效管理系统。首先，一套概括性的绩效管理体系的建立是必需的，随后在各层级公立医院中设立专门的绩效管理部门，根据本医院的实际情况来核定具体的绩效管理制度。其次，這种绩效管理标准应是在符合总的绩效标准的前提下适时做出相应调整的。例如，当地的医疗物品价格有所调整时、本公立医院物资或技术人员引进规模扩大等情况，都会影响某一阶段的绩效管理水平。
（3）建立平衡化、科学化的公立医院绩效考核体系。目前存在公立医院绩效考核系统的不平衡、不科学现象，需要的是正确认识绩效考核的实质。一方面，公立医院的内部因素会制约绩效的考核；另一方面，公立医院的外部环境也会影响其绩效考核水平。所谓内部因素，即医院的服务质量、医务人员素质等方面水准的提高，自然会提升该公立医院的医疗服务层级。对于外部环境，正如我国医疗保障制度的不断完善，不得不使各公立医院来提升自身的人才、技术水平，这样才会使得不同等级的公立医院在激烈的竞争中占据一定市场。绩效考核还是要把“以人为本”作为其实际操作中的核心，从而才能将绩效考核建立在平衡化与科学化基础上。
4结论
绩效管理制度作为我國公立医院医疗改革中的重要内容，它体现的不仅仅是当前公立医院体制中业绩问题。之所以强调对公立医院绩效管理的加强，还是因为在这一问题上所暴露的医患矛盾较为明显。只有在提高公立医院内部绩效的基础上，才能真正提升公立医院的公益性水平、推动整个公立医院的医疗改革。本文在分析公立医院所存在的绩效管理问题基础上，提出相应的解决措施，从而使得绩效管理制度落到实处。然而，对于如何具体地根据各公立医院医疗现状来完善绩效管理，则需要将来进一步地重点性研究。
参考文献：
[1]黄兴莲，林素莹，萧惠均公立医院绩效管理存在的问题思考[J].现代医院，2014（2）：127
[2]吴蓓，王家勇，胡颖加强绩效管理，助推公立医院改革[J].检验医学与临床，2013（8）：1043
[3]赵小燕对公立医院加强绩效管理的思考[J].行政事业资产与财务，2013（24）：147
[关键词]公立医院；绩效管理；绩效考核
[DOI]1013939/jcnkizgsc201716164
1我国公立医院绩效管理的概述
（1）绩效管理的概念。公立医院绩效管理是现代公立医院管理的重要内容，一般包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效反馈四个阶段，是医院管理者和员工为达到医院发展目标而共同参与的一种管理模式。它通常运用一定的指标或是标准，对医院职工的医疗行为以及业绩进行评定，然后结合评定的结果来对医院工作人员接下来的工作给予正确的引导。
（2）加强我国公立医院绩效管理的必要性。对于医疗体制的改革，早在2007年的时候，我国的相关卫生部门就相继开展了一系列的活动。同样，一开始在讨论医改问题时，就对绩效管理进行了重点的考核。随后，在2009年，国务院总理温家宝对大连进行考察的过程中便提出应给予医院医生充足的尊重以及提升绩效工资的考核标准。只有在内部加强公立医院工作人员绩效奖励的基础上，才可能提高我国医疗服务水平，激发医疗人员的工作热情，从而让广大患者接受到高质量的医疗服务。
在对于“绩效”的认知中，不仅要明白“绩”所体现的医务人员在医疗服务中所取得的业绩的一方面。同时、“效”所代表的医疗工作效率的提升这一方面的内容更是应着重强调的。然而，想要保证绩效管理中两层含义的共同提升，必要的管理体制改革及实施是公立医院改革的根本。
（3）公立医院绩效考核的内容。绩效考核作为绩效管理的重要部分，它显然是并不完全等同于绩效管理这一概念。正是由于很多医院把两者等同化，又或是以绩效考核来代替绩效管理，使得绩效管理的实施缺乏针对性和科学性。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
结合对公立医院绩效管理概念的理解可知，绩效考核大致包括对医务人员的工作业绩、态度、能力或是日常工作表现等方面的考察。其中，医院工作人员的工作业绩可以分为任务和管理两方面；工作态度包括处理医患之间关系的态度，日常工作作风等方面；工作能力则有医疗技术能力及各项综合能力；其他的日常表现也即在日常医疗工作中的各项表现。
2我国当前公立医院绩效管理的主要现状
（1）绩效管理标准不明确。就目前公立医院所规定的绩效管理制度中的标准而言，具有很大的模糊性和不明确性。虽然说在我国的公立医院中，很早便建立了绩效管理标准，但是对于该标准的实际界定并不清楚。其中，对于绩效管理制度中到底是以医务工作人员的工时还是工作量作为标准就没有明确的规定。并且，对于单位绩效工资所对照的单位工时或工作量也没有做出相应的规定。正是由于没有具体的参考标准，使得公立医院在实际的绩效管理操作中有很大的困难。因此，建立一套行之有效的绩效管理标准，首先就需要明确其标准，这样才能使其在实际运用中具有较强的可操作性。
（2）绩效管理制度与现实脱节。众所周知，公立医院在级次上往往可以划分为省级医院，二级地方医院，三级医院以及地方卫生站等。由此，实际适用于公立医院的绩效管理标准并不能只依据一套体系。要根据公立医院的等级划分，结合各级公立医院的特色来具体地操作。然而，按目前的所实行的绩效标准来看，不同等级公立医院存在适用同一标准来执行。显然，这种绩效管理制度实施现状是不科学、不合理的。我们知道，不同等级的公立医院，其在医务人员素质、内部设备的先进程度、能容纳的病患数量等方面都是有巨大差别的。这便要求对于不同等级的公立医院的绩效管理标准有所区分，着重点也会不同。实际上，现今的大部分公立医院的绩效管理制度是和现实相脱节的。
（3）绩效考核存在问题。绩效考核作为绩效管理制度中的一项重要手段，它对公立医院整体绩效管理制度的提升有着举足轻重的作用。然而，在实际的公立医院中不仅存在忽视绩效考核作用的现象，也不免会有过度夸大绩效考核作用的。普遍来说，很多公立医院习惯于将绩效考核与医务人员的业绩直接挂钩。显然，这种绩效考核方式虽然在一定时间会提高业绩，长远来看则造成医务人员巨大的压力，使得医疗服务的重心偏向业绩考核。原本公立医院就和一般的商业性单位不同，它若是偏重商业业绩考核标准，也会在公立医院中造成不好的工作作风，对于公立医院的形象也会产生较坏的影响。目前，医患关系的严重程度也大多受制于很多医院偏重业绩的提高，忽视医疗能力和态度的提升。
3当下加强公立医院绩效管理的措施
（1）明确一套总的绩效管理体系，完善公立医院绩效管理制度。建立一套总的绩效管理体系是当前我国公立医院所面临的首要任务。只有在一套成熟的绩效管理体制参考下，各公立医院才能正确地实行绩效管理制度。在公立医院整个大体制下，医师、护士以及其他人员的相关费用、奖金评定体系也是不同的。具体根据工时还是工作量核发，都是在明确绩效管理体系时所要思考的。并且，在完善绩效管理制度同时，需要进一步明确公立医院所固有的公益性特点，把绩效管理制度的完善和提高公立医院的公益性相结合。
（2）加强绩效管理与各级公立医院实际的结合。正如前面所阐述到的，不同层级的公立医院需要有各自的绩效管理系统。首先，一套概括性的绩效管理体系的建立是必需的，随后在各层级公立医院中设立专门的绩效管理部门，根据本医院的实际情况来核定具体的绩效管理制度。其次，這种绩效管理标准应是在符合总的绩效标准的前提下适时做出相应调整的。例如，当地的医疗物品价格有所调整时、本公立医院物资或技术人员引进规模扩大等情况，都会影响某一阶段的绩效管理水平。
（3）建立平衡化、科学化的公立医院绩效考核体系。目前存在公立医院绩效考核系统的不平衡、不科学现象，需要的是正确认识绩效考核的实质。一方面，公立医院的内部因素会制约绩效的考核；另一方面，公立医院的外部环境也会影响其绩效考核水平。所谓内部因素，即医院的服务质量、医务人员素质等方面水准的提高，自然会提升该公立医院的医疗服务层级。对于外部环境，正如我国医疗保障制度的不断完善，不得不使各公立医院来提升自身的人才、技术水平，这样才会使得不同等级的公立医院在激烈的竞争中占据一定市场。绩效考核还是要把“以人为本”作为其实际操作中的核心，从而才能将绩效考核建立在平衡化与科学化基础上。
4结论
绩效管理制度作为我國公立医院医疗改革中的重要内容，它体现的不仅仅是当前公立医院体制中业绩问题。之所以强调对公立医院绩效管理的加强，还是因为在这一问题上所暴露的医患矛盾较为明显。只有在提高公立医院内部绩效的基础上，才能真正提升公立医院的公益性水平、推动整个公立医院的医疗改革。本文在分析公立医院所存在的绩效管理问题基础上，提出相应的解决措施，从而使得绩效管理制度落到实处。然而，对于如何具体地根据各公立医院医疗现状来完善绩效管理，则需要将来进一步地重点性研究。
参考文献：
[1]黄兴莲，林素莹，萧惠均公立医院绩效管理存在的问题思考[J].现代医院，2014（2）：127
[2]吴蓓，王家勇，胡颖加强绩效管理，助推公立医院改革[J].检验医学与临床，2013（8）：1043
[3]赵小燕对公立医院加强绩效管理的思考[J].行政事业资产与财务，2013（24）：147