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摘要：社会绩效指标主要包括劳工管理实务、人权、企业处理社区关系等的政策与机制，产品责任四大类。其中劳工措施及合理工作范围内的指标体系是依据国际公认的统一标准而制定的。共有14项，其中核心指标9项。补充指标5项。
指标体系
社会绩效主要包括四类指标。第一部分是关于劳工管理实务方面的指标，如员工的雇用、劳工关系、职业健康与安全、员工的培训与教育以及多元化与机会等。第二部分是人权指标，反映的是企业在尊重基本人权方面的政策、程序及计划。第一和第二部分内容就指标的目的而言是有区别的，第二部分的内容和指标有助于评估报告机构如何帮助维持和尊重个人的基本权利，而企业在劳工管理实务的贡献不应仅是保护和尊重基本权利，还应改善工作环境质量，提升劳工的价值。第三部分的社会指标则主要反映企业在处理社区关系、贿赂及贪污、政治捐款、竞争与定价等方面的政策与机制。第四部分的产品责任指标主要反映机构在消费者健康与安全、产品服务、广告、尊重隐私权方面的政策、程序／管理体系、合规机制。
社会绩效指标的解读与范例
(1)劳工措施及合理／体面(decent)工作
劳工措施及合理工作范围内的指标体系是依据国际公认的统一标准而制定的，这些国际标准包括：联合国《世界人权宣言》及其规章、联合国《公民及政治权利国际公约》、联合国《经济、社会及文化权利国际公约》、国际劳工组织1998年通过的《关于工作基本原则和权利的宣言》及《维也纳宣言及行动纲领》。此外，这些指标还参考了《国际劳动组织关于跨国企业及社会政策的三方面宣言》、《经济合作与发展组织(OECD)跨国公司指南》这两部社会责任的标准。这部分指标共有14项，其中核心指标9项，补充指标5项。
GRI指标协议中具体阐明了，这些指标的选取对于企业在社会层面的可持续发展的表现具有的意义。协议指出，在公平的全球化大背景下形成的国际劳工组织的《体面工作议程》，其目的在于通过社会与经济目标的整合实现经济增长与人类平等。该议程有四大要素：就业、对话、权利、保护。基于体面工作的理念，劳动指标的结构广泛。指标一开始就披露报告机构劳动力构成的范围与多样性，强调性别与年龄的搭配；机构与其员工之间的对话方式及员工在代表机构中的有组织程度列入LA4项指标和LA5项指标之中(LA4项指标在结社自由和集体谈判方面执行HR5项指标)；工作中的人身保护与福利问题属于职业健康与安全指标(LA6、LA7、LA8、LA9)涵盖的内容，涉及计划的范围和健康与安全方面或统计的业绩；员工利益及其对多元化和平等待遇等广大社会目标的贡献问题通过LA14项(同工同酬)、LA13项(多元化)和LA3项(福利)来反映。实际上，经济方面的指标也提供相关信息。譬如，机构为提高员工个人的技能和潜力(也为了增强单位的人力资本)而向员工提供的支持在LA10、LA11和LA12项指标中描述。
LA1(核心指标)
指标解读：LA1指标是按雇用类型、雇用合约及地区(“国家”或“地理区域”)进行劳动力分类，以表现机构为实施其总体战略而调配人力资源的方法，也可了解机构的经营模式，反映工作岗位的稳定性和机构提供的福利水平。编制时，应该明确报告期结束时为报告机构工作的劳动力总数(正式员工和非正式员工)，供应链上的工人不在本指标范围之内；要按所在国家法律规定的雇用类型，分清合同工、全职工和兼职工等；还要考虑到国家法律规定的属于自雇工或由一些正规或非正规员工的个体劳动者承担机构部分工作的情况；亦应考虑按照地区的不同来报告劳动力总数。
范例：以中远集团《2005年可持续发展报告》(以下简称中远报告)为例，中远集团全面披露了集团的员工情况，并按照不同的统计口径，给出具体的数字和比例，以及按照性别、国籍和年龄段进行了数字的统计。
LA2(核心指标)
指标解读：LA2指标，要求机构明确报告在报告期内的员工离职总数，并分性别、年龄组、地区等反映离职数和比例。因为员工的高流动率是反映员工不稳定性和不满程度的重要指标，也是机构核心业务发生变化的讯号。员工流动的直接成本后果可引致工资的缩减或招工开支的增加。员工流动率的定义是，自愿或因解雇、退休或殉职而离开工作机构的员工人数。
范例：以德国公用事业股份公司E.ONAG《2006年企业社会责任报告》(E.ON报告)为例，报告中以中欧、泛欧天然气、英国、北欧、美国中西部、企业中心几个市场部为单位，披露了2004年、2005年和2006年的员工数字，并给出了2005年到2006年的人员增减变化的百分比。同时报告还以文字叙述的形式，披露了各个地区员工人数变化的原因，间接介绍了公司在不同地区业务的变化。
该指标在报告中披露的具体内容见下框：
泛欧天然气的员工数量减少主要是由于在E.ON Gaz Romania采取了提高效率的措施，而E.ON英国的员工数量增加的主要原因是整合了以前外包的客户服务业务，并且在电力分配和仪表测量业务方面增加了技术人员。
中欧的劳动力与2005年末相比下降了两个百分点，为43，546人，主要是因为在中欧东部进行业务整合和提高了工作效率。北欧在2006年末有5，693名员工，比2005年末大约增加了5％，主要是由于在零售业务和网络业务方面增加了员工。美国中西部在2006年末的员工数量为2，890人，相比2005年末大约减少了4％，主要由于在非管理业务领域，出售了一个服务公司的经营合同。
以《威立雅环境集团2005年度可持续发展报告》(以下称威立雅报告)为例，在报告中，公司披露了无限期合同中员工的辞职率、员工辞职率、个人解雇率，个人辞职人数、集体辞职人数。
指标体系
社会绩效主要包括四类指标。第一部分是关于劳工管理实务方面的指标，如员工的雇用、劳工关系、职业健康与安全、员工的培训与教育以及多元化与机会等。第二部分是人权指标，反映的是企业在尊重基本人权方面的政策、程序及计划。第一和第二部分内容就指标的目的而言是有区别的，第二部分的内容和指标有助于评估报告机构如何帮助维持和尊重个人的基本权利，而企业在劳工管理实务的贡献不应仅是保护和尊重基本权利，还应改善工作环境质量，提升劳工的价值。第三部分的社会指标则主要反映企业在处理社区关系、贿赂及贪污、政治捐款、竞争与定价等方面的政策与机制。第四部分的产品责任指标主要反映机构在消费者健康与安全、产品服务、广告、尊重隐私权方面的政策、程序／管理体系、合规机制。
社会绩效指标的解读与范例
(1)劳工措施及合理／体面(decent)工作
劳工措施及合理工作范围内的指标体系是依据国际公认的统一标准而制定的，这些国际标准包括：联合国《世界人权宣言》及其规章、联合国《公民及政治权利国际公约》、联合国《经济、社会及文化权利国际公约》、国际劳工组织1998年通过的《关于工作基本原则和权利的宣言》及《维也纳宣言及行动纲领》。此外，这些指标还参考了《国际劳动组织关于跨国企业及社会政策的三方面宣言》、《经济合作与发展组织(OECD)跨国公司指南》这两部社会责任的标准。这部分指标共有14项，其中核心指标9项，补充指标5项。
GRI指标协议中具体阐明了，这些指标的选取对于企业在社会层面的可持续发展的表现具有的意义。协议指出，在公平的全球化大背景下形成的国际劳工组织的《体面工作议程》，其目的在于通过社会与经济目标的整合实现经济增长与人类平等。该议程有四大要素：就业、对话、权利、保护。基于体面工作的理念，劳动指标的结构广泛。指标一开始就披露报告机构劳动力构成的范围与多样性，强调性别与年龄的搭配；机构与其员工之间的对话方式及员工在代表机构中的有组织程度列入LA4项指标和LA5项指标之中(LA4项指标在结社自由和集体谈判方面执行HR5项指标)；工作中的人身保护与福利问题属于职业健康与安全指标(LA6、LA7、LA8、LA9)涵盖的内容，涉及计划的范围和健康与安全方面或统计的业绩；员工利益及其对多元化和平等待遇等广大社会目标的贡献问题通过LA14项(同工同酬)、LA13项(多元化)和LA3项(福利)来反映。实际上，经济方面的指标也提供相关信息。譬如，机构为提高员工个人的技能和潜力(也为了增强单位的人力资本)而向员工提供的支持在LA10、LA11和LA12项指标中描述。
LA1(核心指标)
指标解读：LA1指标是按雇用类型、雇用合约及地区(“国家”或“地理区域”)进行劳动力分类，以表现机构为实施其总体战略而调配人力资源的方法，也可了解机构的经营模式，反映工作岗位的稳定性和机构提供的福利水平。编制时，应该明确报告期结束时为报告机构工作的劳动力总数(正式员工和非正式员工)，供应链上的工人不在本指标范围之内；要按所在国家法律规定的雇用类型，分清合同工、全职工和兼职工等；还要考虑到国家法律规定的属于自雇工或由一些正规或非正规员工的个体劳动者承担机构部分工作的情况；亦应考虑按照地区的不同来报告劳动力总数。
范例：以中远集团《2005年可持续发展报告》(以下简称中远报告)为例，中远集团全面披露了集团的员工情况，并按照不同的统计口径，给出具体的数字和比例，以及按照性别、国籍和年龄段进行了数字的统计。
LA2(核心指标)
指标解读：LA2指标，要求机构明确报告在报告期内的员工离职总数，并分性别、年龄组、地区等反映离职数和比例。因为员工的高流动率是反映员工不稳定性和不满程度的重要指标，也是机构核心业务发生变化的讯号。员工流动的直接成本后果可引致工资的缩减或招工开支的增加。员工流动率的定义是，自愿或因解雇、退休或殉职而离开工作机构的员工人数。
范例：以德国公用事业股份公司E.ONAG《2006年企业社会责任报告》(E.ON报告)为例，报告中以中欧、泛欧天然气、英国、北欧、美国中西部、企业中心几个市场部为单位，披露了2004年、2005年和2006年的员工数字，并给出了2005年到2006年的人员增减变化的百分比。同时报告还以文字叙述的形式，披露了各个地区员工人数变化的原因，间接介绍了公司在不同地区业务的变化。
该指标在报告中披露的具体内容见下框：
泛欧天然气的员工数量减少主要是由于在E.ON Gaz Romania采取了提高效率的措施，而E.ON英国的员工数量增加的主要原因是整合了以前外包的客户服务业务，并且在电力分配和仪表测量业务方面增加了技术人员。
中欧的劳动力与2005年末相比下降了两个百分点，为43，546人，主要是因为在中欧东部进行业务整合和提高了工作效率。北欧在2006年末有5，693名员工，比2005年末大约增加了5％，主要是由于在零售业务和网络业务方面增加了员工。美国中西部在2006年末的员工数量为2，890人，相比2005年末大约减少了4％，主要由于在非管理业务领域，出售了一个服务公司的经营合同。
以《威立雅环境集团2005年度可持续发展报告》(以下称威立雅报告)为例，在报告中，公司披露了无限期合同中员工的辞职率、员工辞职率、个人解雇率，个人辞职人数、集体辞职人数。