论文部分内容阅读
摘 要：人力资源管理对于高校工作效率的提高具有重要意义。目前，我国高校的人力资源管理未能对政务类和教务类教师的工作进行有效划分，职位分析不够严格。针对这些问题，应该采取一些有效措施来完善与创新高校人力资源管理制度。高校人力资源管理制度完善与创新的措施有两个：第一，完善和创新教师分类制度；第二，完善和创新教师激励制度。
关键词：高校 人力资源管理制度 完善 创新
人力资源管理最初起源于企业界，经过20多年的发展逐步在全世界各行各业流行起来。它是对人力资源进行一定的组织、培训和配置，同时对人的思想和行为进行管理，以实现组织的目标。人力资源管理是以一定的物力为基础的，它可以实现人力和物力的最优配置和最佳结合，使组织中每个成员的才能都能得到充分的发挥。合理配置人力资源，实现效益最大化是人力资源管理的最终目标。目前我国高校人力资源管理还存在一些问题，因此研究和探索如何完善和创新高校人力资源管理制度有十分的必要性。
一、高校人力资源管理存在的问题
（一）未能对政务类和教务类教师进行明确划分
高校中的政务类教师，其工作内容主要涉及到高校发展的大政方针和政策研究等。而教务类教师，则主要负责高校教学任务的制定与实施，是教育工作的主要执行者。当前一些高校对于政务类和教务类教师界限的划分，存在模糊不清的问题，如一些学校中负责教学的专业主任教师，偶尔也会涉及到政务类工作；一些负责高校政务类的工作人员，在高校教师缺乏的情况下，也会兼职教学工作。而两类人员的交叉任用容易影响日常教学工作的正常开展，也会对教师专业性的提升造成阻碍。
（二）职位分析不够严格
我国的教师职位分类大多只是名义上的，没有具体的职位评价、工作分析和工作说明等实际内容。职位分类沿用了传统的行政级别制度，但是职位说明却不科学，比较笼统，未能做出细致的区分。有些情况下，教师一人要身兼数职，实际教学、教务处理、教学科研以及教材编写，等全部都要一人来完成。这样教师自身不仅感觉压力重重，各项工作的进度与质量也往往难以保证。
二、高校人力资源管理制度完善与创新的措施
（一）对我国教师分类制度进行完善和创新
管理的基础就是分类，要实现对教师的科学管理就必须对教师进行有效的分类。人事行政工作的基础和起点就是职位分类。但这并不是意味着有了职位分类，管理工作就能做好。影响管理效果的因素还包括职位分类的合理性和科学性以及实施是否规范等。根据现代人类资源管理理论和我国的实际，完善我国教师的分类制度要做好两方面的工作。一是要，使教务类和政务类教师的界线得到明确划分。教务类和政务类教师的区别主要有以下四种。首先，选拔录用方式不同。委任或者公开考试是教务类教师的主要录用方式，选举和政治任命是政务类教师的主要产生方式。其次，在编教务类教师，如果没有法定事由不会被降职、免职或者辞退，到法定退休年龄就会退休。再次，工作内容不同。日常行政事务性活动是政务类教师的工作内容，他对高校的日常行政业务管理承担责任。高校日常教学组织、实施等与教学相关的工作，则属于教务类教师工作的主要范畴。最后，管理方法不同。考核小组或校领导是政务类教师考核者，考核的重点是业务成绩。教务类教师则由学校或是当地教育部门主管教育的工作人员，以考试、听课等方式，来对教师的工作表现进行考核。二是要，以工作分析为基础细化职位分类。仅仅对教师进行教务类和政务类两种划分，不能实现教师人力资源管理的有效性和针对性。在这个分类的基础上，还应该对其进行更为明确的划分，以责任到人便于管理。为此，各高校可以借助机构改革的契机，将职位划分和机构调整结合起来，促进职位设计的创新。具体来讲，高校要在迎合机构调整的基础上，对本校工作人员的职位划分进行重新规划，撤销冗余、重复职位，并在对教务类和政务类进行大范围划分的基础上，教务类教师细分为教学管理、科研、实践等职位，将政务类细分为校内政务管理、校外宣传等职位。
（二）对我国教师激励制度进行完善和创新
对我国教师激励制度进行完善和创新，首先要引进现代激励理念。这也是完善高校人力资源激励制度、确立高校现代人力资源激励理念的前提条件，对于我国高校建立有效的人才管理制度具有重要意义。这就要求高校的管理者要能够挖掘出使教师的工作热情和积极性得到更大激发的因素。无论对于负责教务工作的高校行政人员，还是对于负责教学工作的教师而言，合理的职务晋升不仅能够使高校职工的经济需求得到满足，同时更是权力与能力的显现。为此，在高校当中针对各职位的要求，制定合理的职务晋升制度，才能够有效地调动起高校广大职工人员的工作积极性，使其高涨的工作热情得以长时期延续下去。同时，高校人力资源管理者还要注重教职工人员激励形式的多样化采用。在关注物质激励的同时注重精神激励的作用，并将正面与负面激励有效结合起来，制定科学合理的激励目标。此外，高校还应建立可操作的激励手段，确立灵活的教职工任用制度、科学的绩效评估制度和公正的考核制度。
综上，当前我国高校的人力资源管理未能对政务类和教务类教师进行有效划分，职位分析不够严格，上下级职务层次设置不够协调。高校只有在认识人力资源管理工作重要性的基础上，加大对该项工作的重视和投入，才能保障高校人力资源管理工作改革创新的有序开展。高校在对自身的人力资源管理相关措施进行努力完善创新的同时，高校各教职员工也要认识到这一工作的重要意义，在努力配合高校人力资源管理工作的同时，针对自身的问题进行有意识的完善。只有这样高校的人力资源管理创新工作才能如期完成，并取得良好的成效。
参考文献：
[1] 吉贻祥. 高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹[J]. 湖北社会科学. 2003（04）.
[2] 吴月红，张殿栋. 高等院校人力资源管理和开发体系的构建[J]. 辽宁省交通高等专科学校学报. 2003（01）.
[3] 汪平，彭省临. 高校人事管理应转入战略性管理新阶段[J]. 现代大学教育. 2002（04）.
[4] 许益锋. 新时期高校人事管理的哲学思考[J]. 山西教育学院学报. 2002（02）.
（作者单位：晋中市专业技术人员继续教育中心
山西晋中市 030600）
关键词：高校 人力资源管理制度 完善 创新
人力资源管理最初起源于企业界，经过20多年的发展逐步在全世界各行各业流行起来。它是对人力资源进行一定的组织、培训和配置，同时对人的思想和行为进行管理，以实现组织的目标。人力资源管理是以一定的物力为基础的，它可以实现人力和物力的最优配置和最佳结合，使组织中每个成员的才能都能得到充分的发挥。合理配置人力资源，实现效益最大化是人力资源管理的最终目标。目前我国高校人力资源管理还存在一些问题，因此研究和探索如何完善和创新高校人力资源管理制度有十分的必要性。
一、高校人力资源管理存在的问题
（一）未能对政务类和教务类教师进行明确划分
高校中的政务类教师，其工作内容主要涉及到高校发展的大政方针和政策研究等。而教务类教师，则主要负责高校教学任务的制定与实施，是教育工作的主要执行者。当前一些高校对于政务类和教务类教师界限的划分，存在模糊不清的问题，如一些学校中负责教学的专业主任教师，偶尔也会涉及到政务类工作；一些负责高校政务类的工作人员，在高校教师缺乏的情况下，也会兼职教学工作。而两类人员的交叉任用容易影响日常教学工作的正常开展，也会对教师专业性的提升造成阻碍。
（二）职位分析不够严格
我国的教师职位分类大多只是名义上的，没有具体的职位评价、工作分析和工作说明等实际内容。职位分类沿用了传统的行政级别制度，但是职位说明却不科学，比较笼统，未能做出细致的区分。有些情况下，教师一人要身兼数职，实际教学、教务处理、教学科研以及教材编写，等全部都要一人来完成。这样教师自身不仅感觉压力重重，各项工作的进度与质量也往往难以保证。
二、高校人力资源管理制度完善与创新的措施
（一）对我国教师分类制度进行完善和创新
管理的基础就是分类，要实现对教师的科学管理就必须对教师进行有效的分类。人事行政工作的基础和起点就是职位分类。但这并不是意味着有了职位分类，管理工作就能做好。影响管理效果的因素还包括职位分类的合理性和科学性以及实施是否规范等。根据现代人类资源管理理论和我国的实际，完善我国教师的分类制度要做好两方面的工作。一是要，使教务类和政务类教师的界线得到明确划分。教务类和政务类教师的区别主要有以下四种。首先，选拔录用方式不同。委任或者公开考试是教务类教师的主要录用方式，选举和政治任命是政务类教师的主要产生方式。其次，在编教务类教师，如果没有法定事由不会被降职、免职或者辞退，到法定退休年龄就会退休。再次，工作内容不同。日常行政事务性活动是政务类教师的工作内容，他对高校的日常行政业务管理承担责任。高校日常教学组织、实施等与教学相关的工作，则属于教务类教师工作的主要范畴。最后，管理方法不同。考核小组或校领导是政务类教师考核者，考核的重点是业务成绩。教务类教师则由学校或是当地教育部门主管教育的工作人员，以考试、听课等方式，来对教师的工作表现进行考核。二是要，以工作分析为基础细化职位分类。仅仅对教师进行教务类和政务类两种划分，不能实现教师人力资源管理的有效性和针对性。在这个分类的基础上，还应该对其进行更为明确的划分，以责任到人便于管理。为此，各高校可以借助机构改革的契机，将职位划分和机构调整结合起来，促进职位设计的创新。具体来讲，高校要在迎合机构调整的基础上，对本校工作人员的职位划分进行重新规划，撤销冗余、重复职位，并在对教务类和政务类进行大范围划分的基础上，教务类教师细分为教学管理、科研、实践等职位，将政务类细分为校内政务管理、校外宣传等职位。
（二）对我国教师激励制度进行完善和创新
对我国教师激励制度进行完善和创新，首先要引进现代激励理念。这也是完善高校人力资源激励制度、确立高校现代人力资源激励理念的前提条件，对于我国高校建立有效的人才管理制度具有重要意义。这就要求高校的管理者要能够挖掘出使教师的工作热情和积极性得到更大激发的因素。无论对于负责教务工作的高校行政人员，还是对于负责教学工作的教师而言，合理的职务晋升不仅能够使高校职工的经济需求得到满足，同时更是权力与能力的显现。为此，在高校当中针对各职位的要求，制定合理的职务晋升制度，才能够有效地调动起高校广大职工人员的工作积极性，使其高涨的工作热情得以长时期延续下去。同时，高校人力资源管理者还要注重教职工人员激励形式的多样化采用。在关注物质激励的同时注重精神激励的作用，并将正面与负面激励有效结合起来，制定科学合理的激励目标。此外，高校还应建立可操作的激励手段，确立灵活的教职工任用制度、科学的绩效评估制度和公正的考核制度。
综上，当前我国高校的人力资源管理未能对政务类和教务类教师进行有效划分，职位分析不够严格，上下级职务层次设置不够协调。高校只有在认识人力资源管理工作重要性的基础上，加大对该项工作的重视和投入，才能保障高校人力资源管理工作改革创新的有序开展。高校在对自身的人力资源管理相关措施进行努力完善创新的同时，高校各教职员工也要认识到这一工作的重要意义，在努力配合高校人力资源管理工作的同时，针对自身的问题进行有意识的完善。只有这样高校的人力资源管理创新工作才能如期完成，并取得良好的成效。
参考文献：
[1] 吉贻祥. 高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹[J]. 湖北社会科学. 2003（04）.
[2] 吴月红，张殿栋. 高等院校人力资源管理和开发体系的构建[J]. 辽宁省交通高等专科学校学报. 2003（01）.
[3] 汪平，彭省临. 高校人事管理应转入战略性管理新阶段[J]. 现代大学教育. 2002（04）.
[4] 许益锋. 新时期高校人事管理的哲学思考[J]. 山西教育学院学报. 2002（02）.
（作者单位：晋中市专业技术人员继续教育中心
山西晋中市 030600）