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摘要:伴随着知识经济的到来,高新技术企业如雨后春笋般应运而生,其中不乏白手起家的民营企业。市场竞争日趋激烈,作为民企有其优势与挑战,企业间的竞争逐渐演化为优秀人才的竞争,如何有效做好人才保持,本文将以某民营高新技术企业人才利用现状为研究对象,分析人才流失的原因以及人才流失的对策。
关键词:民营高新技术企业;人才流失;人才保持;人力资源管理
作者简介:张丽莉(1983-),女,天津人,华北电力大学经济与管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(北京 102206)
核心技术人员、管理人员是企业保持市场竞争力的血液,企业要在市场经济下生存发展,必须拥有稳定的技术团队与合理的人员配置。改革开放三十年来,在市场经济的博击中,高新技术行业涌现了一大批优秀民营企业。他们是在与国有企业和三资企业的竞争中发展起来的。他们既没有国有企业那样占有各种资源,也没有外资和港澳台资企业那样享受各种优惠政策,相反还要受到种种限制,融资渠道不畅通、政策环境不宽松、资源相对不足,却能迅速发展,充分显示了民营高新技术企业顽强的生命力,值得所有高新企业学习和借鉴。
高新技术企业通常是指以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业。其密集型的知识和技术等特征决定了人力资源是高新技术企业最重要的资本,是高新技术企业发展和壮大的关键性因素。随着市场竞争的加剧、知识经济的不断发展、企业经营环境的日趋复杂,高新技术企业人力资源管理也面临着各种各样的风险和危机,包括招聘风险、用人风险、考核风险,以及给企业带来巨大灾难的人才流失危机。近年来随着市场经济的发展,民营高新技术企业人才流失严重。人才的流失,直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。于此同时,人才流失可造成民营高新技术企业显性、隐形、长远无形成本的提高,频繁的招聘、离职不仅占用企业人力资源部门的大量精力,而且增加此过程中直接经济消耗;企业员工流动过于频繁,新进员工需要经过培训、熟悉岗位才能胜任工作,工作效率低下、部门岗位间磨合的时间成本与人工成本成为公司付出的最大隐性成本;企业员工应对企业的发展目标有非常清晰的认识并指导工作,人员流失过大过快,不利于形成具有特色的企业文化,对企业的长远发展提出严峻挑战。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面,是事关企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。
本文将以笔者曾经工作的民营高新技术企业为研究对象,阐述其在人才利用方面的问题,分析人才流失的主要原因,总结减少人才流失的对策。
一、高新技术企业人才利用现状
××生物技术有限公司成立于2002年,是中国领军的生物技术企业之一。基于计算机的药物设计,公司致力于研发及产业化治疗重大病毒性疾病的专利药物。根据研发需要,公司成立药物研发实验室,其多肽合成技术与分子生物研究技术在同行业中处于先进水平,高水平技术研发团队成为公司运转的核心。
由于公司阶段目标的导向性(药物的研发、临床试验与药品上市),公司领导将大量的时间、精力与资金投入到科研工作中,忽略了企业内部的管理。人力资源管理工作仅限于劳动关系管理、工资核定、社会保险等日常工作。与此同时,存在加班制度不明确、绩效考核不科学、中高层领导管理观念淡薄等一系列管理问题,导致员工工作积极性下降,人员离职率较高,一年内核心部门员工的离职率高达40%。人力资源部门招聘员工的精力与成本增加,而研发部门工作的推进也受到一定的阻力。
二、民营高新技术企业人才流失的原因
1.不尊重员工的成长,内部培训机制不健全
随着社会和科技的发展,知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求,追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。××企业成立8年,基于生物化学领域企业生命周期较长的特点,公司处于发展初期并向成熟期过渡的阶段,在年龄结构上,员工普遍集中在25～35岁之间,工作经验尚浅,没有形成以老带新的机制,与此同时公司忽略了内外部培训环节。因此当企业不能为员工提供适当的培训时,他们不再和企业荣辱与共,保全自己的职业生涯才是他们的首选。
2.不尊重员工的价值,薪酬福利激励不到位
一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。由于民营企业融资渠道的特殊性,民营企业的现金流与国企相比有一定差距,直接影响到员工的工资水平,与外部同行业相比,××企业工资水平处于中等偏下水平,且加班制度落实不到位。
3.不尊重员工的人格,以人为本的文化氛围严重缺失
很多人离开企业,是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入本企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,好像和这个企业没有什么关系一样。由于刚处于起步阶段,公司将大量的精力投入到科学研究与临床试验工作上,而忽略了员工的人文关怀;公司内部小团体现象严重,团体间私利斗争严重;管理制度不完善且管理者水平有限,管理方式经常受到质疑且效果不佳;罚多奖少,员工的工作很少得到认可,而由于科学试验影响条件复杂、结果不确定的特点,未完成既定试验往往经济惩罚过于严重。由此可见,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
4.不共享企业远景和目标,员工对企业的发展失去信心
××企业有清晰明确的发展目标,但不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。
5.企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。表现为:管理者能力不足、品德欠佳,难以令员工信服,员工大多不愿久留;管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则考虑离开企业。
6.缺乏宣泄不满的机制
在员工对现有工作不满意时,其没有其他形式宣泄心中的不满,自己又没办法解决时,员工对工作的不满意程度就会日趋严重,最后就只能选择跳槽了。
三、民营高新技术企业人才流失的对策
1.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此,民营高新技术企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。明确员工的职业晋升通道,征询在岗员工培训需求,根据任职要求设计培训规划,开展形式多样的培训课程(包括内部培训、引用培训、外部培训等),建立培训考核机制、强化培训效果……在公司发展的同时实现员工个人能力的提高与职业生涯的推进。
2.有效的激励机制
民营高新技术企业应最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学激励体制上下功夫。根据A.H.Maslow的需求层次理论、F.Herzberg的双因素理论、J.S.Adams的公平理论,民营高新技术企业可根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”。激励的方式多种多样,如:目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、竞争激励、物质激励、信息激励、自我激励等。
3.树立“以人为本”的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。所以,塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。以人为本的企业文化应从三方面入手。
第一,“以心为本”——尊重员工的主体地位,吸引员工参与企业文化的民主管理,有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式,调整员工士气,加强企业凝聚力。
第二,“以智为本”——选择合适的人才,注重内部选拔机制;发挥人才的独创性,强调个人能力与现任工作的适应性。
第三,“以和为本”——和谐的人际关系是公司的生产力,团队协作精神则可把整体的统一性与个人的创新性有机地结合起来,显示出巨大的生命力。
4.建立企业完善的内部管理体系,提高领导的管理水平与管理素养
科学、合理的内部管理体系是企业正常运转的重要保障,对于民营高新技术企业更是如此。所以,我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。由于民营高新技术企业的特点,公司领导往往出身研发,对产品的开发关注度较高,而对管理的了解与关注容易被忽略;另一方面,民营企业自筹资金、自负盈亏的经营模式决定了公司领导首先把大量资金投入到生产,而管理方面的投入只能退而求其次,甚至直接没有科学的管理体系。解决民营高新技术企业发展的瓶颈问题,管理是关键,完善、科学、规范的管理制度与管理体系可以提高管理效率与公平性,无为而治——不仅是解决人员流失过快的主要方式,也是解决企业内部其他管理问题的有效途径。
5.重视与员工沟通和人际关系的改善
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息,减少人才对企业的不满,改进企业在人才管理上的缺陷,从而控制人才流动率在合理的范围内,减少人才的盲目跳槽,避免不必要的损失。
在企业内部建立和谐人际关系必须从以下三个方面着手。
第一,要正确处理企业成员间竞争与协作的关系。
第二,处理企业内的人际关系。员工作为企业的成员,其非常强烈而普遍的一种需要是通过共同努力,满足个人在社会交往、人际沟通和情感联系上的需要,企业内良好的人际关系是不亚于经济报酬的一种“保健因素”。
第三,管理者的作风与态度。倘若管理工作者官僚主义严重,居高临下,盛气凌人,搞任人唯亲,必然造成企业内部人际关系紧张而影响工作效率。
6.不同员工队伍人才保持策略
不同类别员工关注公司与岗位的角度不同,在人才保持上也应根据特点制定相应的策略。
第一步:收集公司近期(3年内)的员工信息,包括在职员工与已离职员工的信息,如性别、年龄、婚姻状况、工龄、企龄、学历、人员类别(管理人员、技术人员、技能人员)、所在岗位等。
第二步:将在职、离职人员信息分别进行分层分类统计。统计出高离职率与高在职率岗位的员工特性。
第三步:针对高离职率与高在职率岗位进行有针对性的问卷调查,调查岗位在/离职率较高的具体原因,并进行统计分析,找出问题点。
第四步:根据研究分析结果制定相应的招聘策略与员工保持策略。
(1)根据岗位离职员工信息统计结果,对岗位离职人员特性进行明确,在今后招聘过程中有针对性地进行甄别与考量。
(2)根据岗位特性,制定相应的人才保持策略。生产操作类、技能类的员工较看重薪酬、福利等生活保障因素与职业健康等保健因素,故工作环境与薪酬水平处于行业中上等水平能保障员工的稳定性。技术类人员是民营高新企业的关键性人才,他们是同行业不同企业中猎头的重点对象,要留住此类人才,具有竞争力的薪酬水平只是其中一个方面,具有发展性的培训课程与职业平台是更加吸引他们的因素。对于中高级管理人才,此类人员的决策会决定企业的命运,高薪酬与员工入股、持股的方式能有效培养其使命感与归属感。与此同时,由于民营高新技术企业本身的特点,一味地以高薪酬保持人员稳定的方法并不现实,企业文化与薪酬的组合拳此时便可以发挥意想不到的作用,关注员工的感受、创造良好的工作氛围、树立一致的工作目标、提高员工的工作积极性……在高新技术企业发展初期、资金不充裕的情况下,树立积极的企业文化是造就高效、忠诚员工队伍的英明之举。
参考文献:
[1]丁娟娟,郑春梅.构建高新技术企业人才流失预警系统[J].中国人力资源开发,2007,(1):42-44.
[2]徐静.浅议人力资源的激励机制在民营企业中的作用[J].硅谷,2009,(3).
[3]方向.试述民营企业人力资源管理创新[J].管理经营者,2009,(1).
[4]张德荣.高新技术企业人力资源风险管理研究综述[J].中国管理信息化,2009,12(3).
[5]施放,范丽萍.浅析民营企业制度创新的阶段性重点[J].北方经济,2009,(1).
[6]李梅.如何降低员工流失率[J].中国人力资源开发,2005,(3).
[7]李艳红.企业核心员工流失探源[J].经济论坛,2003,(21).
[8]王爱民.企业人才流失与危机[J].中国人力资源开发,2005,(2).
[9]李涛.企业员工不安全感产生的原因及对策[J].中国人力资源开发,2006,(2).
[10]李梅.如何降低员工流失率[J].中国人力资源开发,2005,(3).
(责任编辑:苏宇嵬)
关键词:民营高新技术企业;人才流失;人才保持;人力资源管理
作者简介:张丽莉(1983-),女,天津人,华北电力大学经济与管理学院硕士研究生,主要研究方向:人力资源管理。(北京 102206)
核心技术人员、管理人员是企业保持市场竞争力的血液,企业要在市场经济下生存发展,必须拥有稳定的技术团队与合理的人员配置。改革开放三十年来,在市场经济的博击中,高新技术行业涌现了一大批优秀民营企业。他们是在与国有企业和三资企业的竞争中发展起来的。他们既没有国有企业那样占有各种资源,也没有外资和港澳台资企业那样享受各种优惠政策,相反还要受到种种限制,融资渠道不畅通、政策环境不宽松、资源相对不足,却能迅速发展,充分显示了民营高新技术企业顽强的生命力,值得所有高新企业学习和借鉴。
高新技术企业通常是指以高新技术为基础,从事一种或多种高新技术及其产品的研究、开发、生产和技术服务的企业。其密集型的知识和技术等特征决定了人力资源是高新技术企业最重要的资本,是高新技术企业发展和壮大的关键性因素。随着市场竞争的加剧、知识经济的不断发展、企业经营环境的日趋复杂,高新技术企业人力资源管理也面临着各种各样的风险和危机,包括招聘风险、用人风险、考核风险,以及给企业带来巨大灾难的人才流失危机。近年来随着市场经济的发展,民营高新技术企业人才流失严重。人才的流失,直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”,即:有学历、有技术的人才缺乏,高层次、高能力的人才缺乏,经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性的人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。于此同时,人才流失可造成民营高新技术企业显性、隐形、长远无形成本的提高,频繁的招聘、离职不仅占用企业人力资源部门的大量精力,而且增加此过程中直接经济消耗;企业员工流动过于频繁,新进员工需要经过培训、熟悉岗位才能胜任工作,工作效率低下、部门岗位间磨合的时间成本与人工成本成为公司付出的最大隐性成本;企业员工应对企业的发展目标有非常清晰的认识并指导工作,人员流失过大过快,不利于形成具有特色的企业文化,对企业的长远发展提出严峻挑战。这种情况的出现,严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面,是事关企业生死存亡、亟待解决的一个重大问题。
本文将以笔者曾经工作的民营高新技术企业为研究对象,阐述其在人才利用方面的问题,分析人才流失的主要原因,总结减少人才流失的对策。
一、高新技术企业人才利用现状
××生物技术有限公司成立于2002年,是中国领军的生物技术企业之一。基于计算机的药物设计,公司致力于研发及产业化治疗重大病毒性疾病的专利药物。根据研发需要,公司成立药物研发实验室,其多肽合成技术与分子生物研究技术在同行业中处于先进水平,高水平技术研发团队成为公司运转的核心。
由于公司阶段目标的导向性(药物的研发、临床试验与药品上市),公司领导将大量的时间、精力与资金投入到科研工作中,忽略了企业内部的管理。人力资源管理工作仅限于劳动关系管理、工资核定、社会保险等日常工作。与此同时,存在加班制度不明确、绩效考核不科学、中高层领导管理观念淡薄等一系列管理问题,导致员工工作积极性下降,人员离职率较高,一年内核心部门员工的离职率高达40%。人力资源部门招聘员工的精力与成本增加,而研发部门工作的推进也受到一定的阻力。
二、民营高新技术企业人才流失的原因
1.不尊重员工的成长,内部培训机制不健全
随着社会和科技的发展,知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识,这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化而被社会淘汰。为适应瞬息万变的知识经济的要求,追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。××企业成立8年,基于生物化学领域企业生命周期较长的特点,公司处于发展初期并向成熟期过渡的阶段,在年龄结构上,员工普遍集中在25～35岁之间,工作经验尚浅,没有形成以老带新的机制,与此同时公司忽略了内外部培训环节。因此当企业不能为员工提供适当的培训时,他们不再和企业荣辱与共,保全自己的职业生涯才是他们的首选。
2.不尊重员工的价值,薪酬福利激励不到位
一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切。因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有:薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不能相互平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。由于民营企业融资渠道的特殊性,民营企业的现金流与国企相比有一定差距,直接影响到员工的工资水平,与外部同行业相比,××企业工资水平处于中等偏下水平,且加班制度落实不到位。
3.不尊重员工的人格,以人为本的文化氛围严重缺失
很多人离开企业,是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入本企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,好像和这个企业没有什么关系一样。由于刚处于起步阶段,公司将大量的精力投入到科学研究与临床试验工作上,而忽略了员工的人文关怀;公司内部小团体现象严重,团体间私利斗争严重;管理制度不完善且管理者水平有限,管理方式经常受到质疑且效果不佳;罚多奖少,员工的工作很少得到认可,而由于科学试验影响条件复杂、结果不确定的特点,未完成既定试验往往经济惩罚过于严重。由此可见,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
4.不共享企业远景和目标,员工对企业的发展失去信心
××企业有清晰明确的发展目标,但不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。
5.企业领导人的能力与风格方面的问题
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。表现为:管理者能力不足、品德欠佳,难以令员工信服,员工大多不愿久留;管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则考虑离开企业。
6.缺乏宣泄不满的机制
在员工对现有工作不满意时,其没有其他形式宣泄心中的不满,自己又没办法解决时,员工对工作的不满意程度就会日趋严重,最后就只能选择跳槽了。
三、民营高新技术企业人才流失的对策
1.为企业员工提供必要的发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此,民营高新技术企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。明确员工的职业晋升通道,征询在岗员工培训需求,根据任职要求设计培训规划,开展形式多样的培训课程(包括内部培训、引用培训、外部培训等),建立培训考核机制、强化培训效果……在公司发展的同时实现员工个人能力的提高与职业生涯的推进。
2.有效的激励机制
民营高新技术企业应最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学激励体制上下功夫。根据A.H.Maslow的需求层次理论、F.Herzberg的双因素理论、J.S.Adams的公平理论,民营高新技术企业可根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”。激励的方式多种多样,如:目标激励、示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、竞争激励、物质激励、信息激励、自我激励等。
3.树立“以人为本”的企业文化
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用,它可以把职工和企业紧紧联系在一起,带动员工树立明确的目标,并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调,使每个员工产生归属感和荣誉感。所以,塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。以人为本的企业文化应从三方面入手。
第一,“以心为本”——尊重员工的主体地位,吸引员工参与企业文化的民主管理,有效地开展合理化建议和自主管理活动等形式,调整员工士气,加强企业凝聚力。
第二,“以智为本”——选择合适的人才,注重内部选拔机制;发挥人才的独创性,强调个人能力与现任工作的适应性。
第三,“以和为本”——和谐的人际关系是公司的生产力,团队协作精神则可把整体的统一性与个人的创新性有机地结合起来,显示出巨大的生命力。
4.建立企业完善的内部管理体系,提高领导的管理水平与管理素养
科学、合理的内部管理体系是企业正常运转的重要保障,对于民营高新技术企业更是如此。所以,我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。由于民营高新技术企业的特点,公司领导往往出身研发,对产品的开发关注度较高,而对管理的了解与关注容易被忽略;另一方面,民营企业自筹资金、自负盈亏的经营模式决定了公司领导首先把大量资金投入到生产,而管理方面的投入只能退而求其次,甚至直接没有科学的管理体系。解决民营高新技术企业发展的瓶颈问题,管理是关键,完善、科学、规范的管理制度与管理体系可以提高管理效率与公平性,无为而治——不仅是解决人员流失过快的主要方式,也是解决企业内部其他管理问题的有效途径。
5.重视与员工沟通和人际关系的改善
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息,减少人才对企业的不满,改进企业在人才管理上的缺陷,从而控制人才流动率在合理的范围内,减少人才的盲目跳槽,避免不必要的损失。
在企业内部建立和谐人际关系必须从以下三个方面着手。
第一,要正确处理企业成员间竞争与协作的关系。
第二,处理企业内的人际关系。员工作为企业的成员,其非常强烈而普遍的一种需要是通过共同努力,满足个人在社会交往、人际沟通和情感联系上的需要,企业内良好的人际关系是不亚于经济报酬的一种“保健因素”。
第三,管理者的作风与态度。倘若管理工作者官僚主义严重,居高临下,盛气凌人,搞任人唯亲,必然造成企业内部人际关系紧张而影响工作效率。
6.不同员工队伍人才保持策略
不同类别员工关注公司与岗位的角度不同,在人才保持上也应根据特点制定相应的策略。
第一步:收集公司近期(3年内)的员工信息,包括在职员工与已离职员工的信息,如性别、年龄、婚姻状况、工龄、企龄、学历、人员类别(管理人员、技术人员、技能人员)、所在岗位等。
第二步:将在职、离职人员信息分别进行分层分类统计。统计出高离职率与高在职率岗位的员工特性。
第三步:针对高离职率与高在职率岗位进行有针对性的问卷调查,调查岗位在/离职率较高的具体原因,并进行统计分析,找出问题点。
第四步:根据研究分析结果制定相应的招聘策略与员工保持策略。
(1)根据岗位离职员工信息统计结果,对岗位离职人员特性进行明确,在今后招聘过程中有针对性地进行甄别与考量。
(2)根据岗位特性,制定相应的人才保持策略。生产操作类、技能类的员工较看重薪酬、福利等生活保障因素与职业健康等保健因素,故工作环境与薪酬水平处于行业中上等水平能保障员工的稳定性。技术类人员是民营高新企业的关键性人才,他们是同行业不同企业中猎头的重点对象,要留住此类人才,具有竞争力的薪酬水平只是其中一个方面,具有发展性的培训课程与职业平台是更加吸引他们的因素。对于中高级管理人才,此类人员的决策会决定企业的命运,高薪酬与员工入股、持股的方式能有效培养其使命感与归属感。与此同时,由于民营高新技术企业本身的特点,一味地以高薪酬保持人员稳定的方法并不现实,企业文化与薪酬的组合拳此时便可以发挥意想不到的作用,关注员工的感受、创造良好的工作氛围、树立一致的工作目标、提高员工的工作积极性……在高新技术企业发展初期、资金不充裕的情况下,树立积极的企业文化是造就高效、忠诚员工队伍的英明之举。
参考文献:
[1]丁娟娟,郑春梅.构建高新技术企业人才流失预警系统[J].中国人力资源开发,2007,(1):42-44.
[2]徐静.浅议人力资源的激励机制在民营企业中的作用[J].硅谷,2009,(3).
[3]方向.试述民营企业人力资源管理创新[J].管理经营者,2009,(1).
[4]张德荣.高新技术企业人力资源风险管理研究综述[J].中国管理信息化,2009,12(3).
[5]施放,范丽萍.浅析民营企业制度创新的阶段性重点[J].北方经济,2009,(1).
[6]李梅.如何降低员工流失率[J].中国人力资源开发,2005,(3).
[7]李艳红.企业核心员工流失探源[J].经济论坛,2003,(21).
[8]王爱民.企业人才流失与危机[J].中国人力资源开发,2005,(2).
[9]李涛.企业员工不安全感产生的原因及对策[J].中国人力资源开发,2006,(2).
[10]李梅.如何降低员工流失率[J].中国人力资源开发,2005,(3).
(责任编辑:苏宇嵬)