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[摘要]本文拟从湖北省独立学院师资队伍建设中存在的问题入手,结合独立学院的办学机制和发展实际,提出独立学院师资队伍的建设思路,企盼为独立学院发展提供借鉴。
[关键词]湖北省 独立学院 师资队伍
2003年以来,湖北省吸引社会资金30多亿元,经教育部批准成立了以民办机制运行的31所高校独立学院,数量位居全国各省、市、自治区独立学院数量之冠。2008年湖北省独立学院在校生达到23.5万人,其中普通本科近17万人,占湖北省普通高校本专科在校生总数的20.2%,超过了1998年湖北省全省高校在校生总数。随着2008年2月22日《独立学院设置与管理办法》(中华人民共和国教育部令第26号)的发布,未来3—5年内,湖北省独立学院将分化为三种状态:一种是脱离举办高校真正独立;一种是被市场淘汰;一种是收归主办高校,成为主办高校的一部分。随着新增人口数量的下降以及人口结构的改变,5年后包括独立学院在内的高校都有可能面临招不到学生“吃不饱”的情况。高质量的教育依靠高水平的教师,师资队伍是学校办学的核心主体,教育竞争的关键是师资竞争,师资队伍的素质决定着独立学院的教学质量,教学质量的高低必然影响学生的就业竞争力,并最终决定学校的生存。
本文拟从湖北省独立学院师资队伍建设中存在的问题入手,结合独立学院的办学机制和发展实际,提出独立学院师资队伍的建设思路,企盼为独立学院发展提供借鉴。
一、湖北省独立学院教师队伍现状
(一)自有教师偏少,师资过分依赖校本部
独立学院初建时期对教师的需求量很大,师资队伍的有限性和需求的矛盾十分突出,在短期内无法建立一支在数量上、质量上都能满足办学要求的师资队伍,聘用兼职教师尤其是校本部教师成为独立学院发展的必然之路。调查显示,湖北省独立学院专任教师只占任课教师的46%左右,在兼职教师中,校本部教师占兼职教师的84%。兼职教师在一定程度上缓解了师资紧缺的矛盾,也为独立学院的学科建设起到了一定积极作用,但兼职教师本身与独立学院没有稳定的人事关系,独立学院对其教学管理存在很大的困难。再加上这些教师多年的公办高校的教学习惯和相对精力有限,缺乏探索和建立有效的适合独立学院的教学的模式和方法。
(二)专任教师队伍不稳定,流失严重
相对于公办高校,独立学院在用人上拥有完全的自主权,机制比较灵活。但有些院校在决定教师的去留问题上过于草率,完全是根据管理者的好恶解聘教师,造成教师流动性较大。同时部分独立学院的教师也合理利用了这一机制,合则留,不合则去,从而造成了专任教师队伍的不稳定。调查数据显示,湖北省独立学院每年的教师流动率在30%左右。独立学院的教师流失在很大程度上取决于外界物质待遇和社会福利待遇的吸引。
(三)独立学院教师的政策待遇问题
独立学院教师高校教师资格的认定,一般都采取依托校本部的方式进行。但目前随着独立学院的发展,与校本部关系的日渐疏远,已无法再依托校本部,很多独立学院在教师资格认定方面遇到了一些困难。另外,由于职称评定依托校本部,独立学院教师在与校本部教师的竞争中无疑处于劣势,很难有所突破。这些问题关系到教师自身学术能力的认可,也涉及到教师的切身利益,如不能妥善解决,对独立学院的教师引进、教师队伍的稳定性都将十分不利。
(四)没有形成合理的老、中、青年龄梯队
独立学院由于建校时间短,专任教师以刚毕业的研究生和本科生为主,兼职教师以从校本部聘请的年老教师为主,在年龄结构上呈现“两头大,中间小”的状况。统计数据显示,30岁以下的教师所占比例接近40%,50岁以上的教师所占比重接近20%。
(五)教师培训机制不健全
由于独立学院属于民办机制,各种经费都来源于学费的收入,目前阶段对教师的培训经费投入十分有限。另外由于教师队伍的不稳定,学院也不愿总是“为他人做嫁衣”,对教师培训尤其是投入较大的培训,积极性不高。教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。它应该包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学者访问或合作研究以及学术休假等多种形式。但目前,独立学院的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主,缺少延续性的知识性和技能性的深入培训,缺少不间断的师德师风的熏陶和升华,无法引导教师自主的、有效的探索适应独立学院发展的教学模式,培训形式单一。
(六)缺乏学科带头人和“双师型”教师
占独立学院大半壁江山的青年教师绝大多数没有接受过科研的专门训练,学校因经济等因素为他们安排了较多的教学课时,导致青年教师没有时间去学习新知识和搞科研,限制了他们成长为学科带头人和骨干教师的可能。自己不培养,因各种原因短时间内又无法从公办高校“挖”到合适的学科带头人和骨干教师,导致了多数独立学院严重缺乏学科带头人和中青年骨干教师。在湖北省31所独立学院中,只有少数独立学院在“双师型”教师队伍建设上有所成就,大多数学校仍处于起步阶段或仍然一片空白,更谈不上形成适合独立学院“培养应用型人才”目标的“双师型”教师队伍。
二、独立学院师资队伍建设思路
(一)通过政策制度保障独立学院教师与公办高校教师享有同等的地位
政策制度保障主要是指从制度上对独立学院教师的身份、地位作出明确的规定。我国教育法禁止任何组织或个人以营利为目的举办学校及其他教育机构,公立学校和私立学校没有市场化取向有无的差别,二者在公益性和非营利性上没有实质的分别,因此,对这两类教师没有作出区分。但在实际发展中,由于独立学院与公办高校的办学体制等方面的差异,独立学院教师与公办高校教师的身份、待遇、保障等方面还是有很大的不同。应针对独立学院教师与普通劳动者的区别,与公办高校教师的区别,制定相应的政策法规,对独立学院教师(民办高校教师)在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的制度保障,在免于各种如下岗、解聘等侵害问题上给予更周全的职业保障。同时,要保证独立学院教师的合法权利能得到落实,尤其是权利受到侵害是能得到有效的救济而非停留在纸面上。
(二)从独立学院办学定位出发,构建师资队伍建设思路
市场需求决定了高等教育的结构的调整,从而决定高校的办学定位与人才培养模式,人才培养模式决定着高校教师队伍的建设趋向。“应用型本科,教学型学院”的独立学院办学定位决定了“培养高层次的应用型人才”的人才培养模式,从根本上决定了独立学院教师队伍建设的走向。独立学院在制定教师队伍建设规划时,要充分认识到独立学院的特殊性,与公办高校的差异性,从自身独立、长期发展的角度构建教师建设理念,充分考虑学科专业建设的需求,不再照搬公办高校的模式。
(三)独立学院专任、兼职教师的协调发展
1.独立学院的发展是否需要大量扩张专任教师队伍?对此,各界人士有不同的看法,教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(以下简称《若干意见》)中规定,独立学院应具备不少于100人的、聘期不少于一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。独立学院属于民办性质,与美国的私立大学有许多共性的地方。从美国私立大学教师队伍建设情况可得出一个共同的结论:私立学校的教师队伍编制不能满额,一部分是专任教师,一部分是兼职教师,这样一方面可以稳定教师队伍,另一方面还有利于教师之间的良性竞争,有利于吸收社会上热门专业的优秀教师。所以,独立学院应从办学定位和实际情况出发,不宜盲目扩张专任教师人数。专任教师到底多少为宜,应占教师总数的多大比例,应根据学校的办学规模、专业设置等情况确定。但专任教师绝对不能满额,兼职教师应占有一定比例。独立学院以市场需求为风向标,专业设置灵活,需要随时对人事结构作出灵活的调整,在教师中进行必要的流动,因此在专任教师队伍建设上要留有余地,也要适时地吸收和补充兼职教师,真正做到流水不腐、户枢不蠹。
2.兼职教师的来源应多样化。目前,独立学院兼职教师有近80%来源于校本部,渠道过于集中,导致信息、知识、结构单一。另外,来源于公办高校的兼职教师擅长教学,满足了“教学型”的需求,但“实用性”不足。从独立学院的长远发展来看,要通过不同渠道吸引不同高校的教师授课,并加大引进社会专业技术人员的力度,培养双师型教师。
3.加强专兼职教师之间的互动与合作。兼职教师没有参加教研室活动,属于走教性质。学院应该鼓励兼职教师直接参与本校的教学改革、专业设计等,充分发挥兼职教师的积极作用,同时增强兼职教师的集体荣誉感。专兼职教师互通有无,取长补短,逐渐形成团队携手前进、共创业绩的自觉性,成为保证独立学院教学质量的永久动力。
兼职教师人事关系的松散性导致了目前大多数独立学院对兼职教师监督管理不力。要通过师德师风教育熏陶,加强对兼职教师的指导和管理。而对于新聘任的兼职教师,特别是来自企业、科研机构的技术人员和专家,他们具备丰富的专业理论和实践技能,但对高校的教学教学工作不一定熟悉,教学方法不一定适合,学院可以充分发挥专职教师的积极作用,对兼职教师进行一些必要的教育理论的培训、教学技能的指导、师风校风的培养,使兼职教师的教学富有成效,也是对兼职教师的一种爱护。
(四)建立切实有利于中青年教师成长的环境
在高校师资队伍中,中青年教师是最具有活力的群体,在教学水平、学术造诣等方面都具备较大的发展提升空间。尤其对于独立学院而言中青年教师无疑成为其保证教学质量,提升管理水平的中坚力量。要培养一支稳定的、高素质的中青年教师队伍,首先要在工资待遇上给予一定的优厚条件,保证其基本的物质需求,能安心工作;进而要充分考虑教师的个人再发展问题。教师的再发展,涉及到教师的在职培训进修、参与课题研究、外出考察学习、参加学术会议、攻读更高一级学位等多方面,是教师个体发展的需要,也是其教学、科研能力得以提升的途径。骨干教师的再发展,需要独立学院搭建一个与之相匹配的业务平台,减轻中青年教师繁重的授课任务,重视学术环境的营造和建设,提供相对充足的实验室、图书资料、研究经费,鼓励中青年教师充分发挥教学、科研的特长。学校应大胆创新,根据实际情况,探索建立独立学院教师资格、职称评定体系,使中青年教师的学术能力得到充分肯定和认证。
(五)重视师德建设,增强归属感
独立学院作为新生事物,发展时间短,面临的困难多,教师危机意识普遍比较严重,对独立学院的发展前景堪忧;由于录取批次的不同,独立学院的学生状况与普通公办高校之间存在较大差异,教师的教学工作面临更多挑战;独立学院教师社会地位、职称评定、福利保障等方面都还存在一些问题,使独立学院教师承受了很大内外压力,容易导致情绪低落,工作积极性降低,满意度低,甚至在课堂上散步一些不良影响。教师作为一种特殊的职业,承担着教书育人的重大责任,独立学院也不例外,要充分认识到教师的教学活动和个人的师德风貌对学生的深远影响,定期开展多种形式的学习和活动提升教师的人文素养、审美情趣、师德素养。同时,学校应创造和谐的工作气氛和人际关系,多与教师进行沟通和交流,使教师能及时了解学校的办学前景、实际困难、发展动态,将学校的发展与教师的奋斗密切联系,充分调动教师的工作积极性,增强师生的认同感和归属感。
(六)建立、完善教师培训、管理等制度
教师的教育培训并非可有可无,它是提升独立学院教学质量的必由之路,它既是教师从组织中获得的一种激励,更是教师的一种权利。独立学院要在管理理念上对此有清醒的认识,并将其纳入正常的、制度化的轨道,以保证独立学院的健康、持续发展。对新教师、在岗教师尤其是骨干教师的培训需求进行调查分析,针对不同的教师设计不同的培训方案;在继续保证教师岗前培训的同时,采取校本和校外相结合、实地与远程相结合、正式与非正式相结合等灵活多样的形式,大力发展教师职后培训;在不放松职业道德培训的基础上,着重进行知识理论深化培训、教育教学技能培训、科研能力培训;在建立完善教师培训制度的同时,营造有利于教师培训制度实施的支持性环境,对培训结果进行追踪评估和及时反馈,形成良性循环。
在教师管理工作中,既要充分考虑教师职业的特殊性,在“以人为本”的理念下对教师实行人文关怀,也要严明制度、规范行为,确保教学工作有序开展,发挥团队整体优势。根据教师来源的不同,分别制定《专任教师管理办法》《兼职教师管理办法》《教师工作规范》等,做到有章可循。
本文为2007年度武汉市教育局科研课题(200775),湖北省“十一五”教育规划2007年度课题(2007B293)和湖北省教育厅2008年度人文社科基金资助项目(2008q309),湖北省2008教研项目(2008321)。
参考文献
[1]甘丽华.湖北将力促独立学院脱离母体高校成真正民办[N].中国青年报,2008-1-18.
[2]湖北省高校师资培训中心.对湖北省独立学院、民办高校、高职高专师资队伍建设大型专项调研材料[Z].
[3]何彬生.民办高校师资队伍建设理论与实践[J].中国高等医学教育,2004(1).
[关键词]湖北省 独立学院 师资队伍
2003年以来,湖北省吸引社会资金30多亿元,经教育部批准成立了以民办机制运行的31所高校独立学院,数量位居全国各省、市、自治区独立学院数量之冠。2008年湖北省独立学院在校生达到23.5万人,其中普通本科近17万人,占湖北省普通高校本专科在校生总数的20.2%,超过了1998年湖北省全省高校在校生总数。随着2008年2月22日《独立学院设置与管理办法》(中华人民共和国教育部令第26号)的发布,未来3—5年内,湖北省独立学院将分化为三种状态:一种是脱离举办高校真正独立;一种是被市场淘汰;一种是收归主办高校,成为主办高校的一部分。随着新增人口数量的下降以及人口结构的改变,5年后包括独立学院在内的高校都有可能面临招不到学生“吃不饱”的情况。高质量的教育依靠高水平的教师,师资队伍是学校办学的核心主体,教育竞争的关键是师资竞争,师资队伍的素质决定着独立学院的教学质量,教学质量的高低必然影响学生的就业竞争力,并最终决定学校的生存。
本文拟从湖北省独立学院师资队伍建设中存在的问题入手,结合独立学院的办学机制和发展实际,提出独立学院师资队伍的建设思路,企盼为独立学院发展提供借鉴。
一、湖北省独立学院教师队伍现状
(一)自有教师偏少,师资过分依赖校本部
独立学院初建时期对教师的需求量很大,师资队伍的有限性和需求的矛盾十分突出,在短期内无法建立一支在数量上、质量上都能满足办学要求的师资队伍,聘用兼职教师尤其是校本部教师成为独立学院发展的必然之路。调查显示,湖北省独立学院专任教师只占任课教师的46%左右,在兼职教师中,校本部教师占兼职教师的84%。兼职教师在一定程度上缓解了师资紧缺的矛盾,也为独立学院的学科建设起到了一定积极作用,但兼职教师本身与独立学院没有稳定的人事关系,独立学院对其教学管理存在很大的困难。再加上这些教师多年的公办高校的教学习惯和相对精力有限,缺乏探索和建立有效的适合独立学院的教学的模式和方法。
(二)专任教师队伍不稳定,流失严重
相对于公办高校,独立学院在用人上拥有完全的自主权,机制比较灵活。但有些院校在决定教师的去留问题上过于草率,完全是根据管理者的好恶解聘教师,造成教师流动性较大。同时部分独立学院的教师也合理利用了这一机制,合则留,不合则去,从而造成了专任教师队伍的不稳定。调查数据显示,湖北省独立学院每年的教师流动率在30%左右。独立学院的教师流失在很大程度上取决于外界物质待遇和社会福利待遇的吸引。
(三)独立学院教师的政策待遇问题
独立学院教师高校教师资格的认定,一般都采取依托校本部的方式进行。但目前随着独立学院的发展,与校本部关系的日渐疏远,已无法再依托校本部,很多独立学院在教师资格认定方面遇到了一些困难。另外,由于职称评定依托校本部,独立学院教师在与校本部教师的竞争中无疑处于劣势,很难有所突破。这些问题关系到教师自身学术能力的认可,也涉及到教师的切身利益,如不能妥善解决,对独立学院的教师引进、教师队伍的稳定性都将十分不利。
(四)没有形成合理的老、中、青年龄梯队
独立学院由于建校时间短,专任教师以刚毕业的研究生和本科生为主,兼职教师以从校本部聘请的年老教师为主,在年龄结构上呈现“两头大,中间小”的状况。统计数据显示,30岁以下的教师所占比例接近40%,50岁以上的教师所占比重接近20%。
(五)教师培训机制不健全
由于独立学院属于民办机制,各种经费都来源于学费的收入,目前阶段对教师的培训经费投入十分有限。另外由于教师队伍的不稳定,学院也不愿总是“为他人做嫁衣”,对教师培训尤其是投入较大的培训,积极性不高。教师培训不仅是独立学院拥有高素质人才、优化人力资源配置的重要手段,也是教师发展职业能力,获得竞争优势的重要手段。它应该包括教师的岗前培训、在职进修、出国留学、学者访问或合作研究以及学术休假等多种形式。但目前,独立学院的教师培训还多以新进教师的岗前培训为主,缺少延续性的知识性和技能性的深入培训,缺少不间断的师德师风的熏陶和升华,无法引导教师自主的、有效的探索适应独立学院发展的教学模式,培训形式单一。
(六)缺乏学科带头人和“双师型”教师
占独立学院大半壁江山的青年教师绝大多数没有接受过科研的专门训练,学校因经济等因素为他们安排了较多的教学课时,导致青年教师没有时间去学习新知识和搞科研,限制了他们成长为学科带头人和骨干教师的可能。自己不培养,因各种原因短时间内又无法从公办高校“挖”到合适的学科带头人和骨干教师,导致了多数独立学院严重缺乏学科带头人和中青年骨干教师。在湖北省31所独立学院中,只有少数独立学院在“双师型”教师队伍建设上有所成就,大多数学校仍处于起步阶段或仍然一片空白,更谈不上形成适合独立学院“培养应用型人才”目标的“双师型”教师队伍。
二、独立学院师资队伍建设思路
(一)通过政策制度保障独立学院教师与公办高校教师享有同等的地位
政策制度保障主要是指从制度上对独立学院教师的身份、地位作出明确的规定。我国教育法禁止任何组织或个人以营利为目的举办学校及其他教育机构,公立学校和私立学校没有市场化取向有无的差别,二者在公益性和非营利性上没有实质的分别,因此,对这两类教师没有作出区分。但在实际发展中,由于独立学院与公办高校的办学体制等方面的差异,独立学院教师与公办高校教师的身份、待遇、保障等方面还是有很大的不同。应针对独立学院教师与普通劳动者的区别,与公办高校教师的区别,制定相应的政策法规,对独立学院教师(民办高校教师)在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的制度保障,在免于各种如下岗、解聘等侵害问题上给予更周全的职业保障。同时,要保证独立学院教师的合法权利能得到落实,尤其是权利受到侵害是能得到有效的救济而非停留在纸面上。
(二)从独立学院办学定位出发,构建师资队伍建设思路
市场需求决定了高等教育的结构的调整,从而决定高校的办学定位与人才培养模式,人才培养模式决定着高校教师队伍的建设趋向。“应用型本科,教学型学院”的独立学院办学定位决定了“培养高层次的应用型人才”的人才培养模式,从根本上决定了独立学院教师队伍建设的走向。独立学院在制定教师队伍建设规划时,要充分认识到独立学院的特殊性,与公办高校的差异性,从自身独立、长期发展的角度构建教师建设理念,充分考虑学科专业建设的需求,不再照搬公办高校的模式。
(三)独立学院专任、兼职教师的协调发展
1.独立学院的发展是否需要大量扩张专任教师队伍?对此,各界人士有不同的看法,教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》(以下简称《若干意见》)中规定,独立学院应具备不少于100人的、聘期不少于一学年以上的、相对固定的专任教师队伍。独立学院属于民办性质,与美国的私立大学有许多共性的地方。从美国私立大学教师队伍建设情况可得出一个共同的结论:私立学校的教师队伍编制不能满额,一部分是专任教师,一部分是兼职教师,这样一方面可以稳定教师队伍,另一方面还有利于教师之间的良性竞争,有利于吸收社会上热门专业的优秀教师。所以,独立学院应从办学定位和实际情况出发,不宜盲目扩张专任教师人数。专任教师到底多少为宜,应占教师总数的多大比例,应根据学校的办学规模、专业设置等情况确定。但专任教师绝对不能满额,兼职教师应占有一定比例。独立学院以市场需求为风向标,专业设置灵活,需要随时对人事结构作出灵活的调整,在教师中进行必要的流动,因此在专任教师队伍建设上要留有余地,也要适时地吸收和补充兼职教师,真正做到流水不腐、户枢不蠹。
2.兼职教师的来源应多样化。目前,独立学院兼职教师有近80%来源于校本部,渠道过于集中,导致信息、知识、结构单一。另外,来源于公办高校的兼职教师擅长教学,满足了“教学型”的需求,但“实用性”不足。从独立学院的长远发展来看,要通过不同渠道吸引不同高校的教师授课,并加大引进社会专业技术人员的力度,培养双师型教师。
3.加强专兼职教师之间的互动与合作。兼职教师没有参加教研室活动,属于走教性质。学院应该鼓励兼职教师直接参与本校的教学改革、专业设计等,充分发挥兼职教师的积极作用,同时增强兼职教师的集体荣誉感。专兼职教师互通有无,取长补短,逐渐形成团队携手前进、共创业绩的自觉性,成为保证独立学院教学质量的永久动力。
兼职教师人事关系的松散性导致了目前大多数独立学院对兼职教师监督管理不力。要通过师德师风教育熏陶,加强对兼职教师的指导和管理。而对于新聘任的兼职教师,特别是来自企业、科研机构的技术人员和专家,他们具备丰富的专业理论和实践技能,但对高校的教学教学工作不一定熟悉,教学方法不一定适合,学院可以充分发挥专职教师的积极作用,对兼职教师进行一些必要的教育理论的培训、教学技能的指导、师风校风的培养,使兼职教师的教学富有成效,也是对兼职教师的一种爱护。
(四)建立切实有利于中青年教师成长的环境
在高校师资队伍中,中青年教师是最具有活力的群体,在教学水平、学术造诣等方面都具备较大的发展提升空间。尤其对于独立学院而言中青年教师无疑成为其保证教学质量,提升管理水平的中坚力量。要培养一支稳定的、高素质的中青年教师队伍,首先要在工资待遇上给予一定的优厚条件,保证其基本的物质需求,能安心工作;进而要充分考虑教师的个人再发展问题。教师的再发展,涉及到教师的在职培训进修、参与课题研究、外出考察学习、参加学术会议、攻读更高一级学位等多方面,是教师个体发展的需要,也是其教学、科研能力得以提升的途径。骨干教师的再发展,需要独立学院搭建一个与之相匹配的业务平台,减轻中青年教师繁重的授课任务,重视学术环境的营造和建设,提供相对充足的实验室、图书资料、研究经费,鼓励中青年教师充分发挥教学、科研的特长。学校应大胆创新,根据实际情况,探索建立独立学院教师资格、职称评定体系,使中青年教师的学术能力得到充分肯定和认证。
(五)重视师德建设,增强归属感
独立学院作为新生事物,发展时间短,面临的困难多,教师危机意识普遍比较严重,对独立学院的发展前景堪忧;由于录取批次的不同,独立学院的学生状况与普通公办高校之间存在较大差异,教师的教学工作面临更多挑战;独立学院教师社会地位、职称评定、福利保障等方面都还存在一些问题,使独立学院教师承受了很大内外压力,容易导致情绪低落,工作积极性降低,满意度低,甚至在课堂上散步一些不良影响。教师作为一种特殊的职业,承担着教书育人的重大责任,独立学院也不例外,要充分认识到教师的教学活动和个人的师德风貌对学生的深远影响,定期开展多种形式的学习和活动提升教师的人文素养、审美情趣、师德素养。同时,学校应创造和谐的工作气氛和人际关系,多与教师进行沟通和交流,使教师能及时了解学校的办学前景、实际困难、发展动态,将学校的发展与教师的奋斗密切联系,充分调动教师的工作积极性,增强师生的认同感和归属感。
(六)建立、完善教师培训、管理等制度
教师的教育培训并非可有可无,它是提升独立学院教学质量的必由之路,它既是教师从组织中获得的一种激励,更是教师的一种权利。独立学院要在管理理念上对此有清醒的认识,并将其纳入正常的、制度化的轨道,以保证独立学院的健康、持续发展。对新教师、在岗教师尤其是骨干教师的培训需求进行调查分析,针对不同的教师设计不同的培训方案;在继续保证教师岗前培训的同时,采取校本和校外相结合、实地与远程相结合、正式与非正式相结合等灵活多样的形式,大力发展教师职后培训;在不放松职业道德培训的基础上,着重进行知识理论深化培训、教育教学技能培训、科研能力培训;在建立完善教师培训制度的同时,营造有利于教师培训制度实施的支持性环境,对培训结果进行追踪评估和及时反馈,形成良性循环。
在教师管理工作中,既要充分考虑教师职业的特殊性,在“以人为本”的理念下对教师实行人文关怀,也要严明制度、规范行为,确保教学工作有序开展,发挥团队整体优势。根据教师来源的不同,分别制定《专任教师管理办法》《兼职教师管理办法》《教师工作规范》等,做到有章可循。
本文为2007年度武汉市教育局科研课题(200775),湖北省“十一五”教育规划2007年度课题(2007B293)和湖北省教育厅2008年度人文社科基金资助项目(2008q309),湖北省2008教研项目(2008321)。
参考文献
[1]甘丽华.湖北将力促独立学院脱离母体高校成真正民办[N].中国青年报,2008-1-18.
[2]湖北省高校师资培训中心.对湖北省独立学院、民办高校、高职高专师资队伍建设大型专项调研材料[Z].
[3]何彬生.民办高校师资队伍建设理论与实践[J].中国高等医学教育,2004(1).