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对工作和家庭关系的研究是当代西方组织行为学和人力资源管理领域出现的新课题。在全球金融风暴的席卷下，企业不得不在更加激烈的竞争中追求利润，而这种追求与传统的家庭观念交织在一起，使员工的工作和家庭之间的矛盾愈来愈突出，这严重影响着员工的身心健康和企业的工作效率。
美国一些学者和大学的研究反映了这一现状。维克森林大学家庭和社会医疗学教授约瑟夫·G·格里兹沃茨在英国开展了一项针对注册护士的调查，有一半护士在调查中称护理工作长期影响着他们的家庭生活，同样的结论也出现在另一个以IT员工为对象的调查中。密歇根大学的一项研究发现，在同一家公司，主管的子女每年有36％接受精神异常或滥用药物的治疗，而非主管的子女只有15％存在这类问题。研究报告中还指出，主管工作的长时间性与其个人特质(追求完美、缺乏耐心、讲求效率等)是催生“问题子女”的元凶。对于那些精力充沛、对他人和自我要求苛刻的管理者，报告建议他们花些心思去学习如何不伤害子女的自尊与自信。
经济全球化促使平衡工作职责和家庭责任的必要性成为广泛的共识。英特尔公司高级副总裁兼首席技术官帕特·基辛格在这方面就做得游刃有余，他既是工作狂又是模范丈夫，既是信息科技产业界成就卓著的人物，又是四个子女的好父亲。
人本主义心理学的观点认为，企业的人力资源管理者应制定出有助于全体员工平衡工作和家庭关系的政策和措施，这不仅可以增强员工的工作积极性、提高企业的生产效率，同时也能够提升企业的外部吸引力。那么，在中国的文化背景及经济形势下，企业应当采取什么措施来帮助员工协调工作与家庭间的关系，扮演好“平衡器”的角色呢?
树立“人高于一切”的价值观
企业价值观是企业家价值观的延伸，它是企业管理者制定决策的指南针。万通地产集团董事局主席冯仑曾经强调，“企业的竞争力就是企业家的价值观。”目前，在金融风暴的冲击下国内一些企业将“利润最大化”奉为高于一切的宗旨，忽略了企业文化的建设。卓别林的“摩登时代”早已远去，员工需要的是更多的人文关怀，他们渴望企业关注他们的难处，特别是来自家庭的困难。现代企业应当摒弃落后的“利润高于一切”的观点，树立“人高于一切”的价值观。企业必须意识到：员工是值得信任、需要尊重的，他们拥有自我成长和发挥潜力的内在动力，员工才是企业最为重要的资产。
探寻平衡策略
近些年来，越来越多的人力资源管理者关注到员工的工作与家庭间的冲突问题，他们采取“家庭友好”或“家庭响应”政策来满足员工处理家庭事务的需要。亚当斯等人的研究证实，在支持性环境下，员工会较少地经历工作与家庭的冲突，会对工作更满意、更忠诚。经济全球化的进程将“家庭友好”政策的暖风吹到了中国。“人高于一切”的价值观确立后，企业可以积极研究相关的人力资源策略，致力于改善员工的工作和生活质量，建立中国传统文化背景下的“家庭友好”政策体系。
招聘与工作相匹配的人
如果企业聘用一名不合适的员工，或者给员工分配与其能力不相匹配的工作，那么这些员工即使使出浑身解数直至筋疲力尽，也无法很好地履行工作职责，这必然会造成员工工作和生活的失衡。因此，企业在做聘用决策的时候，不仅仅要考虑求职者的能力和经验，其性别、年龄、家庭、健康状况等个人特征是否与工作相符必须列入考虑范畴。此外，时间和精力分配的矛盾仅仅是工作与家庭间冲突的冰山一角，兴趣、需求等个人特质也是至关重要的诱发因素。所以，面试官还要通过与应聘者的充分沟通来了解具体的工作是否符合他的兴趣志向。如果企业在招聘时就能考虑人与工作的匹配问题，潜在的冲突因素便会被扼杀在萌芽状态。
实行弹性工作制
灵活的工作安排可以使员工和企业获得双赢，员工的困难得到解决，企业也提高了员工的劳动积极性。企业可以利用弹性工作制来实现这种安排。弹性工作制可以从两个层面上实行·弹性工作时间——员工可以提前或推后上下班时间，但并不减少工作的绝对时间，这样就把员工在路上堵车的时间送给了家庭。弹性工作地点——员工可以在办公室之外的其他地点工作，比如家里。远程办公将实行弹性工作地点的梦想变为现实，它降低了企业的交通、停车费用，缓和了办公室紧张的人际关系。实行弹性工作制并不会增加企业的成本，却会令员工的家庭生活日趋和谐，使员工充满工作的动力，更乐于用积极的工作回报企业。
制定灵活的休假、请假制度
目前，国内绝大多数企业实行的都是固定休假制，并严格将假期与员工的工资和福利挂钩。在这种制度下，一旦员工的家庭出现突发状况，家庭与工作必将发生严重的冲突。为了避免这种局面，企业应当主动改变策略，实行灵活的休假、请假制度。例如，允许员工为家务而集中使用休假日，为照顾亲属而申请临时假期或延期休假，适当地延长产假等。
增加员工福利
我国是发展中国家，人民的贫富水平还不平均，如果遭遇重大变故，很多家庭就会在经济上陷入困境。针对这种情况，企业可以通过增加员工福利来帮助他们解决家庭困难。比如，为承担繁重养老和育幼责任的员工提供经济帮助，为员工及其亲属办理保险，给予重患员工的亲属适当的护理费用补助等。企业要努力通过各种体贴入微的福利措施使自己成为让员工充满依赖感和幸福感的大家庭。
考虑家属的照看问题
员工往往放心不下家里的小孩和老人，工作中经常会因为他们而心不在焉。部分企业简单地以扣除员工的工资或奖金的方式来解决这类问题，结果导致员工滋生不满情绪。有条件的企业可以筹建儿童看护中心、老年护理中心等来解除员工的心头之患，使他们全心全意地投入到工作中；没有条件的企业可以考虑“日托资助”的方式——调查员工所在社区的日托设施，并向感兴趣的员工推荐，给他们提供部分津贴。企业实施这些做法时并不需要大费周章，却能体现出对员工及其后代的关怀。
设立“家庭日”与“走访日”
“员工家庭日”是让员工的家属认识其同事及领导的活动，旨在让家属走近企业，了解企业。这一举措目前已经在上海的企业中悄然流行起来，被视为加强企业文化建设、增强企业对家庭亲和力的重要内容。在员工家属“走进来”的同时，企业也需要“走出去”了解员工家庭的真实情况。目前大多数企业采用问卷调查的形式收集员工信息，而大部分管理者都对其中含有的“水分”心知肚明。“家庭日”和“走访日”的设立实现了信息的双向沟，能够避免沟通中的“水分”，为企业获取员工亲属的支持创造了信息基础。
给予员工家属奖励
工作的背后是家庭，当员工在工作中获得奖励时，企业可以对员工亲属实施精神和物质上的奖励，体现企业的关怀政策。在精神奖励方面，企业可以评选年度“最佳家庭奖”“最佳配偶奖”“最佳子女奖”等，并在有员工亲属参加的企业新年团拜上颁奖。这种做法旨在让员工亲属也对企业产生一种归属感，使他们日趋理解和宽容员工因为忙于工作而对家庭“失职”的行为。在物质奖励方面，企业可以考虑给予员工亲属一定的“酬金”，以感谢他们对员工成长的帮助。这种将员工表现与其亲属的经济利益挂钩的激励政策，是对企业薪酬体系的补充，能够使员工亲属日益理解、关心、支持和激励员工，成为企业编外的人力资源管理人员。
平衡员工工作和家庭之间的关系对员工队伍的稳定性和企业的长期发展大有裨益，企业应充分将这一问题重视起来，帮助员工避免心灵和行为的天平向工作和家庭的任何一边过度倾斜，做好员工的“平衡器”，使企业成为令人向往的乐园。
美国一些学者和大学的研究反映了这一现状。维克森林大学家庭和社会医疗学教授约瑟夫·G·格里兹沃茨在英国开展了一项针对注册护士的调查，有一半护士在调查中称护理工作长期影响着他们的家庭生活，同样的结论也出现在另一个以IT员工为对象的调查中。密歇根大学的一项研究发现，在同一家公司，主管的子女每年有36％接受精神异常或滥用药物的治疗，而非主管的子女只有15％存在这类问题。研究报告中还指出，主管工作的长时间性与其个人特质(追求完美、缺乏耐心、讲求效率等)是催生“问题子女”的元凶。对于那些精力充沛、对他人和自我要求苛刻的管理者，报告建议他们花些心思去学习如何不伤害子女的自尊与自信。
经济全球化促使平衡工作职责和家庭责任的必要性成为广泛的共识。英特尔公司高级副总裁兼首席技术官帕特·基辛格在这方面就做得游刃有余，他既是工作狂又是模范丈夫，既是信息科技产业界成就卓著的人物，又是四个子女的好父亲。
人本主义心理学的观点认为，企业的人力资源管理者应制定出有助于全体员工平衡工作和家庭关系的政策和措施，这不仅可以增强员工的工作积极性、提高企业的生产效率，同时也能够提升企业的外部吸引力。那么，在中国的文化背景及经济形势下，企业应当采取什么措施来帮助员工协调工作与家庭间的关系，扮演好“平衡器”的角色呢?
树立“人高于一切”的价值观
企业价值观是企业家价值观的延伸，它是企业管理者制定决策的指南针。万通地产集团董事局主席冯仑曾经强调，“企业的竞争力就是企业家的价值观。”目前，在金融风暴的冲击下国内一些企业将“利润最大化”奉为高于一切的宗旨，忽略了企业文化的建设。卓别林的“摩登时代”早已远去，员工需要的是更多的人文关怀，他们渴望企业关注他们的难处，特别是来自家庭的困难。现代企业应当摒弃落后的“利润高于一切”的观点，树立“人高于一切”的价值观。企业必须意识到：员工是值得信任、需要尊重的，他们拥有自我成长和发挥潜力的内在动力，员工才是企业最为重要的资产。
探寻平衡策略
近些年来，越来越多的人力资源管理者关注到员工的工作与家庭间的冲突问题，他们采取“家庭友好”或“家庭响应”政策来满足员工处理家庭事务的需要。亚当斯等人的研究证实，在支持性环境下，员工会较少地经历工作与家庭的冲突，会对工作更满意、更忠诚。经济全球化的进程将“家庭友好”政策的暖风吹到了中国。“人高于一切”的价值观确立后，企业可以积极研究相关的人力资源策略，致力于改善员工的工作和生活质量，建立中国传统文化背景下的“家庭友好”政策体系。
招聘与工作相匹配的人
如果企业聘用一名不合适的员工，或者给员工分配与其能力不相匹配的工作，那么这些员工即使使出浑身解数直至筋疲力尽，也无法很好地履行工作职责，这必然会造成员工工作和生活的失衡。因此，企业在做聘用决策的时候，不仅仅要考虑求职者的能力和经验，其性别、年龄、家庭、健康状况等个人特征是否与工作相符必须列入考虑范畴。此外，时间和精力分配的矛盾仅仅是工作与家庭间冲突的冰山一角，兴趣、需求等个人特质也是至关重要的诱发因素。所以，面试官还要通过与应聘者的充分沟通来了解具体的工作是否符合他的兴趣志向。如果企业在招聘时就能考虑人与工作的匹配问题，潜在的冲突因素便会被扼杀在萌芽状态。
实行弹性工作制
灵活的工作安排可以使员工和企业获得双赢，员工的困难得到解决，企业也提高了员工的劳动积极性。企业可以利用弹性工作制来实现这种安排。弹性工作制可以从两个层面上实行·弹性工作时间——员工可以提前或推后上下班时间，但并不减少工作的绝对时间，这样就把员工在路上堵车的时间送给了家庭。弹性工作地点——员工可以在办公室之外的其他地点工作，比如家里。远程办公将实行弹性工作地点的梦想变为现实，它降低了企业的交通、停车费用，缓和了办公室紧张的人际关系。实行弹性工作制并不会增加企业的成本，却会令员工的家庭生活日趋和谐，使员工充满工作的动力，更乐于用积极的工作回报企业。
制定灵活的休假、请假制度
目前，国内绝大多数企业实行的都是固定休假制，并严格将假期与员工的工资和福利挂钩。在这种制度下，一旦员工的家庭出现突发状况，家庭与工作必将发生严重的冲突。为了避免这种局面，企业应当主动改变策略，实行灵活的休假、请假制度。例如，允许员工为家务而集中使用休假日，为照顾亲属而申请临时假期或延期休假，适当地延长产假等。
增加员工福利
我国是发展中国家，人民的贫富水平还不平均，如果遭遇重大变故，很多家庭就会在经济上陷入困境。针对这种情况，企业可以通过增加员工福利来帮助他们解决家庭困难。比如，为承担繁重养老和育幼责任的员工提供经济帮助，为员工及其亲属办理保险，给予重患员工的亲属适当的护理费用补助等。企业要努力通过各种体贴入微的福利措施使自己成为让员工充满依赖感和幸福感的大家庭。
考虑家属的照看问题
员工往往放心不下家里的小孩和老人，工作中经常会因为他们而心不在焉。部分企业简单地以扣除员工的工资或奖金的方式来解决这类问题，结果导致员工滋生不满情绪。有条件的企业可以筹建儿童看护中心、老年护理中心等来解除员工的心头之患，使他们全心全意地投入到工作中；没有条件的企业可以考虑“日托资助”的方式——调查员工所在社区的日托设施，并向感兴趣的员工推荐，给他们提供部分津贴。企业实施这些做法时并不需要大费周章，却能体现出对员工及其后代的关怀。
设立“家庭日”与“走访日”
“员工家庭日”是让员工的家属认识其同事及领导的活动，旨在让家属走近企业，了解企业。这一举措目前已经在上海的企业中悄然流行起来，被视为加强企业文化建设、增强企业对家庭亲和力的重要内容。在员工家属“走进来”的同时，企业也需要“走出去”了解员工家庭的真实情况。目前大多数企业采用问卷调查的形式收集员工信息，而大部分管理者都对其中含有的“水分”心知肚明。“家庭日”和“走访日”的设立实现了信息的双向沟，能够避免沟通中的“水分”，为企业获取员工亲属的支持创造了信息基础。
给予员工家属奖励
工作的背后是家庭，当员工在工作中获得奖励时，企业可以对员工亲属实施精神和物质上的奖励，体现企业的关怀政策。在精神奖励方面，企业可以评选年度“最佳家庭奖”“最佳配偶奖”“最佳子女奖”等，并在有员工亲属参加的企业新年团拜上颁奖。这种做法旨在让员工亲属也对企业产生一种归属感，使他们日趋理解和宽容员工因为忙于工作而对家庭“失职”的行为。在物质奖励方面，企业可以考虑给予员工亲属一定的“酬金”，以感谢他们对员工成长的帮助。这种将员工表现与其亲属的经济利益挂钩的激励政策，是对企业薪酬体系的补充，能够使员工亲属日益理解、关心、支持和激励员工，成为企业编外的人力资源管理人员。
平衡员工工作和家庭之间的关系对员工队伍的稳定性和企业的长期发展大有裨益，企业应充分将这一问题重视起来，帮助员工避免心灵和行为的天平向工作和家庭的任何一边过度倾斜，做好员工的“平衡器”，使企业成为令人向往的乐园。