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[摘要]：在社会主义市场经济条件，要能够获得良好的市场效益，不仅需要有效的约束机制，同样需要良好的激励机制。要实施的分配制度改革与工资政策的调整，不仅是在现有的管理情景下进行的改革，也体现了经营者的管理智能。要知己知gk,量力而行。必须对现有的薪酬体系与组织及管理状况进行调查。
[关键词]：工资管理制度；分配制度；比较分析
工资分配制度是现代管理制度的重要组成部分。建立起符合社会主义市场经济体制要求的，以单位效益和成本控制为主导的。具有内在激励和约束机制的现代化分配制度是十分重要的。单位的分配制度是否规范、科学，直接关系着单位职工的工作积极性，对单位的生存和发展也有着深刻的影响。合理的分配制度是单位和职工共同利益的保障。职工的薪金是一个组合体，职工的薪金应包括作为主体的岗位薪金部分，以及奖金、社会保险和各种福利。如何设计这个组合体，在不同国家、不同单位之间往往有很大的不同。
一，对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现职工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为单位作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二，对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调职工的工资调整取决于职工个人、部门、及单位的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣职工的收入，影响职工的心理行为，以刺激职工，从而达到发挥其潜力的目的。
2.1、相对业绩比较法有两种方式，一种是拿某个职工的现在表现和他的历史表现相比较，以确定他目前工作的努力程度，即纵向相对业绩比较法。另一种是横向相对业绩比较法，即锦标制度。在锦标制度下，每个职工的收入只依糊于他在所有职工中的排名，而与他的绝对表现无关。n个职工有n种工资,w1≥w2≥＾≥wn；业绩最好的职工得到w1，第二名得到w2，如此类推。对于纵向相对业绩比较法，存在的难点是：
2.1.1、对业绩的评价标准。无论是职工的历史表现和现在表现，管理者都必须有一个标准，而且这个标准最好是可以量化的。
2.1.2、如果这个职工的历史和现在所从事的不是同一种性质的工作，比较就无法进行。
2.1.3，过去的业绩与职工的主观努力有关。职工越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也就越高。当职工预测到他的今天的努力将提高明天的“标准”时，他努力的积极性就会下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为、“棘轮效应”。
2.2、横向相对业绩比较法(锦标制度)是对纵向相对业绩比较法的一个改进。通过锦标制度，激励职工努力工作，以获得较高的工资，但这种方法同样存在一定的局限性。(1)评价职工工资表现，即给职工排队必须是客观公正的，否则将挫伤那些自认为工作努力而排名靠后的职工的积极性。要做到客观公正，必须要有量化的标准为依据。而获得这些量化的评价或者监督是需要花费很大的成本的，并且这种标准的设定及其监督的作用也是不完善的。因为评价的越完善，所需的监督成本越高。(2)管理考评难免带有主观因素，因而会出现以下几个特征：a、内部提拔制度：相当比例的高工资职位的职工，必须从内部低工资职位的职工中提拔，从而使新职工只有在等级结构的特定位置(如最低层)进入单位；b、工龄序列：工资主要是随工龄和工作经验(而不是生产率)而上升。c、工资差距伴随工龄和工作经验而上升，d、职位工资制：工资水平主要取决于干什么工作。
三，对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、单位领导人都实行年薪制
随着单位制度的变化，单位年薪制不断发展。随着现代经济的发展，单位规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，高层决策权逐步集中到受过专门训练的经理人员手中。首先，要确定以业绩定薪酬的基本模式。
4.1、单位领导人员薪酬由上一级单位统一管理、统I{算。
4.2、统一薪酬的内容。单位领导人员薪酬由短期激励和中长期激励组成，年薪由基薪和绩效薪金构成。
4.3、规范薪酬水平。单位领导人员薪酬水平以业绩为主，考虑企业规模、贡献、责任和历史水平等因素。同级别、同贡献度薪酬水平基本平衡。
4.4、严格薪酬的支付管理。基薪按月支付，绩效薪金年底考核兑现，各类保险福利由上级主管部门统一审核确定。
把单位目标和经理个人目标联系在一起，通过对经理行为的度量，形成对经理有效的激励和约束。年薪制就是这种制衡关系的具体体现。
结束语：
薪酬不仅仅是自己的劳动所得单位对员工给单位所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表单位对职工工作的认同。甚至还代表着职工个人能力和发展前景。激励就是激发人的内在潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素，当人们对激励因素满足时，就会产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。
[关键词]：工资管理制度；分配制度；比较分析
工资分配制度是现代管理制度的重要组成部分。建立起符合社会主义市场经济体制要求的，以单位效益和成本控制为主导的。具有内在激励和约束机制的现代化分配制度是十分重要的。单位的分配制度是否规范、科学，直接关系着单位职工的工作积极性，对单位的生存和发展也有着深刻的影响。合理的分配制度是单位和职工共同利益的保障。职工的薪金是一个组合体，职工的薪金应包括作为主体的岗位薪金部分，以及奖金、社会保险和各种福利。如何设计这个组合体，在不同国家、不同单位之间往往有很大的不同。
一，对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现职工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为单位作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二，对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调职工的工资调整取决于职工个人、部门、及单位的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣职工的收入，影响职工的心理行为，以刺激职工，从而达到发挥其潜力的目的。
2.1、相对业绩比较法有两种方式，一种是拿某个职工的现在表现和他的历史表现相比较，以确定他目前工作的努力程度，即纵向相对业绩比较法。另一种是横向相对业绩比较法，即锦标制度。在锦标制度下，每个职工的收入只依糊于他在所有职工中的排名，而与他的绝对表现无关。n个职工有n种工资,w1≥w2≥＾≥wn；业绩最好的职工得到w1，第二名得到w2，如此类推。对于纵向相对业绩比较法，存在的难点是：
2.1.1、对业绩的评价标准。无论是职工的历史表现和现在表现，管理者都必须有一个标准，而且这个标准最好是可以量化的。
2.1.2、如果这个职工的历史和现在所从事的不是同一种性质的工作，比较就无法进行。
2.1.3，过去的业绩与职工的主观努力有关。职工越努力，好业绩出现的可能性越大，“标准”也就越高。当职工预测到他的今天的努力将提高明天的“标准”时，他努力的积极性就会下降。这种标准随业绩上升的趋向被称为、“棘轮效应”。
2.2、横向相对业绩比较法(锦标制度)是对纵向相对业绩比较法的一个改进。通过锦标制度，激励职工努力工作，以获得较高的工资，但这种方法同样存在一定的局限性。(1)评价职工工资表现，即给职工排队必须是客观公正的，否则将挫伤那些自认为工作努力而排名靠后的职工的积极性。要做到客观公正，必须要有量化的标准为依据。而获得这些量化的评价或者监督是需要花费很大的成本的，并且这种标准的设定及其监督的作用也是不完善的。因为评价的越完善，所需的监督成本越高。(2)管理考评难免带有主观因素，因而会出现以下几个特征：a、内部提拔制度：相当比例的高工资职位的职工，必须从内部低工资职位的职工中提拔，从而使新职工只有在等级结构的特定位置(如最低层)进入单位；b、工龄序列：工资主要是随工龄和工作经验(而不是生产率)而上升。c、工资差距伴随工龄和工作经验而上升，d、职位工资制：工资水平主要取决于干什么工作。
三，对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、单位领导人都实行年薪制
随着单位制度的变化，单位年薪制不断发展。随着现代经济的发展，单位规模不断扩大，所有权和控制权逐步分离，高层决策权逐步集中到受过专门训练的经理人员手中。首先，要确定以业绩定薪酬的基本模式。
4.1、单位领导人员薪酬由上一级单位统一管理、统I{算。
4.2、统一薪酬的内容。单位领导人员薪酬由短期激励和中长期激励组成，年薪由基薪和绩效薪金构成。
4.3、规范薪酬水平。单位领导人员薪酬水平以业绩为主，考虑企业规模、贡献、责任和历史水平等因素。同级别、同贡献度薪酬水平基本平衡。
4.4、严格薪酬的支付管理。基薪按月支付，绩效薪金年底考核兑现，各类保险福利由上级主管部门统一审核确定。
把单位目标和经理个人目标联系在一起，通过对经理行为的度量，形成对经理有效的激励和约束。年薪制就是这种制衡关系的具体体现。
结束语：
薪酬不仅仅是自己的劳动所得单位对员工给单位所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢，它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表单位对职工工作的认同。甚至还代表着职工个人能力和发展前景。激励就是激发人的内在潜力，开发人的发挥能力，调动人的积极性和创造性。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素，当人们对激励因素满足时，就会产生满意的情绪，激发人们的工作热情和创造力。