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在学校管理中，制度建设是一项重要的内容。把学校内的人、财、物、时间、信息等管理因素，根据教育教学的需要，实现最优组合，形成科学的运行机制，发挥最大的效益，就必须制定并不断完善一套切实可行的规章制度。但我们也经常见到一些学校为了加强管理，把大量的管理制度编印成册发给教师，可不久便发现这些册子被扔得到处都是。还有一些学校，将各种规章制度印制成图版贴满了办公室、教室的墙壁，可教职工却置若罔闻，仍然我行我素，学校管理混乱不堪。制度要由纸上、墙上走入教师的心中，应注意思考这样一些问题。
一、从何而来
规章制度从何而来？制度的制订来自两个方面——内部产生和外部移植。无论是内部产生还是外部移植，都要考虑制度的适用性，否则极容易产生领导层面的“一头热”。学校管理中被管理者是有思想、有意志、有情感的主动发展的教师和学生，成功管理的前提是尊重他们的意愿，尊重他们的人格，把他们当作实实在在的“人”，而不是驯服物或打工者，任何强加的不被大家所认可的要求都会遭到他们的抵制和反对。
现实中多数学校的制度是上级部门“给定”的，或者是从别的学校“借用”的，很少是根据本校或本地实际自主设计的。每每新领导到任，为某种“证明”或“改进”，不管以前的制度如何，往往要推倒重来。“一朝天子一朝臣，一个君主一道令”，这种封建的传统思想促生了制度的形式化。于是把人家的东西拿来，改头换面，交付印刷，大印一盖，就这样“建章立制”了。“你抄我，我抄你”，很少注意其中的适用性。曾出现过这样的笑话，某校新制度出台后，有细心的人发现“仅日期改变而已”。不管是上级部门“给定”的或“借用”的制度，难免会出现“水土不服”或“张冠李戴”。在某种意义上，这仍是一种“包办的婚姻”。
“张冠”未必不能“李戴”，这要看这顶“张冠”是否恰好符合“李戴”的客观需求和能力实际。主体的需求是学校管理的动力。制度建设具有较强的针对性和自主性，一般说来，不具有“普适性”的通用价值。如果要“张冠李戴”的话，必须以共同的教育价值取向为前提，或者事先组织宣传学习，教职工理解直至认同这顶“张冠”的颜色款式还不错，以至于越看越漂亮，这样才有“戴”的需求。推崇某种教育行为，绝不可简单的采取“拿来主义”的态度。
许多高明的校长对管理制度都注意采用外部移植与内部产生结合的方法。他们从外部学习到好的管理经验，结合学校的实际情况，并在广泛听取教职工意见和建议的基础上，形成个性鲜明又符合学校客观实际的管理制度，努力体现管理的民主性和先进性，增强了教职工遵守制度的自觉性。
二、怎样实施
再好的制度，如果没有督促落实，也只是一纸空文，起不到任何的制约和激励作用。实践证明，制度的有效性往往并不在于制度是否完美，关键在于能否有效地落实。
1．领导率先垂范是制度落实的关键。
人人平等是民主管理的基本要求。领导能否率先垂范是检验制度的“试金石”。学校各层面的管理者都要加强个人修养，做自觉遵守各种制度的带头人。一旦有管理者违反了规定，应注意开展自我批评，主动接受制度的处罚，切不可因小失大，失去了其在教职工中的威信，也使教职工对制度的实行大打折扣。有一名小学校长，平时工作很有头脑，管理水平也很高，但是教师就是不理会他那一套。据调查，在一次优秀教学奖的评选时，上级分配给学校两个名额，在未公开评选的情况下，学校把荣誉给了校长和教导主任，教师一片哗然。以后，不管领导者怎么要求教师遵守各种规章制度，也无济于事，还出现了部分教师顶撞领导的现象。
2．体现制度的刚性，确保制度的落实。 在某种情况下，人都是有惰性的，一个群体也是这样。制度的出台，就是为了改变这种惰性，让每一个人都动起来，从不适应到适应，由惰性向惯性发展。制度一旦确立，就要按规定严格执行，以体现制度的严肃性。一个朋友向我介绍了他们学校的事情。他们学校以前的管理比较混乱，新领导刚来的时候出台了一些规章制度，其中一条是：上班时间在办公室玩电脑游戏的，一经发现，予以200元的罚款。刚开始实行时，这条规定的确起到了威慑作用，谁也不愿意因为玩游戏而被罚款200元，同时还会给新领导留下一个不好的印象。后来在一次检查中，发现了两名教师违反了规定，校长当时也宣布了处理意见，可违反的教师并没有交纳罚金。别人问及此事，领导说教师也挺可怜的，养活一家老小也不容易。从此，教师上班更为松散，学校再制定什么制度，出台什么措施，始终形同废纸。毋庸置疑，领导应该体贴教师，但在管理制度面前，以所谓的“同情心”来放松执行的力度，只能说明管理的软弱，只会造成管理的混乱，是有百害而无一利的。
3．稳定性是制度转化为学校文化不可缺少的条件。
不管制度是否完善，讨论通过了，教职工认可了，哪怕是其合理性受到质疑，也要保持适度的稳定。适应的才是最好的，大家的认可便是检验合理性最好的尺子。
在一所学校听评课时，我们耳闻目睹了教导主任和教研组长针对执教者的课进行了详细的点评，其中对教学的缺点还进行了深刻的剖析，语言可谓严厉。我们几位同行都觉得不好意思，但执教的教师仍是认真地记录，自己发言时依然是侃侃而谈，丝毫没有受刚才批评的影响。评课结束后，我问学校的领导这样会不会影响教师的自信心。他说：“我们学校的教研制度中就有这项规定，评课时不准说不痛不痒的‘过年话’，我们始终这样坚持着，教师们对此是欢迎的。我们倡导谈工作不留情面，直刺要害，直点其名，必须作深入剖析，要有理有节，入木三分，既振聋发聩，又引人深思。我们谈的是工作，针对的是事情，想的是集体，无需考虑那么多，也不会因此得罪人。在学校的教研会议上，教师们经常因为某个观点而争论的面红耳赤。”正是这种制度造就了这所学校实事求是、严谨治学的工作作风。
稳定性是制度转化为学校文化不可缺少的条件，如果制度朝令夕改，让教师无所适从，在增加管理成本的同时还降低了管理的效率。即使是要修改或在执行的过程中要做一些适当的调整，也必须经过大家的表决，这不仅是民主管理的需要，也是制度可信度的一个非常重要的标志。
三、为了什么
在实施教育管理的过程中，“为了什么”必须是一个管理者始终思考的问题。制度建设是管理的一项内容。影响学校发展的不仅是制度、规则，更多的是制度、规则之上的人的道德。管理的目的不在于管理，而是在学校、教师和学生的全面发展。
联合国科教文组织在其《教育——财富蕴藏其中》的报告中强调：要把人作为发展的中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也就有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”学校领导要树立依靠教师、尊重师生的人文观念，注意挖掘每一位被管理者身上蕴藏的财富，给予他们充分的信任，让他们树立主人翁的意识，加强个体成员自我管理活动的认识；要不断丰富被管理者自我教育的形式，让他们参与管理的各个过程，激发每个人工作的积极性和创造性。
让制度走进每个人的心中，使自觉遵守制度成为每个人的美德。
一、从何而来
规章制度从何而来？制度的制订来自两个方面——内部产生和外部移植。无论是内部产生还是外部移植，都要考虑制度的适用性，否则极容易产生领导层面的“一头热”。学校管理中被管理者是有思想、有意志、有情感的主动发展的教师和学生，成功管理的前提是尊重他们的意愿，尊重他们的人格，把他们当作实实在在的“人”，而不是驯服物或打工者，任何强加的不被大家所认可的要求都会遭到他们的抵制和反对。
现实中多数学校的制度是上级部门“给定”的，或者是从别的学校“借用”的，很少是根据本校或本地实际自主设计的。每每新领导到任，为某种“证明”或“改进”，不管以前的制度如何，往往要推倒重来。“一朝天子一朝臣，一个君主一道令”，这种封建的传统思想促生了制度的形式化。于是把人家的东西拿来，改头换面，交付印刷，大印一盖，就这样“建章立制”了。“你抄我，我抄你”，很少注意其中的适用性。曾出现过这样的笑话，某校新制度出台后，有细心的人发现“仅日期改变而已”。不管是上级部门“给定”的或“借用”的制度，难免会出现“水土不服”或“张冠李戴”。在某种意义上，这仍是一种“包办的婚姻”。
“张冠”未必不能“李戴”，这要看这顶“张冠”是否恰好符合“李戴”的客观需求和能力实际。主体的需求是学校管理的动力。制度建设具有较强的针对性和自主性，一般说来，不具有“普适性”的通用价值。如果要“张冠李戴”的话，必须以共同的教育价值取向为前提，或者事先组织宣传学习，教职工理解直至认同这顶“张冠”的颜色款式还不错，以至于越看越漂亮，这样才有“戴”的需求。推崇某种教育行为，绝不可简单的采取“拿来主义”的态度。
许多高明的校长对管理制度都注意采用外部移植与内部产生结合的方法。他们从外部学习到好的管理经验，结合学校的实际情况，并在广泛听取教职工意见和建议的基础上，形成个性鲜明又符合学校客观实际的管理制度，努力体现管理的民主性和先进性，增强了教职工遵守制度的自觉性。
二、怎样实施
再好的制度，如果没有督促落实，也只是一纸空文，起不到任何的制约和激励作用。实践证明，制度的有效性往往并不在于制度是否完美，关键在于能否有效地落实。
1．领导率先垂范是制度落实的关键。
人人平等是民主管理的基本要求。领导能否率先垂范是检验制度的“试金石”。学校各层面的管理者都要加强个人修养，做自觉遵守各种制度的带头人。一旦有管理者违反了规定，应注意开展自我批评，主动接受制度的处罚，切不可因小失大，失去了其在教职工中的威信，也使教职工对制度的实行大打折扣。有一名小学校长，平时工作很有头脑，管理水平也很高，但是教师就是不理会他那一套。据调查，在一次优秀教学奖的评选时，上级分配给学校两个名额，在未公开评选的情况下，学校把荣誉给了校长和教导主任，教师一片哗然。以后，不管领导者怎么要求教师遵守各种规章制度，也无济于事，还出现了部分教师顶撞领导的现象。
2．体现制度的刚性，确保制度的落实。 在某种情况下，人都是有惰性的，一个群体也是这样。制度的出台，就是为了改变这种惰性，让每一个人都动起来，从不适应到适应，由惰性向惯性发展。制度一旦确立，就要按规定严格执行，以体现制度的严肃性。一个朋友向我介绍了他们学校的事情。他们学校以前的管理比较混乱，新领导刚来的时候出台了一些规章制度，其中一条是：上班时间在办公室玩电脑游戏的，一经发现，予以200元的罚款。刚开始实行时，这条规定的确起到了威慑作用，谁也不愿意因为玩游戏而被罚款200元，同时还会给新领导留下一个不好的印象。后来在一次检查中，发现了两名教师违反了规定，校长当时也宣布了处理意见，可违反的教师并没有交纳罚金。别人问及此事，领导说教师也挺可怜的，养活一家老小也不容易。从此，教师上班更为松散，学校再制定什么制度，出台什么措施，始终形同废纸。毋庸置疑，领导应该体贴教师，但在管理制度面前，以所谓的“同情心”来放松执行的力度，只能说明管理的软弱，只会造成管理的混乱，是有百害而无一利的。
3．稳定性是制度转化为学校文化不可缺少的条件。
不管制度是否完善，讨论通过了，教职工认可了，哪怕是其合理性受到质疑，也要保持适度的稳定。适应的才是最好的，大家的认可便是检验合理性最好的尺子。
在一所学校听评课时，我们耳闻目睹了教导主任和教研组长针对执教者的课进行了详细的点评，其中对教学的缺点还进行了深刻的剖析，语言可谓严厉。我们几位同行都觉得不好意思，但执教的教师仍是认真地记录，自己发言时依然是侃侃而谈，丝毫没有受刚才批评的影响。评课结束后，我问学校的领导这样会不会影响教师的自信心。他说：“我们学校的教研制度中就有这项规定，评课时不准说不痛不痒的‘过年话’，我们始终这样坚持着，教师们对此是欢迎的。我们倡导谈工作不留情面，直刺要害，直点其名，必须作深入剖析，要有理有节，入木三分，既振聋发聩，又引人深思。我们谈的是工作，针对的是事情，想的是集体，无需考虑那么多，也不会因此得罪人。在学校的教研会议上，教师们经常因为某个观点而争论的面红耳赤。”正是这种制度造就了这所学校实事求是、严谨治学的工作作风。
稳定性是制度转化为学校文化不可缺少的条件，如果制度朝令夕改，让教师无所适从，在增加管理成本的同时还降低了管理的效率。即使是要修改或在执行的过程中要做一些适当的调整，也必须经过大家的表决，这不仅是民主管理的需要，也是制度可信度的一个非常重要的标志。
三、为了什么
在实施教育管理的过程中，“为了什么”必须是一个管理者始终思考的问题。制度建设是管理的一项内容。影响学校发展的不仅是制度、规则，更多的是制度、规则之上的人的道德。管理的目的不在于管理，而是在学校、教师和学生的全面发展。
联合国科教文组织在其《教育——财富蕴藏其中》的报告中强调：要把人作为发展的中心，“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”，“应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也就有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”学校领导要树立依靠教师、尊重师生的人文观念，注意挖掘每一位被管理者身上蕴藏的财富，给予他们充分的信任，让他们树立主人翁的意识，加强个体成员自我管理活动的认识；要不断丰富被管理者自我教育的形式，让他们参与管理的各个过程，激发每个人工作的积极性和创造性。
让制度走进每个人的心中，使自觉遵守制度成为每个人的美德。