论文部分内容阅读
任何事业的发展,都离不开一大批富有进取心的人去奋斗。档案事业亦是如此。但正如不少学者认为的那样,“我国的许多档案人在谈到自己的社会境遇和地位时,往往都会流露出弱势心态。正是在这种弱势心态的束缚下,许多档案人形成了一种不良的弱势思维定势。可以说,弱势思维已经成为目前我们一些地区和单位的档案工作难有起色的主要障碍之一。”①通常,人大多不愿承认自己在社会地位中处于强势或者弱势,除非外界对他的评价一致,由不得他本人申辩了。档案人的弱势地位在诸多管理岗位中是很明显的。与组织的生存和发展休戚相关的管理岗位自然处于强势,反之则处于弱势。
一、承认弱势地位的客观事实,与调整弱势心态并不矛盾
首先,弱势地位是相对的,档案人凭借档案工作的价值体现和自身的管理魅力,完全可以改变弱势地位。其次,弱势地位是一种工作阻力,也可以看成是一种工作动力。在一个不起眼的岗位上干出一番事业来,更难能可贵,也更会被领导所倚重。有道是,“是金子总会发光的”。
既然最主要原因是客观上的,调整档案人弱势心态就要求:有具体的领导者或相关组织去持续地关心、鼓励和支持我们档案人,而不是简单要求他们自己去调整心态适应本已是弱势地位的岗位。
二、组织内部高层领导应做好档案发展战略决策
有不少组织的高层领导认为,档案工作是基础性的管理工作,没有必要专门制订战略决策,只要按业务需求予以适当的经费支持就很不错了。其实,高层领导的主要工作任务就是做战略决策,当然也应该包括本单位档案工作发展战略的决策。有了宏伟的大目标,档案人就会觉得高层领导在持续地关注着档案事业的发展,工作起来自然就有了干劲。当然,档案人应主动参与本组织档案发展战略的制订,多多贡献出自己在业务方面的智慧。
三、组织内部人事部门制订合理的绩效考核目标和评分标准
如何对管理人员进行科学的绩效考核是个世界性的管理难题之一,因为组织内部不同岗位管理人员的绩效是不同的,难以放入一个天平上去称孰轻孰重。很多单位人事部门为图方便省事将档案管理人员的绩效考核与其他管理岗位完全等同。其结果就是,与组织主营业务关系越密切的管理岗位在考核中受惠就越多,无论是定性考核还是定量考核,档案管理人员都落于下风。这就牵涉到基层组织搞绩效考核的意义的问题了。搞绩效考核是为了偏向于某些岗位,还是为了调动所有岗位员工的积极性。如果是后者,那么衡量一个员工绩效就不是看他完成了什么样重大的任务,而是看他完成任务的效果如何。只有保证了绩效考核的公平性,档案人才不会计较自己是强势或弱势之分,专心致志地干好档案工作。
四、组织外部的档案主管部门对档案创新的鼓励
一讲到档案主管部门,档案人就容易先想到监督或者指导。现实工作中,档案主管部门常以检查档案标准化工作或档案升级达标工作为由,检查基层单位的档案管理状况。档案主管部门也会结合工作,搞一些业务培训。但笔者认为,档案主管部门的工作重点应该放在鼓励基层单位档案管理者的业务创新上。与其教他怎么做,不如教他做事的方法。应该是指引他大的方向,而不是只限制他走一条道。人要是有了创新精神,就会敢于面对困境,视困难为机遇,做成一件自己觉得具有创新性的事情,就会感到很有成就感。如果我们的档案主管部门用所谓的各类标准去限制档案人的创新活动,则他们就会永远失去创新精神,屈服于死的条例与制度而看不起自己的工作。
五、组织外部的各级档案协会与档案宣传媒体,重视基层单位档案人的声音
各级档案协会吸收会员时要更多地发展来自广大基层单位从事档案工作的精英。不论他来自政府机关还是小型企业,不论他担任领导还是普通员工,也不论资历,只要他富有创新精神,对档案工作有真知灼见,就应该为其敞开大门。档案宣传媒体在网罗优秀理论创新文章的同时,也应当大力宣传具有档案业务实战意义的来自基层的管理或技术创新类的文章。
檔案人弱势心态调整重在环境的调整,如果大气候不改变,即使个别基层单位涌现出个别优秀人才,也只是凤毛麟角,依然有碍我国档案事业整体发展的步伐。
注释:
①王英玮. 档案人的弱势思维要不得.中国档案报, 2010年1月1日总第1947期第2版.
作者单位:中科院上海技术物理研究所
一、承认弱势地位的客观事实,与调整弱势心态并不矛盾
首先,弱势地位是相对的,档案人凭借档案工作的价值体现和自身的管理魅力,完全可以改变弱势地位。其次,弱势地位是一种工作阻力,也可以看成是一种工作动力。在一个不起眼的岗位上干出一番事业来,更难能可贵,也更会被领导所倚重。有道是,“是金子总会发光的”。
既然最主要原因是客观上的,调整档案人弱势心态就要求:有具体的领导者或相关组织去持续地关心、鼓励和支持我们档案人,而不是简单要求他们自己去调整心态适应本已是弱势地位的岗位。
二、组织内部高层领导应做好档案发展战略决策
有不少组织的高层领导认为,档案工作是基础性的管理工作,没有必要专门制订战略决策,只要按业务需求予以适当的经费支持就很不错了。其实,高层领导的主要工作任务就是做战略决策,当然也应该包括本单位档案工作发展战略的决策。有了宏伟的大目标,档案人就会觉得高层领导在持续地关注着档案事业的发展,工作起来自然就有了干劲。当然,档案人应主动参与本组织档案发展战略的制订,多多贡献出自己在业务方面的智慧。
三、组织内部人事部门制订合理的绩效考核目标和评分标准
如何对管理人员进行科学的绩效考核是个世界性的管理难题之一,因为组织内部不同岗位管理人员的绩效是不同的,难以放入一个天平上去称孰轻孰重。很多单位人事部门为图方便省事将档案管理人员的绩效考核与其他管理岗位完全等同。其结果就是,与组织主营业务关系越密切的管理岗位在考核中受惠就越多,无论是定性考核还是定量考核,档案管理人员都落于下风。这就牵涉到基层组织搞绩效考核的意义的问题了。搞绩效考核是为了偏向于某些岗位,还是为了调动所有岗位员工的积极性。如果是后者,那么衡量一个员工绩效就不是看他完成了什么样重大的任务,而是看他完成任务的效果如何。只有保证了绩效考核的公平性,档案人才不会计较自己是强势或弱势之分,专心致志地干好档案工作。
四、组织外部的档案主管部门对档案创新的鼓励
一讲到档案主管部门,档案人就容易先想到监督或者指导。现实工作中,档案主管部门常以检查档案标准化工作或档案升级达标工作为由,检查基层单位的档案管理状况。档案主管部门也会结合工作,搞一些业务培训。但笔者认为,档案主管部门的工作重点应该放在鼓励基层单位档案管理者的业务创新上。与其教他怎么做,不如教他做事的方法。应该是指引他大的方向,而不是只限制他走一条道。人要是有了创新精神,就会敢于面对困境,视困难为机遇,做成一件自己觉得具有创新性的事情,就会感到很有成就感。如果我们的档案主管部门用所谓的各类标准去限制档案人的创新活动,则他们就会永远失去创新精神,屈服于死的条例与制度而看不起自己的工作。
五、组织外部的各级档案协会与档案宣传媒体,重视基层单位档案人的声音
各级档案协会吸收会员时要更多地发展来自广大基层单位从事档案工作的精英。不论他来自政府机关还是小型企业,不论他担任领导还是普通员工,也不论资历,只要他富有创新精神,对档案工作有真知灼见,就应该为其敞开大门。档案宣传媒体在网罗优秀理论创新文章的同时,也应当大力宣传具有档案业务实战意义的来自基层的管理或技术创新类的文章。
檔案人弱势心态调整重在环境的调整,如果大气候不改变,即使个别基层单位涌现出个别优秀人才,也只是凤毛麟角,依然有碍我国档案事业整体发展的步伐。
注释:
①王英玮. 档案人的弱势思维要不得.中国档案报, 2010年1月1日总第1947期第2版.
作者单位:中科院上海技术物理研究所