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企业初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才，而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。
毛泽东曾说过，领导者的责任就是“出主意、用干部”，但是企业用人向来没有一定的模式，都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。由于条件不同，两个企业用同一种方法去用人可能产生相反的结果。所以企业的用人即要讲原则性又要讲灵活性。下面将就一些原则性的问题做个分析。
1 掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法
初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才，而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的，开始你是革命的动力，到了一定的时期，你就可能成为革命的阻力或对象。企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新”有时是残酷的，但是却是企业发展所必须的。对于创业时的“开国元勋”可以用金钱、股份、闲职去安抚，却不可以为了这些人的情绪和“面子”而影响企业的健康发展。
2 切不可“大马拉小车”或“小马拉大车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人。如三国的庞统当了知县，非百里之才到任后终日饮酒作乐，消极怠工。但是，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险性，但是，由于“小马”气力太小，拉而不动，企业也就无法前进。因而，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
3 企业家眼光体察各色人等
世上的人虽然各种各样，但是，以企业家用人的眼光去看，大致可分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是那些忠厚老实但本事不大的人；二是可用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展，企业家各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。
4 对员工万万不可太苛
该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的，要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。同时也要切记莫受个别员工的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的，为了某种利益或者是为了取得你的信任和欢心，被管理者往往会自觉不自觉地说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信以为真。最好多问几个“为什么”。因为这些人因此获得利益后，不仅不会感谢你，而背后会笑你是个“傻冒”。
5 不计较下属的缺点和小错
作为企业用人，不是在寻求圣人、贤人。而是寻求对企业有用的人。某些员工有这样哪样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。西汉的陈平投靠刘邦后，就有人告他的状。说他在家时与他嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠汉王后又收受贿赂等等。刘邦找到陈平问清情况。陈平说：这些事都有。我哥死后为了侄子我娶了嫂嫂，项羽不重用我，我才离他而去，到你这里你没发报酬我只好收礼养家。我可帮你打天下但我不是圣贤，你要找圣贤我可以辞职。刘邦还是把他留下了。后来当了丞相。在保汉室、灭诸吕中发挥了关键作用。
6 尊重人的本性，不要追求员工们对企业的绝对忠诚
人的各种活动，是为了追求最大利益，你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。山盟海誓的夫妻还能“大难来时各自飞”，某些员工口头上对企业的忠诚只可一笑了之，不可信以为真。要宽严相济、感恩并施，用物资和精神利益最大限度的调动积极性。
7 大胆放权，分级管理
随着企业的发展，要采取分级管理制度。创业者逐渐地多当裁判员，少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性：二可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目、只缘身在此山中”的现象；三是可以躲过与员工的直接对立，让中层唱黑脸，你唱红脸，以显示你的“宽厚仁慈”之心。
8 雪中送炭胜过锦上添花
在目前社会就业形势严峻的情况下。选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差，生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花。这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。
9 小事糊涂，大事聪明
作为一个中小企业的老板，关键的技术、主要的客户、原材料和产品的购销网络一定要亲自掌握，定期或不定期地亲自参与。千万不可被一两个人所控制，否则，一旦有所意外被卡住脖子就后悔不已了。
10 常用员工多批评，短期员工多表彰
要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多指出他们的缺点，使之适应企业；对不准备常用的员工，则要多表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，切不可大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形之中。尤其是其对父母、落难者和对犯错误的同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。
11 提拔员工不要论资排辈，要以知识、能力和对企业的贡献而定
在同等条件下要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提一个员工当经理，他就会感到额外施恩，对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响，但是，这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。
同时，企业对人的管理也要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管。要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。
毛泽东曾说过，领导者的责任就是“出主意、用干部”，但是企业用人向来没有一定的模式，都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。由于条件不同，两个企业用同一种方法去用人可能产生相反的结果。所以企业的用人即要讲原则性又要讲灵活性。下面将就一些原则性的问题做个分析。
1 掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法
初创期要的是“跨马能够闯天下”的人才，而发展到一定的程度后就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的，开始你是革命的动力，到了一定的时期，你就可能成为革命的阻力或对象。企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新”有时是残酷的，但是却是企业发展所必须的。对于创业时的“开国元勋”可以用金钱、股份、闲职去安抚，却不可以为了这些人的情绪和“面子”而影响企业的健康发展。
2 切不可“大马拉小车”或“小马拉大车”
所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人。如三国的庞统当了知县，非百里之才到任后终日饮酒作乐，消极怠工。但是，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。“小马拉大车”虽然没有这个危险性，但是，由于“小马”气力太小，拉而不动，企业也就无法前进。因而，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
3 企业家眼光体察各色人等
世上的人虽然各种各样，但是，以企业家用人的眼光去看，大致可分为三类：一是可以信任而不可大用者。这是那些忠厚老实但本事不大的人；二是可用而不可信者，这是那些有些本事但私心过重，为了个人利益而钻营弄巧、甚至不惜出卖良心的人；三是可信而又可用的人。作为企业家，都想找到第三种人。但是这种人不易识别往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展，企业家各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用，扬长避短，合理配置，就能最大限度地发挥他们的作用。
4 对员工万万不可太苛
该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的，要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并重的效果。同时也要切记莫受个别员工的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的，为了某种利益或者是为了取得你的信任和欢心，被管理者往往会自觉不自觉地说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信以为真。最好多问几个“为什么”。因为这些人因此获得利益后，不仅不会感谢你，而背后会笑你是个“傻冒”。
5 不计较下属的缺点和小错
作为企业用人，不是在寻求圣人、贤人。而是寻求对企业有用的人。某些员工有这样哪样的毛病，只要不危害企业的利益，不必过分关注和追究。西汉的陈平投靠刘邦后，就有人告他的状。说他在家时与他嫂子私通，投靠项羽不被重用，投靠汉王后又收受贿赂等等。刘邦找到陈平问清情况。陈平说：这些事都有。我哥死后为了侄子我娶了嫂嫂，项羽不重用我，我才离他而去，到你这里你没发报酬我只好收礼养家。我可帮你打天下但我不是圣贤，你要找圣贤我可以辞职。刘邦还是把他留下了。后来当了丞相。在保汉室、灭诸吕中发挥了关键作用。
6 尊重人的本性，不要追求员工们对企业的绝对忠诚
人的各种活动，是为了追求最大利益，你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益。虽然其中有感情、友情的成分，但在根本利益发生冲突时，感情、友情就会被冲淡。山盟海誓的夫妻还能“大难来时各自飞”，某些员工口头上对企业的忠诚只可一笑了之，不可信以为真。要宽严相济、感恩并施，用物资和精神利益最大限度的调动积极性。
7 大胆放权，分级管理
随着企业的发展，要采取分级管理制度。创业者逐渐地多当裁判员，少当运动员，切莫事事亲自过问。这样，一可以满足中层人员的权力欲，调动他们的积极性：二可以客观公正地处理企业出现的各种问题，防止出现“不识庐山真面目、只缘身在此山中”的现象；三是可以躲过与员工的直接对立，让中层唱黑脸，你唱红脸，以显示你的“宽厚仁慈”之心。
8 雪中送炭胜过锦上添花
在目前社会就业形势严峻的情况下。选人用人就有了很大的可选择性。因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差，生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花。这些人的积极性和对企业的忠诚大多都能令企业满意。
9 小事糊涂，大事聪明
作为一个中小企业的老板，关键的技术、主要的客户、原材料和产品的购销网络一定要亲自掌握，定期或不定期地亲自参与。千万不可被一两个人所控制，否则，一旦有所意外被卡住脖子就后悔不已了。
10 常用员工多批评，短期员工多表彰
要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工，要多指出他们的缺点，使之适应企业；对不准备常用的员工，则要多表彰，为“好聚不如好散”做准备。考察员工，切不可大张旗鼓，要明松暗紧，考察于无形之中。尤其是其对父母、落难者和对犯错误的同事的态度，往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝顺、同情之心，企业若有意外，这种人是靠不住的。
11 提拔员工不要论资排辈，要以知识、能力和对企业的贡献而定
在同等条件下要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理，一个一般员工和一个副经理条件相当，你如果把副经理扶正，他会认为这是顺理成章的事；你如果提一个员工当经理，他就会感到额外施恩，对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响，但是，这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。
同时，企业对人的管理也要审时度势，宽严有度。该管的要管、不该管的事就不要管。要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清则无鱼，人至察则无徒”。