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摘要针对企业人力资源存在的问题,提出加强人力资源的战略规划;推进人资源管理的系统化、体系化和精细化;客观建立人力资源的模块;加强人力资源的集中管理等措施,只有建立完整的人力资源管理体系,才实现人力资源管理的根本。
关键词人力资源;管理体系;战略规划;集中管理
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)052-01196-01
一般来说,优秀的人力资源管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要要领之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行為以及员工的表现是什么,然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统,从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。
1目前企业人力资料存在问题
1.1缺少详细人力资源战略规划
所谓预则立,不预则废,人力资源也需要做好战略规划。如同高楼万丈,首先需要规划蓝图、搭好框架、打好地基,再循序渐进、添砖加瓦,才能平地而起。或者,至少也要随时停下来修修补补充,朝建房子的方向努力,要不然墙是墙、窗是窗的,都建的不错,但最后却怎么也凑不成一个房子!某些企业在这方面是非常薄弱的,人力资源工作没有目标、没有计划、没有举措、该做什么、该怎么做、往往是凭感觉,头痛医头,脚痛医脚。
1.2欠缺系统的人力资源体系建设
目前的理论界乃至企业界过份注重人力资源管理技术、方法的介绍,缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。简单地说,就是重技术、轻理念,重模块、轻体系,这恰恰违背了现代人力资源管理的内在特点。人力资源管理是一个有机的整体,是由既相对独立又相辅相成的各个职能模块组成的一个错综复杂的系统,各个模块必须协同应用,才能发挥最佳效能。以绩效管理管理为例,绩效管理与各个模块都存在交叉关系。
1.3人力资源部门自身的存在薄弱环节
人力资源管理在某些企业乃至中国受到重视的时间并不长,加上人力资源管理的进入门槛较低,有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位如秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作的,但无论如何,人力资源是个专业性很强的领域,其职能越来越复杂,尤其在今天,人力资源部门的角色已从传统的事务部门上升为公司的专家顾问和合作伙伴,可以说对从业人员的要求是非常高的,专业能力的提升迫在眉睫。同时人力资源部门的规模与日益提升的战略地位也是不对称的,与动辄几十甚至上百人编制的市场部门、客服部门相比,人力资源部门实在是相形见拙。由于员工数量太少,只能疲于应付各种日常杂碎的工作。
1.4现代企业管理应避免不正当利益关系
在某些国内企业里,个别领导甚至于有意建立一种封建皇朝式的体系,让雇员绝对忠诚于某一个领导。雇员作为现代职业人,显然渴望在社会组织拥有自己的自由和独立地位,不愿意轻易将自己交付于某一个人。有些人就有可能为达到自己的目的,对部下“诱之以利、予之以位、威之以权、用之以术”,充分利用人性的弱点,“任人唯亲,任人唯近,任人唯服”,自然就会形成不正常利益下的派系。这种情况,显然不利于现代企业中管理伦理体系的建立。
2企业人力资源管理体系构建措施
2.1加强人力资源的战略规划
所谓人力资源的战略规划,就是为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。具体包括以下过程:人力资源的供求分析→确定企业人力资源规划的目标→确定实现人力资源规划目标的具体举措。
人力资源规划在整个人力资源管理活动中,具有领头羊的重要位置和和作用,只有做出细致周密、切合实际的人力资源的战略规划,人力资源的日常活动才有章可循,才能避免盲目和无序的人力资源活动。因此,加强人力资源的战略规划是下一步的重要工作!
2.2推进人资源管理的系统化、体系化和精细化
以人力资源战略为指导思想,理清楚各模块之间的脉络关系,实现模块之间的有效对接。包括:
素质模型、任职资格与绩效管理的关系。
素质模型、任职资格与薪酬的关系。
素质模型、任职资格与员工甑选、职业生涯的关系。
素质模型、任职资格、绩效管理与培训开发的关系。
激励与薪酬体系、职业生涯的关系。
另外模块的精细化建设也要加强,包括工作分析、职位体系划分等。毕竟,这些对几乎所有的人力资源模块都起到基础性的作用。
2.3客观建立人力资源的模块
“管理的丛林”是一个无所谓过时的世界。无所谓先进与否,而只有适合不适合之分。从某种意义来讲,所有的理论都能够自圆其说,都是完美的,而现实永远是复杂多变和诡异的,完美的理论往往抵不过现实之痛。如果说从理论上有了基于能力的人力资源管理,我们就迫不及待地去建立一套基于能力的薪酬体系,后果可想而知!所以在进行人力资源的模块建设时,要客观审视内外环境,慎重行事,选择最符合自身实际情况的,经得起实践考验的理论基础。或者,至少也要把基础夯实了,再渐进式的提升。切忌盲目跟风!
2.4加强人力资源的集中管理
人力资源集权和分权管理只是一种管理的手段和工具方法,并没有绝对的好坏之分,关键是需要根据自身特点与环境因素寻找到均衡点。但目前的状况是目前某些企业的人力资源管理过于分散,已带来了很多弊端。某些企业提出“一个某些企业”(One CM)战略,即突出并发挥某些企业的整体性、规模性和一致性,全面系统地提升公司的运营水平、管理能力和执行能力。其中加强集中管理是其重要内涵之一,营业厅建设、网络管理、呼叫中心等纷纷将其付诸实践,人力资源加强集中管理也是大势所趋。所以,加强集中管理是非常必要的。具体模式笔者以为宜“抓大放小”,人力资源管理活动一般分为战略性管理活动(主要包括人力资源战略规划、知识管理、企业文化建设等方面的活动),管理性活动(主要包括薪酬管理、绩效管理和员工管理等方面的活动)和操作性活动(主要包括人员招聘、录用、合同管理、人事档案和员工服务等方面的日常事务性活动)三种主要的类型。其中人力资源模块的建设、咨询项目的采购等此类活动应该逐步集中公司,由公司综合评估各地市的人力资源建设情况,并选取优秀的咨询公司作为长期的战略合作伙伴开展项目,并在全公司范围内推广复制,减少各地市零星采购。同时应该加强人力资源的信息化建设(某些企业人力资源的信息化远远落后与其它领域),以IT系统为基础,加强人力资源系统的共享和沟通,包括知识共享、模块共享等。
3总结
人力资源管理的好坏,更多是体现在能否合理利用企业人力,达到人尽其才、工作合格并有创新等方面。而要达到这些目标,必须先有规范。基础工作做好之后,人力资源管理者的着眼点应放在以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。只有建立完整的人力资源管理体系,才实现人力资源管理的根本。
参考文献
[1]贾洪芳.浅析人力资源在经济发展中的地位和作用[J]本溪冶金高等专科学校学报,2002,S1.
[2]梁顺姬.试析人力资本与产业结构调整[J].湖北成人教育学院学报,2006,06.
[3]李具恒.人力资本的效用分析[J].江汉论坛,2001,09.
[4]李春青.面向可持续发展的人力资本开发[J].继续教育,2007,12.
关键词人力资源;管理体系;战略规划;集中管理
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)052-01196-01
一般来说,优秀的人力资源管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要要领之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行為以及员工的表现是什么,然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统,从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。
1目前企业人力资料存在问题
1.1缺少详细人力资源战略规划
所谓预则立,不预则废,人力资源也需要做好战略规划。如同高楼万丈,首先需要规划蓝图、搭好框架、打好地基,再循序渐进、添砖加瓦,才能平地而起。或者,至少也要随时停下来修修补补充,朝建房子的方向努力,要不然墙是墙、窗是窗的,都建的不错,但最后却怎么也凑不成一个房子!某些企业在这方面是非常薄弱的,人力资源工作没有目标、没有计划、没有举措、该做什么、该怎么做、往往是凭感觉,头痛医头,脚痛医脚。
1.2欠缺系统的人力资源体系建设
目前的理论界乃至企业界过份注重人力资源管理技术、方法的介绍,缺乏对现代企业人力资源管理的系统理解和制度体系的构建。简单地说,就是重技术、轻理念,重模块、轻体系,这恰恰违背了现代人力资源管理的内在特点。人力资源管理是一个有机的整体,是由既相对独立又相辅相成的各个职能模块组成的一个错综复杂的系统,各个模块必须协同应用,才能发挥最佳效能。以绩效管理管理为例,绩效管理与各个模块都存在交叉关系。
1.3人力资源部门自身的存在薄弱环节
人力资源管理在某些企业乃至中国受到重视的时间并不长,加上人力资源管理的进入门槛较低,有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位如秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作的,但无论如何,人力资源是个专业性很强的领域,其职能越来越复杂,尤其在今天,人力资源部门的角色已从传统的事务部门上升为公司的专家顾问和合作伙伴,可以说对从业人员的要求是非常高的,专业能力的提升迫在眉睫。同时人力资源部门的规模与日益提升的战略地位也是不对称的,与动辄几十甚至上百人编制的市场部门、客服部门相比,人力资源部门实在是相形见拙。由于员工数量太少,只能疲于应付各种日常杂碎的工作。
1.4现代企业管理应避免不正当利益关系
在某些国内企业里,个别领导甚至于有意建立一种封建皇朝式的体系,让雇员绝对忠诚于某一个领导。雇员作为现代职业人,显然渴望在社会组织拥有自己的自由和独立地位,不愿意轻易将自己交付于某一个人。有些人就有可能为达到自己的目的,对部下“诱之以利、予之以位、威之以权、用之以术”,充分利用人性的弱点,“任人唯亲,任人唯近,任人唯服”,自然就会形成不正常利益下的派系。这种情况,显然不利于现代企业中管理伦理体系的建立。
2企业人力资源管理体系构建措施
2.1加强人力资源的战略规划
所谓人力资源的战略规划,就是为实现组织的整体规划而确定组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。具体包括以下过程:人力资源的供求分析→确定企业人力资源规划的目标→确定实现人力资源规划目标的具体举措。
人力资源规划在整个人力资源管理活动中,具有领头羊的重要位置和和作用,只有做出细致周密、切合实际的人力资源的战略规划,人力资源的日常活动才有章可循,才能避免盲目和无序的人力资源活动。因此,加强人力资源的战略规划是下一步的重要工作!
2.2推进人资源管理的系统化、体系化和精细化
以人力资源战略为指导思想,理清楚各模块之间的脉络关系,实现模块之间的有效对接。包括:
素质模型、任职资格与绩效管理的关系。
素质模型、任职资格与薪酬的关系。
素质模型、任职资格与员工甑选、职业生涯的关系。
素质模型、任职资格、绩效管理与培训开发的关系。
激励与薪酬体系、职业生涯的关系。
另外模块的精细化建设也要加强,包括工作分析、职位体系划分等。毕竟,这些对几乎所有的人力资源模块都起到基础性的作用。
2.3客观建立人力资源的模块
“管理的丛林”是一个无所谓过时的世界。无所谓先进与否,而只有适合不适合之分。从某种意义来讲,所有的理论都能够自圆其说,都是完美的,而现实永远是复杂多变和诡异的,完美的理论往往抵不过现实之痛。如果说从理论上有了基于能力的人力资源管理,我们就迫不及待地去建立一套基于能力的薪酬体系,后果可想而知!所以在进行人力资源的模块建设时,要客观审视内外环境,慎重行事,选择最符合自身实际情况的,经得起实践考验的理论基础。或者,至少也要把基础夯实了,再渐进式的提升。切忌盲目跟风!
2.4加强人力资源的集中管理
人力资源集权和分权管理只是一种管理的手段和工具方法,并没有绝对的好坏之分,关键是需要根据自身特点与环境因素寻找到均衡点。但目前的状况是目前某些企业的人力资源管理过于分散,已带来了很多弊端。某些企业提出“一个某些企业”(One CM)战略,即突出并发挥某些企业的整体性、规模性和一致性,全面系统地提升公司的运营水平、管理能力和执行能力。其中加强集中管理是其重要内涵之一,营业厅建设、网络管理、呼叫中心等纷纷将其付诸实践,人力资源加强集中管理也是大势所趋。所以,加强集中管理是非常必要的。具体模式笔者以为宜“抓大放小”,人力资源管理活动一般分为战略性管理活动(主要包括人力资源战略规划、知识管理、企业文化建设等方面的活动),管理性活动(主要包括薪酬管理、绩效管理和员工管理等方面的活动)和操作性活动(主要包括人员招聘、录用、合同管理、人事档案和员工服务等方面的日常事务性活动)三种主要的类型。其中人力资源模块的建设、咨询项目的采购等此类活动应该逐步集中公司,由公司综合评估各地市的人力资源建设情况,并选取优秀的咨询公司作为长期的战略合作伙伴开展项目,并在全公司范围内推广复制,减少各地市零星采购。同时应该加强人力资源的信息化建设(某些企业人力资源的信息化远远落后与其它领域),以IT系统为基础,加强人力资源系统的共享和沟通,包括知识共享、模块共享等。
3总结
人力资源管理的好坏,更多是体现在能否合理利用企业人力,达到人尽其才、工作合格并有创新等方面。而要达到这些目标,必须先有规范。基础工作做好之后,人力资源管理者的着眼点应放在以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。只有建立完整的人力资源管理体系,才实现人力资源管理的根本。
参考文献
[1]贾洪芳.浅析人力资源在经济发展中的地位和作用[J]本溪冶金高等专科学校学报,2002,S1.
[2]梁顺姬.试析人力资本与产业结构调整[J].湖北成人教育学院学报,2006,06.
[3]李具恒.人力资本的效用分析[J].江汉论坛,2001,09.
[4]李春青.面向可持续发展的人力资本开发[J].继续教育,2007,12.