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摘 要：劳务派遣方式的用工模式也可以被称为人才派遣、劳动力租赁，或者人才租赁。在劳动者和用工单位中，两者并不会签订直接的劳务合同，而是通过第三方劳务公司进行联系。劳务派遣属于人力资源管理中非常重要的一部分。最近几年，在企业用工过程中，劳务派遣以其本身优势占比越来越大。然而随着人力资源管理工作的不断成熟和完善，也在此当中出现很多问题，所在在此情况下，本文首先对劳务派遣现状和劳务派遣中员工管理工作潜藏问题做了深入分析，之后在此基础上提出强化劳务派遣员工管理具体措施。望可以为劳务派遣员工管理工作成效的不断提升奠定基础。
关键词：劳务派遣;员工管理;问题;对策
引言
劳动者在法律上只与劳务派遣机构具有劳动合同关系，用工单位具有劳动者的使用与管理权。劳务派遣的用工形式具有非常明显的优势，比如具有极高的灵活性以及方便性，能够让用工单位以较低的成本获得所需要的劳动需求。当今社会中劳务派遣已经成为一种非常主流的企业用工形式。虽然劳务派遣对于企业来说具有极高的便利性，但这种用工方式并不是万能的，在现实中劳务派遣形式的用工方式，在派遣过程以及其他方面都存在着一定的问题以及风险，需要采取相应的方法进行解决。基于此背景，本文主要对企业劳务派遣中劳务派遣用工方式的利弊进行讨论，随后从劳务派遣形式的弊端以及风险出发，来提出具体的解决对策，希望能够为企业的用工方式提供必要的参考借鉴。
1 劳务派遣用工的利弊分析
首先是劳务派遣用工有利的方面由于劳务派遣人员关系在劳务派遣公司，所有有关劳动保障及管理风险都由劳务派遣公司承担，派遣人员一旦发生劳动争议、工伤、生病等都由劳务派遣公司负责处理，用工单位只管用工，省去了招工的繁琐，劳务工本人也知道自己端的不是铁饭碗，对在用工单位的工作不会有很高的预期，人员的进出相对容易，有一定的紧迫感和压力，所以对于用工单位而言，劳务关系比劳动关系具有更强的吸引力。另外，用工单位往往会从劳务派遣工中选择优秀的转为合同制员工，有利于提高劳动合同制员工的质量。对劳务派遣员工具有一定的激励作用，使派遣员工既感受到压力，又有动力。因此这种用工方式具有简便、高效、灵活、便于管理，而且用工成本更低等諸多优点，受到用工企业的广泛欢迎。其次是劳务派遣用工不利的方面《劳务派遣暂行规定》实施后，劳务用工的范围和比例与之前相比受到较多的限制。不是所有岗位都可以用劳务工了，只能在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施。即所谓的“三性”岗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超过企业用工总量的10%，劳务工的生存空间受到压缩。另外，劳务工虽然说是同工同酬，但在其他福利方面与合同制工相比，毕竟还是有一定的差距，劳务工没有归属感，无法融入企业，对企业文化建设不利，而且劳务工往往是苦、脏、累的岗位，劳务工队伍不稳定，流动性大，离职率高，给用人单位和用工单位都带来了管理上的困难。
2 强化劳务派遣中员工管理具体措施
2.1对劳务派遣机构加强管理
强化劳务派遣中员工管理具体措施之一是对劳务派遣机构加强管理。综合能力，派遣企业需先做好下面几点工作：（1）派遣企业需在接收到用人单位的用人需求前实施人员招聘，同时对招聘人员实施固定时期的专业性培训或是学习，基中包含专业知识和思想品德等内容，由此提升劳动人员自身素质，如此便能够确保在接到用人单位通知以后，能够及时为其输送合格且素质水平高的人才，不但为企业发展创设便利性，同时也为本身发展创设优良的条件。（2）劳务派遣企业需构建相应的针对员工绩效考核的相关制度，对派遣人员能力实施充分科学性的考核制度，由此对派遣人员的能力实施高效并且科学性的考核，同时将这些考核结果列入到员工薪酬标准中，在此基础上，便可对能力好的人员提供适当的奖励，由此较大程度提升派遣人员工作热情。（3）劳务派遣机构在向相对低层岗位输送人员时，却对高层级岗位需求有所忽略。所以在此情况下，派遣企业需构建人力资源的长期性发展方案，从低端向高端方向不断发展，由此更好适应人力资源环境下各层等级用工需求，由此促进派遣企业的更好发展和壮大。
2.2实现用工合同的合理化
强化劳务派遣中员工管理具体措施之二是实现用工合同的合理化。用工合同是保证劳动者以及用工企业合法权益的重要凭证，对于企业来说需要根据国家法律的规定，与劳务派遣员工签订合适的用工合同，并且根据岗位以及职责的不同来对内容进行特别明确。签订合同的原则应该是互惠互利，既能够满足用工企业的利益，也能够保护劳动者的合法权益。最后用工企业必须对劳务派遣员工进行准确的定位，结合员工的能力以及企业用工的需求，来对员工进行合理定位，使得员工与用工企业能够得到同步发展。
2.3来自用工企业的风险及防范措施
强化劳务派遣中员工管理具体措施之三是实现用工合同的合理化防范措施。我国《劳动合同法》对劳务用工进行了规范，规定了用工单位要承担的各项义务，明确指出用工单位应提供与合同制工同样的待遇，包括工作条件、劳动报酬、绩效考核、工资调整机制等，这就要求企业在劳务用工中坚持同工同酬的原则，对劳务派遣用工进行规范管理。但是，许多企业在劳务用工时，只要求劳务派遣用工与合同制工在同等岗位承担同样的责任，但是却无法保证劳务工与合同制工享有同样的薪酬福利待遇，劳务派遣人员会有低人一等的感觉，没有主人翁的责任感，不会把企业当成自己的家，产品质量难有保障，有可能会因为同工不同酬与用工单位发生劳动纠纷。
结语
总之，劳务派遣形式的用工方式已经逐渐成为企业用工方式的一种，与其他类型的用工方式相比，劳务派遣用工方式能够减轻企业的经济压力，提高人事管理效率，避免出现劳动纠纷，所以被广大企业采纳。但是现阶段劳务派遣的用工方式并没有完全成熟，仍然存在着一定的缺陷，比如员工的流动性较大，工作热情较为缺乏，相应的培训以及激励制度还不健全等。因此对于企业来说，需要根据自身的实际情况以及派遣员工的特点，来制定合适的薪酬制度，做好派遣员工的培训管理工作等，以此来提高企业人力资源管理水平，提高企业经济效益。
参考文献
[1]沈焕.劳务派遣制度存在的问题及其国内外研究现状[J].法制博览，2018（03）.
关键词：劳务派遣;员工管理;问题;对策
引言
劳动者在法律上只与劳务派遣机构具有劳动合同关系，用工单位具有劳动者的使用与管理权。劳务派遣的用工形式具有非常明显的优势，比如具有极高的灵活性以及方便性，能够让用工单位以较低的成本获得所需要的劳动需求。当今社会中劳务派遣已经成为一种非常主流的企业用工形式。虽然劳务派遣对于企业来说具有极高的便利性，但这种用工方式并不是万能的，在现实中劳务派遣形式的用工方式，在派遣过程以及其他方面都存在着一定的问题以及风险，需要采取相应的方法进行解决。基于此背景，本文主要对企业劳务派遣中劳务派遣用工方式的利弊进行讨论，随后从劳务派遣形式的弊端以及风险出发，来提出具体的解决对策，希望能够为企业的用工方式提供必要的参考借鉴。
1 劳务派遣用工的利弊分析
首先是劳务派遣用工有利的方面由于劳务派遣人员关系在劳务派遣公司，所有有关劳动保障及管理风险都由劳务派遣公司承担，派遣人员一旦发生劳动争议、工伤、生病等都由劳务派遣公司负责处理，用工单位只管用工，省去了招工的繁琐，劳务工本人也知道自己端的不是铁饭碗，对在用工单位的工作不会有很高的预期，人员的进出相对容易，有一定的紧迫感和压力，所以对于用工单位而言，劳务关系比劳动关系具有更强的吸引力。另外，用工单位往往会从劳务派遣工中选择优秀的转为合同制员工，有利于提高劳动合同制员工的质量。对劳务派遣员工具有一定的激励作用，使派遣员工既感受到压力，又有动力。因此这种用工方式具有简便、高效、灵活、便于管理，而且用工成本更低等諸多优点，受到用工企业的广泛欢迎。其次是劳务派遣用工不利的方面《劳务派遣暂行规定》实施后，劳务用工的范围和比例与之前相比受到较多的限制。不是所有岗位都可以用劳务工了，只能在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上实施。即所谓的“三性”岗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超过企业用工总量的10%，劳务工的生存空间受到压缩。另外，劳务工虽然说是同工同酬，但在其他福利方面与合同制工相比，毕竟还是有一定的差距，劳务工没有归属感，无法融入企业，对企业文化建设不利，而且劳务工往往是苦、脏、累的岗位，劳务工队伍不稳定，流动性大，离职率高，给用人单位和用工单位都带来了管理上的困难。
2 强化劳务派遣中员工管理具体措施
2.1对劳务派遣机构加强管理
强化劳务派遣中员工管理具体措施之一是对劳务派遣机构加强管理。综合能力，派遣企业需先做好下面几点工作：（1）派遣企业需在接收到用人单位的用人需求前实施人员招聘，同时对招聘人员实施固定时期的专业性培训或是学习，基中包含专业知识和思想品德等内容，由此提升劳动人员自身素质，如此便能够确保在接到用人单位通知以后，能够及时为其输送合格且素质水平高的人才，不但为企业发展创设便利性，同时也为本身发展创设优良的条件。（2）劳务派遣企业需构建相应的针对员工绩效考核的相关制度，对派遣人员能力实施充分科学性的考核制度，由此对派遣人员的能力实施高效并且科学性的考核，同时将这些考核结果列入到员工薪酬标准中，在此基础上，便可对能力好的人员提供适当的奖励，由此较大程度提升派遣人员工作热情。（3）劳务派遣机构在向相对低层岗位输送人员时，却对高层级岗位需求有所忽略。所以在此情况下，派遣企业需构建人力资源的长期性发展方案，从低端向高端方向不断发展，由此更好适应人力资源环境下各层等级用工需求，由此促进派遣企业的更好发展和壮大。
2.2实现用工合同的合理化
强化劳务派遣中员工管理具体措施之二是实现用工合同的合理化。用工合同是保证劳动者以及用工企业合法权益的重要凭证，对于企业来说需要根据国家法律的规定，与劳务派遣员工签订合适的用工合同，并且根据岗位以及职责的不同来对内容进行特别明确。签订合同的原则应该是互惠互利，既能够满足用工企业的利益，也能够保护劳动者的合法权益。最后用工企业必须对劳务派遣员工进行准确的定位，结合员工的能力以及企业用工的需求，来对员工进行合理定位，使得员工与用工企业能够得到同步发展。
2.3来自用工企业的风险及防范措施
强化劳务派遣中员工管理具体措施之三是实现用工合同的合理化防范措施。我国《劳动合同法》对劳务用工进行了规范，规定了用工单位要承担的各项义务，明确指出用工单位应提供与合同制工同样的待遇，包括工作条件、劳动报酬、绩效考核、工资调整机制等，这就要求企业在劳务用工中坚持同工同酬的原则，对劳务派遣用工进行规范管理。但是，许多企业在劳务用工时，只要求劳务派遣用工与合同制工在同等岗位承担同样的责任，但是却无法保证劳务工与合同制工享有同样的薪酬福利待遇，劳务派遣人员会有低人一等的感觉，没有主人翁的责任感，不会把企业当成自己的家，产品质量难有保障，有可能会因为同工不同酬与用工单位发生劳动纠纷。
结语
总之，劳务派遣形式的用工方式已经逐渐成为企业用工方式的一种，与其他类型的用工方式相比，劳务派遣用工方式能够减轻企业的经济压力，提高人事管理效率，避免出现劳动纠纷，所以被广大企业采纳。但是现阶段劳务派遣的用工方式并没有完全成熟，仍然存在着一定的缺陷，比如员工的流动性较大，工作热情较为缺乏，相应的培训以及激励制度还不健全等。因此对于企业来说，需要根据自身的实际情况以及派遣员工的特点，来制定合适的薪酬制度，做好派遣员工的培训管理工作等，以此来提高企业人力资源管理水平，提高企业经济效益。
参考文献
[1]沈焕.劳务派遣制度存在的问题及其国内外研究现状[J].法制博览，2018（03）.