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摘 要 “双师素质”教师是培养学生就业能力的关键。本文分析了“双师素质”教师的内涵，“双师素质”教师与学生就业能力的关系，在此基础上提出改善“双师素质”教师激励问题的对策思路，以期更好地发挥“双师素质”教师提升学生就业能力的作用。
关键词 双师素质 就业能力 激励对策
中图分类号：G451 文献标识码：A
当前，大学生就业难已成为一个社会突出问题，而作为大学生群体中重要部分的高职毕业生，更由于学历层次低等先天不足导致了在就业竞争中处于劣势。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”。可见，高职学生的就业能力是衡量高职院校人才培养水平的重要指标。近年来，高职院校为了加强对学生素质技能的培养和就业能力的提高，普遍地加大了推行“双师素质”教师队伍的建设力度，希望通过“双师素质”教师对学生教学力度的加大，来提升学生的素质技能，从而达到提高就业能力的目的。
1 “双师素质”教师与学生就业能力的关系
1.1 双师素质解析
目前，不少高职院校将“双师素质”教师的认定标准简化为是否具有“双职称”或“双证书”，这种认识是比较片面的。我国职业教育领域对“双师”的提法经过了一个从“双师型”教师到“双师素质”教师的演变过程。两者词义相近，内涵却有所不同。“双师型”教师是指教师同时具有教师系列和其他职业系列中级及以上的职称，而根据教育部2008年新颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中有关“双师素质”教师的认定条件，“双师素质”教师是指具有讲师及以上职称， 同时又突出近五年的实践操作能力，而非拘泥于职称和资格证书。由此可见，“双师素质” 教师其实强调的是教学、教研和实践能力的综合，这种能力必须能应用于实际工作且为动态性的，而非像证书的获得，是一劳永逸的。正是 “双师素质” 教师的这种能将理论与实践紧密结合的综合素质，必然对高职学生就业能力的提升起到积极的作用。
1.2 “双师素质”教师对高职学生就业能力的作用
强调教师实践操作能力的“双师素质”教师，对学生就业能力的作用主要体现在如下方面：
一是体现在教学上。“双师素质”教师是知能结合的典范，能根据生产所需，发挥自身理实一体的双重优势，将理论融于实践，以贴近真实的企业生产实践，全面提高学生动手能力和操作技能，使他们成为企业需要的实用型、技能型人才。
二是体现在职业指导教育上。相对于从校门到校门的教师而言，“双师素质”教师具备更好的人际关系能力，更为丰富的职业经历，他们能教给学生如何为人处世，教给学生如何培养良好的职业素养，为学生提供更贴近实际的求职和职业生涯指导，从而大大提高学生的就业竞争力和社会适应能力。
三是体现在社会资源的利用上。“双师素质”教师往往具有更多的社会资源，可以利用在企业工作积累的社会关系，在校企合作、提供求职就业机会等方面发挥重要的作用，成为建立学生与社会就业需求关系的桥梁纽带，有效帮助学生提高发现和抓住就业机遇的能力。
由此可见，相对其它老师而言，“双师素质”教师自身的特质使其更具有提升学生就业能力的优势，是高职学生学习成长的多重指导者和近距离接触社会的领路人。
2 基于学生就业能力的“双师素质”教师激励对策
目前我国高职院校虽然大力进行“双师素质”教师队伍的建设，但由于种种原因，对“双师素质”教师仍然采取原来传统的管理模式和手段，没有建立起充分发挥其工作积极性和主动性的有效机制，造成“双师素质”教师只能像其他普通教师那样，其作用发挥不到位。因此，高职院校应加快“双师素质”教师队伍的建设，建构合理的“双师素质”教师激励机制，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性，使其对高职学生就业能力的提升充分发挥主导作用。
2.1 运用地位激励，确立以“双师素质”教师为中心的管理思想
对“双师素质”教师给予必要的地位和尊重，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生职业自豪感、归属感，激发其工作热情，使他们的潜能得到充分发挥。因此，高职院校应把“双师素质”教师作为师资建设的重中之重，一要重视双师教师，即要尊重他们的人格、地位和劳动。树立双师教师在教学活动中的主导地位和骨干作用；二要依靠双师教师，即办学上依靠他们，育人上依赖他们。充分保障双师教师在办学过程中的知情权、参与权和民主管理权；三要发展双师教师，即给他们积极创造晋升和发展的空间。提拔任用有较强的教学能力及实践能力的双师教师担任专业带头人或教学主管者。高职院校只有将双师教师放在重要的位置，通过系列措施突出双师教师的优势地位，使“双师素质”教师标准成为专业教师的努力方向，激励广大教师以获得“双师素质”为荣，才能更好地促进“双师素质”教师成长。
2.2 运用晋升激励，改革“双师素质”教师职称级别评聘制度
晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，这是高职教师不懈追求的目标，也是用来证实他们实力的有效途径。当前我国尚缺乏职教师资相对独立的职评和晋级制度。职教教师特别是“双师素质”教师仍然是按普通教师系列职称评审标准来评定职称。此评审标准注重于学术成果而轻视“双师教师”所具备的技术资格、实践技能和工作成效，使双师教师的晋升激励缺少有力的政策导向和工作杠杆。因此，教育行政管理部门应重视晋升评定制度的改革，依据高职教育的特殊性，出台“双师素质”教师相对独立的职评标准，一是可以借鉴教师技术职称的级别之分，实行助教级、中级、教师、特级“双师素质”教师等符合高职特点的“双师素质”教师级别评聘制，并给予相应的职称级别的待遇；二是对于既有较高学历又有突出技能，在指导学生就业方面业绩突出的教师，在职称评审时给予倾斜和政策优惠。
2.3 运用培训激励，构架 “双师素质”教师培养培训体系 培训激励是指采用提供培训和再教育等方式来激励教师工作积极性的激励方法，通过培训充实教师的知识，提高工作适应能力，以获得进一步发展的条件。
在职业教育发达的国家，高职院校的教师来源是多元化的，注重教师实际工作背景。而我国高职院校80%以上的教师是从学校毕业后直接走上讲台的，缺乏专业实践经验和必需的专业技能，缺少对企业生产实际和技术发展情况的了解，教师的适应能力与高职教育培养的人才规格要求存在较大差距。根据高职学校目前的师资现状强化培养培训是提升“双师素质”师资队伍质量的重要举措。第一、轮派教师定期到生产、建设、管理、服务第一线锻炼，弥补教师实践能力不足的缺陷。第二、对有技能特长的教师要拟定近、中、长期培训计划，从政策上、经费上鼓励教师在职学习，提高学历层次和理论水平。第三、从相关行业积极引进理论扎实、实践操作经验丰富的专业技术人员充实教师队伍，并通过学习培训强化其教学能力。
2.4 运用薪酬激励，完善“双师素质”教师收入分配机制
薪酬是高职教师收入的主要来源，薪酬激励是发挥“双师素质”教师作用的有力保障。当前高职院校的薪酬结构以突出职位价值为特点，即职务、职称所占权重很大。这种突出职务、职称的薪酬体系与高职目标不相适应，既不利于激励双师教师，亦不利于高职院校的发展。因此，应降低以职称职位为中心的薪酬模式的比重，加大绩效导向的薪酬模式的力度，逐步建立重实绩、重贡献，向核心课程和岗位倾斜的自主灵活的分配机制，使“双师素质”教师在薪酬收入方面获得相对好的待遇，从而为其才能的充分发挥提供有效激励。
2.5 运用考核激励，建立“双师素质”教师动态业绩考核机制
建立健全科学的绩效考评系统是激励教师工作积极性的重要途径。目前， 大多高职院校对“双师素质”教师还没有设置独立的考核办法，这就使部分教师安于现状，不求进取，乃至影响“双师素质”师资队伍的整体质量。高职院校应根据他们的素质特征科学设计绩效考核目标，制定能体现工作业绩的指标体系， 考核的侧重点应该放在切实提高学生就业质量的实践教学水平、实践教育工作质量、就业引导成效等方面，考核的结果应与薪酬直接挂钩，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，以便更好地发挥他们的作用。
基金项目：本文系南宁职业技术学院2011年重点课题“双师素质”与高职学生就业能力的关系研究（模型）（南职院教字[2011]42号A3）的研究成果之一
参考文献
[1] 易兰华等.高职“双师型”教师激励机制研究.职业教育研究，2007（12）.
[2] 谢宏.“双师”素质多元培养的激励机制研究.科教导刊，2011（2上）.
[3] 李庆文等.“双师型”教师对高职生就业质量影响的实证分析.广西经济管理干部学院学报，2012（24）.
关键词 双师素质 就业能力 激励对策
中图分类号：G451 文献标识码：A
当前，大学生就业难已成为一个社会突出问题，而作为大学生群体中重要部分的高职毕业生，更由于学历层次低等先天不足导致了在就业竞争中处于劣势。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：“职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”。可见，高职学生的就业能力是衡量高职院校人才培养水平的重要指标。近年来，高职院校为了加强对学生素质技能的培养和就业能力的提高，普遍地加大了推行“双师素质”教师队伍的建设力度，希望通过“双师素质”教师对学生教学力度的加大，来提升学生的素质技能，从而达到提高就业能力的目的。
1 “双师素质”教师与学生就业能力的关系
1.1 双师素质解析
目前，不少高职院校将“双师素质”教师的认定标准简化为是否具有“双职称”或“双证书”，这种认识是比较片面的。我国职业教育领域对“双师”的提法经过了一个从“双师型”教师到“双师素质”教师的演变过程。两者词义相近，内涵却有所不同。“双师型”教师是指教师同时具有教师系列和其他职业系列中级及以上的职称，而根据教育部2008年新颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》中有关“双师素质”教师的认定条件，“双师素质”教师是指具有讲师及以上职称， 同时又突出近五年的实践操作能力，而非拘泥于职称和资格证书。由此可见，“双师素质” 教师其实强调的是教学、教研和实践能力的综合，这种能力必须能应用于实际工作且为动态性的，而非像证书的获得，是一劳永逸的。正是 “双师素质” 教师的这种能将理论与实践紧密结合的综合素质，必然对高职学生就业能力的提升起到积极的作用。
1.2 “双师素质”教师对高职学生就业能力的作用
强调教师实践操作能力的“双师素质”教师，对学生就业能力的作用主要体现在如下方面：
一是体现在教学上。“双师素质”教师是知能结合的典范，能根据生产所需，发挥自身理实一体的双重优势，将理论融于实践，以贴近真实的企业生产实践，全面提高学生动手能力和操作技能，使他们成为企业需要的实用型、技能型人才。
二是体现在职业指导教育上。相对于从校门到校门的教师而言，“双师素质”教师具备更好的人际关系能力，更为丰富的职业经历，他们能教给学生如何为人处世，教给学生如何培养良好的职业素养，为学生提供更贴近实际的求职和职业生涯指导，从而大大提高学生的就业竞争力和社会适应能力。
三是体现在社会资源的利用上。“双师素质”教师往往具有更多的社会资源，可以利用在企业工作积累的社会关系，在校企合作、提供求职就业机会等方面发挥重要的作用，成为建立学生与社会就业需求关系的桥梁纽带，有效帮助学生提高发现和抓住就业机遇的能力。
由此可见，相对其它老师而言，“双师素质”教师自身的特质使其更具有提升学生就业能力的优势，是高职学生学习成长的多重指导者和近距离接触社会的领路人。
2 基于学生就业能力的“双师素质”教师激励对策
目前我国高职院校虽然大力进行“双师素质”教师队伍的建设，但由于种种原因，对“双师素质”教师仍然采取原来传统的管理模式和手段，没有建立起充分发挥其工作积极性和主动性的有效机制，造成“双师素质”教师只能像其他普通教师那样，其作用发挥不到位。因此，高职院校应加快“双师素质”教师队伍的建设，建构合理的“双师素质”教师激励机制，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性，使其对高职学生就业能力的提升充分发挥主导作用。
2.1 运用地位激励，确立以“双师素质”教师为中心的管理思想
对“双师素质”教师给予必要的地位和尊重，可以满足其受尊重和信任的需要，使其产生职业自豪感、归属感，激发其工作热情，使他们的潜能得到充分发挥。因此，高职院校应把“双师素质”教师作为师资建设的重中之重，一要重视双师教师，即要尊重他们的人格、地位和劳动。树立双师教师在教学活动中的主导地位和骨干作用；二要依靠双师教师，即办学上依靠他们，育人上依赖他们。充分保障双师教师在办学过程中的知情权、参与权和民主管理权；三要发展双师教师，即给他们积极创造晋升和发展的空间。提拔任用有较强的教学能力及实践能力的双师教师担任专业带头人或教学主管者。高职院校只有将双师教师放在重要的位置，通过系列措施突出双师教师的优势地位，使“双师素质”教师标准成为专业教师的努力方向，激励广大教师以获得“双师素质”为荣，才能更好地促进“双师素质”教师成长。
2.2 运用晋升激励，改革“双师素质”教师职称级别评聘制度
晋升能够使得人获得巨大的满足感和成就感，这是高职教师不懈追求的目标，也是用来证实他们实力的有效途径。当前我国尚缺乏职教师资相对独立的职评和晋级制度。职教教师特别是“双师素质”教师仍然是按普通教师系列职称评审标准来评定职称。此评审标准注重于学术成果而轻视“双师教师”所具备的技术资格、实践技能和工作成效，使双师教师的晋升激励缺少有力的政策导向和工作杠杆。因此，教育行政管理部门应重视晋升评定制度的改革，依据高职教育的特殊性，出台“双师素质”教师相对独立的职评标准，一是可以借鉴教师技术职称的级别之分，实行助教级、中级、教师、特级“双师素质”教师等符合高职特点的“双师素质”教师级别评聘制，并给予相应的职称级别的待遇；二是对于既有较高学历又有突出技能，在指导学生就业方面业绩突出的教师，在职称评审时给予倾斜和政策优惠。
2.3 运用培训激励，构架 “双师素质”教师培养培训体系 培训激励是指采用提供培训和再教育等方式来激励教师工作积极性的激励方法，通过培训充实教师的知识，提高工作适应能力，以获得进一步发展的条件。
在职业教育发达的国家，高职院校的教师来源是多元化的，注重教师实际工作背景。而我国高职院校80%以上的教师是从学校毕业后直接走上讲台的，缺乏专业实践经验和必需的专业技能，缺少对企业生产实际和技术发展情况的了解，教师的适应能力与高职教育培养的人才规格要求存在较大差距。根据高职学校目前的师资现状强化培养培训是提升“双师素质”师资队伍质量的重要举措。第一、轮派教师定期到生产、建设、管理、服务第一线锻炼，弥补教师实践能力不足的缺陷。第二、对有技能特长的教师要拟定近、中、长期培训计划，从政策上、经费上鼓励教师在职学习，提高学历层次和理论水平。第三、从相关行业积极引进理论扎实、实践操作经验丰富的专业技术人员充实教师队伍，并通过学习培训强化其教学能力。
2.4 运用薪酬激励，完善“双师素质”教师收入分配机制
薪酬是高职教师收入的主要来源，薪酬激励是发挥“双师素质”教师作用的有力保障。当前高职院校的薪酬结构以突出职位价值为特点，即职务、职称所占权重很大。这种突出职务、职称的薪酬体系与高职目标不相适应，既不利于激励双师教师，亦不利于高职院校的发展。因此，应降低以职称职位为中心的薪酬模式的比重，加大绩效导向的薪酬模式的力度，逐步建立重实绩、重贡献，向核心课程和岗位倾斜的自主灵活的分配机制，使“双师素质”教师在薪酬收入方面获得相对好的待遇，从而为其才能的充分发挥提供有效激励。
2.5 运用考核激励，建立“双师素质”教师动态业绩考核机制
建立健全科学的绩效考评系统是激励教师工作积极性的重要途径。目前， 大多高职院校对“双师素质”教师还没有设置独立的考核办法，这就使部分教师安于现状，不求进取，乃至影响“双师素质”师资队伍的整体质量。高职院校应根据他们的素质特征科学设计绩效考核目标，制定能体现工作业绩的指标体系， 考核的侧重点应该放在切实提高学生就业质量的实践教学水平、实践教育工作质量、就业引导成效等方面，考核的结果应与薪酬直接挂钩，让他们在各种评价及待遇中找到相应的位置，以便更好地发挥他们的作用。
基金项目：本文系南宁职业技术学院2011年重点课题“双师素质”与高职学生就业能力的关系研究（模型）（南职院教字[2011]42号A3）的研究成果之一
参考文献
[1] 易兰华等.高职“双师型”教师激励机制研究.职业教育研究，2007（12）.
[2] 谢宏.“双师”素质多元培养的激励机制研究.科教导刊，2011（2上）.
[3] 李庆文等.“双师型”教师对高职生就业质量影响的实证分析.广西经济管理干部学院学报，2012（24）.