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【摘要】 从我国国有企业薪酬制度存在的问题入手,分析其产生的根源及提出了相应的对策。
【关键词】 薪酬制度;激励;对策
一、我国国有企业薪酬制度的现状和问题
1.地方政府对企业的薪酬管理干预过多,致使企业薪酬分配的自主权得不到落实,更谈不上进行内部分配上的深层改革。
2.薪酬體系不完善。现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系,存在的问题可以从三个方面来进行分析:(1)考核体系不完善。我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全,即只在基本薪酬方面建立了考核,在其它辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩;(2)现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端,由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础,并没有和能力和个人的业绩联系在一起;(3)奖金在很大程度上是和级别和基本工资相挂钩,并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。
3.国有企业的薪酬水平普遍偏低,缺乏市场竞争力,员工的工作积极性不高,企业经济效益出现下滑,形成恶性循环。
4.以往的国有企业,特别是大型企业,在薪酬分配制度方面平均主义思想还很严重,有些企业的领导怕把职工的工资差距拉大后容易产生内部矛盾,所实行的薪酬制度并不能体现奖勤罚懒,致使优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。
5.现行的工资结构不合理,薪酬工资中固定部分的比例过高,不能充分体现企业效益与职个人贡献大小的联系性,严重挫伤了高技能、高效率员工的工作积极性;薪酬管理的一系列配套制度还不够完善,缺少科学、合理的薪酬管理体系,现行的工资政策还延续以前的管理模式,对各项奖金和津(补)贴的发放太过随意,没有完整科学的考评体系,即使发放的金额再大也起不到应有的激励作用;主要岗位的管理人才和生产技术骨干薪酬水平与市场价位脱节,造成优秀人才流失严重,既影响了企业的正常生产经营,又为企业的后续发展埋下了较大的隐患。
二、完善国有企业薪酬制度的新进展
中国劳动学会副会长、首都经济贸易大学教授杨河清指出:人力资源和社会保障部会同中央组织部等6部委出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》),对中央企业高级管理人员薪酬作出了新的指导性意见。首先《意见》对央企负责人薪酬的规范是坚持市场取向的。《意见》从我国实际出发,总结近年来改革的实践经验,借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法,确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则,其中第一条就是坚持市场调节与政府监管相结合。其次,《意见》所显示的激励约束机制形成了创新,非常贴近央企的地位,容易为广大人民群众所接受。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成,这样的结构能够较好地阻遏高管人员追求短期冒险,单纯追求眼前利益,透支企业的盈利潜力的行为,也大大降低了固步自封,无所作为,做和尚撞钟的动机。再次,《意见》对绩效年薪发放的规定既将激励与约束有机地结合了起来,符合人的行为逻辑,又有现实的操作条件。除此之外,《意见》对高管人员的企业年金、补充医疗等福利方式以及职务消费作了规定,使得薪酬结构和形式多样化,满足企业经营不同类型和经营阶段的不同要求,让中国的央企更加灵活地应对市场风险,也给其他类型的企业带头,起到收入结构和形式多样化的示范作用。
三、解决国企薪酬弊病的对策
1.完善薪酬体系。(1)建立科学的考核体系。我国的国有企业应逐步建立健全包括基本薪酬在内的各方面报酬支付的考核体系,要逐步增强考核过程及结果的透明度,可以吸收一部分普通员工作为考核者,力争做到考核的公平和公正。(2)实行技能薪酬体系。针对现在职位薪酬体系的一些弊病,刚开始可以在条件适合的企业试行技能薪酬体系并进行有效推广,目的是要建立一种真正依据个人能力和绩效支付薪酬的制度。(3)完善有利于激励员工的灵活报酬制度国有企业员工的基本工资相对来说比较稳定,但不是说一定不能降低,如果员工在多次考核中都没有达到标准,就可以降低其基本工资。
2.有效地扩大国有企业经营者所持企业股份。通过公开竞聘就职的企业经营者可以分配给其大额股份,使得这些经营者和企业的命运紧密联系在一起,企业的振兴代表着他们将来可以获得丰厚的回报。所分配股份具有弹性,股份的增加和减少与这些经营者的业绩密切相关,既有前面的大额股份预期收益的吸引,又有后面的股份增减机制来进行牵制,就可以有效地把这些企业经营者的行为约束在有利于国有企业发展的范围当中。
参考文献
[1]关伟.企业薪酬激励机制的误区及其完善[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版).2006(3)
[2]李雯,王得忠.论人力资源管理中的激励机制[J].甘肃科技纵横.2006(5)
【关键词】 薪酬制度;激励;对策
一、我国国有企业薪酬制度的现状和问题
1.地方政府对企业的薪酬管理干预过多,致使企业薪酬分配的自主权得不到落实,更谈不上进行内部分配上的深层改革。
2.薪酬體系不完善。现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系,存在的问题可以从三个方面来进行分析:(1)考核体系不完善。我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全,即只在基本薪酬方面建立了考核,在其它辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩;(2)现有的岗位薪酬体系本身存在着各种弊端,由于这种薪酬体系主要是以岗位为基础,并没有和能力和个人的业绩联系在一起;(3)奖金在很大程度上是和级别和基本工资相挂钩,并没有和员工在某一时段的工作表现相联系。
3.国有企业的薪酬水平普遍偏低,缺乏市场竞争力,员工的工作积极性不高,企业经济效益出现下滑,形成恶性循环。
4.以往的国有企业,特别是大型企业,在薪酬分配制度方面平均主义思想还很严重,有些企业的领导怕把职工的工资差距拉大后容易产生内部矛盾,所实行的薪酬制度并不能体现奖勤罚懒,致使优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力。
5.现行的工资结构不合理,薪酬工资中固定部分的比例过高,不能充分体现企业效益与职个人贡献大小的联系性,严重挫伤了高技能、高效率员工的工作积极性;薪酬管理的一系列配套制度还不够完善,缺少科学、合理的薪酬管理体系,现行的工资政策还延续以前的管理模式,对各项奖金和津(补)贴的发放太过随意,没有完整科学的考评体系,即使发放的金额再大也起不到应有的激励作用;主要岗位的管理人才和生产技术骨干薪酬水平与市场价位脱节,造成优秀人才流失严重,既影响了企业的正常生产经营,又为企业的后续发展埋下了较大的隐患。
二、完善国有企业薪酬制度的新进展
中国劳动学会副会长、首都经济贸易大学教授杨河清指出:人力资源和社会保障部会同中央组织部等6部委出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》),对中央企业高级管理人员薪酬作出了新的指导性意见。首先《意见》对央企负责人薪酬的规范是坚持市场取向的。《意见》从我国实际出发,总结近年来改革的实践经验,借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法,确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则,其中第一条就是坚持市场调节与政府监管相结合。其次,《意见》所显示的激励约束机制形成了创新,非常贴近央企的地位,容易为广大人民群众所接受。《意见》中明确了企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成,这样的结构能够较好地阻遏高管人员追求短期冒险,单纯追求眼前利益,透支企业的盈利潜力的行为,也大大降低了固步自封,无所作为,做和尚撞钟的动机。再次,《意见》对绩效年薪发放的规定既将激励与约束有机地结合了起来,符合人的行为逻辑,又有现实的操作条件。除此之外,《意见》对高管人员的企业年金、补充医疗等福利方式以及职务消费作了规定,使得薪酬结构和形式多样化,满足企业经营不同类型和经营阶段的不同要求,让中国的央企更加灵活地应对市场风险,也给其他类型的企业带头,起到收入结构和形式多样化的示范作用。
三、解决国企薪酬弊病的对策
1.完善薪酬体系。(1)建立科学的考核体系。我国的国有企业应逐步建立健全包括基本薪酬在内的各方面报酬支付的考核体系,要逐步增强考核过程及结果的透明度,可以吸收一部分普通员工作为考核者,力争做到考核的公平和公正。(2)实行技能薪酬体系。针对现在职位薪酬体系的一些弊病,刚开始可以在条件适合的企业试行技能薪酬体系并进行有效推广,目的是要建立一种真正依据个人能力和绩效支付薪酬的制度。(3)完善有利于激励员工的灵活报酬制度国有企业员工的基本工资相对来说比较稳定,但不是说一定不能降低,如果员工在多次考核中都没有达到标准,就可以降低其基本工资。
2.有效地扩大国有企业经营者所持企业股份。通过公开竞聘就职的企业经营者可以分配给其大额股份,使得这些经营者和企业的命运紧密联系在一起,企业的振兴代表着他们将来可以获得丰厚的回报。所分配股份具有弹性,股份的增加和减少与这些经营者的业绩密切相关,既有前面的大额股份预期收益的吸引,又有后面的股份增减机制来进行牵制,就可以有效地把这些企业经营者的行为约束在有利于国有企业发展的范围当中。
参考文献
[1]关伟.企业薪酬激励机制的误区及其完善[J].广西师范大学学报(哲学社会科学版).2006(3)
[2]李雯,王得忠.论人力资源管理中的激励机制[J].甘肃科技纵横.2006(5)