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摘 要: 本研究从组织中凝聚力的重要性,以及凝聚力的涵义等方面切入,分析和讨论了凝聚力的各种影响因素,如价值观的一致性、集体中成员的信息沟通、激励、小团体的数量等,为打造一个高凝聚力班集体提供了全面的分析。
关键词: 班集体 凝聚力 影响因素
一、问题的提出
随着时代的发展,社会的变革,现代的社会活动日益频繁,活动形式越来越多地以集体或者组织的方式展开,因此,集体或者组织中存在的凝聚力现象得到越来越多的关注。
随着社会发展和科学技术的进步,人类拓展的空间加大之后,现代社会组织中的工业、商业、农业、医学、科技等各领域越来越能体现人的重要作用,特别是组织的广泛出现,组织目标的完成更是离不开组织成员间的良好协作,组织中成员的凝聚力就越来越成为一个组织竞争力的来源。所以,从组织竞争力的角度来说,对于凝聚力的研究显得尤为重要。
二、凝聚力的研究
作为群体的一个重要特性,凝聚力概念最早是由群体动力学派著名心理学家勒温(Kurt Lewin)在上世纪50年代提出的。勒温认为,凝聚力概念主要应该关注个体如何知觉其自身与某个特定群体的关系。个体之所以愿意留在群体中,是因为群体能够帮助个体实现个人目标。此后许多学者受勒温的影响,都从个体的角度来定义凝聚力。Festinger把凝聚力定义为“作用于群体成员使其留在群体内部的各种因素的合力”。这个定义比较接近勒温最初的定义,这些“因素”被后来的研究者们不断拓展为群体所提供的,能够满足成员生理、心理和社会需要的各种因素,如使群体成员获得安全感、归属感、接纳、友谊、成就感等的因素。实际上,不同的群体有不同的具体情况,如某些非正式群体能够满足成员的友谊需要,但不能给他们带来成就感,所以现实中,不同群体的凝聚力来源是不同的,凝聚力类型也彼此各异。Lott指出:“凝聚力是多维的,并受群体成员之间相互合作的程度、群体对其成员的接受、群体的外部威胁以及群体成员报酬等因素的影响。”这一认识在一定程度上克服了早期凝聚力理论的缺陷:只是从心理学角度出发,把注意力放在个体的情感上,而忽略了凝聚力的其他方面,尤其是忽略了群体的性质和特点。群体凝聚力来源于个体,但受群体及其任务、地位、资源、领导和声望等群体性质和特点的影响。在组织内部,群体的以上性质和特点又在很大程度上是由组织决定并受组织因素(如组织结构、声望、任务分配和战略等)影响的。后来的很多研究者十分注重从群体和组织的角度来审视凝聚力问题,Janis提出的“成员看重群体成员身份和想继续保留这种身份的程度”的概念,突出了群体本身特点的重要性。群体可以被看作是一个系统,群体的发展过程既是群体内部各要素相互作用的过程,又是群体适应外部环境不断演化的过程。作为群体重要特点的凝聚力,也是随着群体演化过程不断发展变化的。因此,用动态的视角来审视群体凝聚力的形成和发展会更合理、更符合逻辑。工具凝聚力形成的前提,是群体具有明确的目标或任务取向,这种目标和任务取向综合体现在群体的活动方式、结构和领导,以及成员之间的互动和沟通等方面。在这类群体中,成员之间的关系是理性的、正式的和非个人化的。由于凝聚力是一个复杂、多维的概念,有时很难将凝聚力的定义与凝聚力影响因素的影响作用区别开来,准确地定义和测量凝聚力会陷入“引人入胜的困境”(spectacular embarassment),其后果就是可能限制人们对凝聚力的理解。凝聚力概念的模糊性也许是其本来的特性之一。在群体凝聚力的基础上,Losh提出了组织凝聚力的概念,并阐述了群体凝聚力与组织凝聚力的关系。他认为,以往的凝聚力研究均是以群体为基础的,群体可能只是某个组织的一部分,将所有群体紧密地联系在一起,引起个体忠诚度的连锁反应,最终构成群体凝聚力的网络,这就是组织凝聚力。
因此,我们可以认为团队凝聚力是指团队成员之间相互吸引、接纳,同时愿意留在团队中的程度,是团队对每个成员的吸引力和向心力,以及团队成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。[1]
Mullen和Copper认为,群体凝聚力包括三要素:人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。它可以通过团队成员对团队的向心力、忠诚、责任感、团队荣誉感等,以及团队成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来团队的竞争力来表示;也可以通过团队成员之间的关系融洽、团结合作、友谊和志趣等态度来反映。具体表现为:①自然凝聚力;②工作凝聚力;③领导凝聚力;④情感凝聚力。
对于团队凝聚力的定义,Festinger等人首先在《非正式团队中的社会交往压力》中提出了凝聚力的三个构成要素:团队成员间的吸引力、团队目标和任务的吸引力、加入团队所得到的威信。20世纪70年代,随着对团队凝聚力研究的深入,一些学者将凝聚力和动机联系在一起,认为团队吸引其成员主要有两方面的原因:一是需要与他人一起努力有效地工作(任务凝聚力);二是需要与他人和谐相处(交往凝聚力)。[2]
三、高凝聚力班级的影响因素
在当代社会心理学和管理心理学中,对于凝聚力的研究比较常见。在这两个领域中对于凝聚力的研究取向则有不同,社会心理学中重点在对凝聚力的内涵和成因进行探究,而在管理心理学中重点对凝聚力与工作绩效的关系进行研究。总体而言,心理学领域中对凝聚力的研究有助于对凝聚力内涵的深度挖掘,而管理心理学中对凝聚力的研究将有助于对凝聚力进行实证考察、测量并验证凝聚力的结构是否合理。这两种研究的结合是凝聚力研究的一个发展方向。综合前人各项研究结果,总的来说,影响高凝聚班级的影响因素有如下几项。
(一)价值观的一致性
价值观对人的行为具有导向作用,是人社会生活和行为的指南。因为价值观具有对于个体自身行为的一种导向作用,因此,价值观就决定着个体在从事某项事情或者融入某种集体中产生的心理预期,这即是心理契约。Kotter把心理契约定位为存在于个人与组织之间的一份内隐性协议,协议中指明了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。[3]价值观的相似性或者一致性能够保证集体成员在心理上的共同情感,从而在面对任务时形成合力,表现出高度的凝聚力。
(二)集体中的成员的信息沟通
大学生个体具有自我思考活跃、行为崇尚自由的特点,这些特点决定了由大学生个体构成的集体要具有高度的凝聚力需要很好的整合彼此的差异。这样就需要很好的沟通。在群体或组织中,沟通有四种功能:控制、激励、情绪表达和信息。[4]沟通可以控制成员的行为,从而避免个体行为偏离集体目标,个体行为妨碍集体凝聚力的保持。同时,沟通提供了释放情感的情绪表达机制,并且传递信息,为个体和群体的决策提供支撑,提高集体的决策力,提高集体的绩效水平,从而使集体的目标达成,个体从中分享集体荣誉感,从而使集体的凝聚力能够维系在高水平。
(三)激励
毫无疑问,社会人中的绝大部分是一种趋利性存在,个体总是选择有利于自己的方向发展。根据马斯洛的需要层次理论,个人的趋利性原则即是人的心理需要的基础。个体的心理需要是多层次的、动态变化的。集体的存在应该使人享受到归属和爱的需要,集体中产生的温暖、关怀、互助能够让个体产生归属的需要,从而成为维系个体愿意留在集体中的坚实的动力基础。激励因素的介入即是为适时、恰当地保持集体对个体的吸引力,是维系集体凝聚力的重要保证。
(四)小团体的数量和交流方式
在大学生组成的最简单的班集体中,可以看到的普遍的现象是小团体的存在。在一个集体中,有一些小团体存在是很自然的事情。小团体的存在对于集体的凝聚力没有必然的积极的或消极的影响。小团体对于集体的影响取决于其数量和小团体间的交流方式。在一个集体中,如果存在较多的小团体,可以判断的是集体的常态运行被分割,形成散状碎片,将不利于形成高凝聚力的班集体。另一方面,小团体与小团体间的关系是影响凝聚力的重要因素。小团体之间的交流如果是开放性的,则可以说集体中成员间的有效沟通路径没有封闭,小团体之间没有目标的较大分歧,集体的凝聚力可以维持在一个较高水平。反之,如果小团体之间是封闭的,没有有效的信息沟通,则集体的凝聚力会处在一个较低的水平。
四、结语
影响班级凝聚力的因素是众多的,到目前为止,还没有研究表明对凝聚力的影响因素已经得到了全面清晰的了解。这当然包含凝聚力本身的一些内涵和结构的特点的影响。Losh指出,凝聚力是一个复杂、多维的概念,有时很难将凝聚力的定义和凝聚力影响因素的影响作用区别开来,定义和测量凝聚力可能会限制人们对凝聚力的理解,凝聚力概念的模糊性也许是其本来的特性之一。无论是凝聚力的概念还是对于凝聚力的测量,现在还处于一个比较浅显的了解阶段,更多的深入研究期待进行。虽然Losh指出凝聚力的一个模糊性特性或许是其题中之一,但是,今后对于班级凝聚力的研究方向仍将是更加明确凝聚力的概念,并要对其进行有效的测量。
参考文献:
[1]徐永其,胡志健.团队凝聚力的分析与评价[J].科技管理研究,2007,(9):231-233.
[2]刘电芝,疏德明.团队凝聚力的影响因素及其培育措施[J].现代管理科学,2008,(5):34-35.
[3]Kotter,J.P.The psychological contract[J].California Management Review,1973,15,(3):91-99.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学(第十版)[M].北京:中国人民大学出版社,2003:256-313.
本论文为上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金资助项目研究成果,项目编号:B-8101-08-0060。
关键词: 班集体 凝聚力 影响因素
一、问题的提出
随着时代的发展,社会的变革,现代的社会活动日益频繁,活动形式越来越多地以集体或者组织的方式展开,因此,集体或者组织中存在的凝聚力现象得到越来越多的关注。
随着社会发展和科学技术的进步,人类拓展的空间加大之后,现代社会组织中的工业、商业、农业、医学、科技等各领域越来越能体现人的重要作用,特别是组织的广泛出现,组织目标的完成更是离不开组织成员间的良好协作,组织中成员的凝聚力就越来越成为一个组织竞争力的来源。所以,从组织竞争力的角度来说,对于凝聚力的研究显得尤为重要。
二、凝聚力的研究
作为群体的一个重要特性,凝聚力概念最早是由群体动力学派著名心理学家勒温(Kurt Lewin)在上世纪50年代提出的。勒温认为,凝聚力概念主要应该关注个体如何知觉其自身与某个特定群体的关系。个体之所以愿意留在群体中,是因为群体能够帮助个体实现个人目标。此后许多学者受勒温的影响,都从个体的角度来定义凝聚力。Festinger把凝聚力定义为“作用于群体成员使其留在群体内部的各种因素的合力”。这个定义比较接近勒温最初的定义,这些“因素”被后来的研究者们不断拓展为群体所提供的,能够满足成员生理、心理和社会需要的各种因素,如使群体成员获得安全感、归属感、接纳、友谊、成就感等的因素。实际上,不同的群体有不同的具体情况,如某些非正式群体能够满足成员的友谊需要,但不能给他们带来成就感,所以现实中,不同群体的凝聚力来源是不同的,凝聚力类型也彼此各异。Lott指出:“凝聚力是多维的,并受群体成员之间相互合作的程度、群体对其成员的接受、群体的外部威胁以及群体成员报酬等因素的影响。”这一认识在一定程度上克服了早期凝聚力理论的缺陷:只是从心理学角度出发,把注意力放在个体的情感上,而忽略了凝聚力的其他方面,尤其是忽略了群体的性质和特点。群体凝聚力来源于个体,但受群体及其任务、地位、资源、领导和声望等群体性质和特点的影响。在组织内部,群体的以上性质和特点又在很大程度上是由组织决定并受组织因素(如组织结构、声望、任务分配和战略等)影响的。后来的很多研究者十分注重从群体和组织的角度来审视凝聚力问题,Janis提出的“成员看重群体成员身份和想继续保留这种身份的程度”的概念,突出了群体本身特点的重要性。群体可以被看作是一个系统,群体的发展过程既是群体内部各要素相互作用的过程,又是群体适应外部环境不断演化的过程。作为群体重要特点的凝聚力,也是随着群体演化过程不断发展变化的。因此,用动态的视角来审视群体凝聚力的形成和发展会更合理、更符合逻辑。工具凝聚力形成的前提,是群体具有明确的目标或任务取向,这种目标和任务取向综合体现在群体的活动方式、结构和领导,以及成员之间的互动和沟通等方面。在这类群体中,成员之间的关系是理性的、正式的和非个人化的。由于凝聚力是一个复杂、多维的概念,有时很难将凝聚力的定义与凝聚力影响因素的影响作用区别开来,准确地定义和测量凝聚力会陷入“引人入胜的困境”(spectacular embarassment),其后果就是可能限制人们对凝聚力的理解。凝聚力概念的模糊性也许是其本来的特性之一。在群体凝聚力的基础上,Losh提出了组织凝聚力的概念,并阐述了群体凝聚力与组织凝聚力的关系。他认为,以往的凝聚力研究均是以群体为基础的,群体可能只是某个组织的一部分,将所有群体紧密地联系在一起,引起个体忠诚度的连锁反应,最终构成群体凝聚力的网络,这就是组织凝聚力。
因此,我们可以认为团队凝聚力是指团队成员之间相互吸引、接纳,同时愿意留在团队中的程度,是团队对每个成员的吸引力和向心力,以及团队成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。[1]
Mullen和Copper认为,群体凝聚力包括三要素:人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。它可以通过团队成员对团队的向心力、忠诚、责任感、团队荣誉感等,以及团队成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来团队的竞争力来表示;也可以通过团队成员之间的关系融洽、团结合作、友谊和志趣等态度来反映。具体表现为:①自然凝聚力;②工作凝聚力;③领导凝聚力;④情感凝聚力。
对于团队凝聚力的定义,Festinger等人首先在《非正式团队中的社会交往压力》中提出了凝聚力的三个构成要素:团队成员间的吸引力、团队目标和任务的吸引力、加入团队所得到的威信。20世纪70年代,随着对团队凝聚力研究的深入,一些学者将凝聚力和动机联系在一起,认为团队吸引其成员主要有两方面的原因:一是需要与他人一起努力有效地工作(任务凝聚力);二是需要与他人和谐相处(交往凝聚力)。[2]
三、高凝聚力班级的影响因素
在当代社会心理学和管理心理学中,对于凝聚力的研究比较常见。在这两个领域中对于凝聚力的研究取向则有不同,社会心理学中重点在对凝聚力的内涵和成因进行探究,而在管理心理学中重点对凝聚力与工作绩效的关系进行研究。总体而言,心理学领域中对凝聚力的研究有助于对凝聚力内涵的深度挖掘,而管理心理学中对凝聚力的研究将有助于对凝聚力进行实证考察、测量并验证凝聚力的结构是否合理。这两种研究的结合是凝聚力研究的一个发展方向。综合前人各项研究结果,总的来说,影响高凝聚班级的影响因素有如下几项。
(一)价值观的一致性
价值观对人的行为具有导向作用,是人社会生活和行为的指南。因为价值观具有对于个体自身行为的一种导向作用,因此,价值观就决定着个体在从事某项事情或者融入某种集体中产生的心理预期,这即是心理契约。Kotter把心理契约定位为存在于个人与组织之间的一份内隐性协议,协议中指明了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。[3]价值观的相似性或者一致性能够保证集体成员在心理上的共同情感,从而在面对任务时形成合力,表现出高度的凝聚力。
(二)集体中的成员的信息沟通
大学生个体具有自我思考活跃、行为崇尚自由的特点,这些特点决定了由大学生个体构成的集体要具有高度的凝聚力需要很好的整合彼此的差异。这样就需要很好的沟通。在群体或组织中,沟通有四种功能:控制、激励、情绪表达和信息。[4]沟通可以控制成员的行为,从而避免个体行为偏离集体目标,个体行为妨碍集体凝聚力的保持。同时,沟通提供了释放情感的情绪表达机制,并且传递信息,为个体和群体的决策提供支撑,提高集体的决策力,提高集体的绩效水平,从而使集体的目标达成,个体从中分享集体荣誉感,从而使集体的凝聚力能够维系在高水平。
(三)激励
毫无疑问,社会人中的绝大部分是一种趋利性存在,个体总是选择有利于自己的方向发展。根据马斯洛的需要层次理论,个人的趋利性原则即是人的心理需要的基础。个体的心理需要是多层次的、动态变化的。集体的存在应该使人享受到归属和爱的需要,集体中产生的温暖、关怀、互助能够让个体产生归属的需要,从而成为维系个体愿意留在集体中的坚实的动力基础。激励因素的介入即是为适时、恰当地保持集体对个体的吸引力,是维系集体凝聚力的重要保证。
(四)小团体的数量和交流方式
在大学生组成的最简单的班集体中,可以看到的普遍的现象是小团体的存在。在一个集体中,有一些小团体存在是很自然的事情。小团体的存在对于集体的凝聚力没有必然的积极的或消极的影响。小团体对于集体的影响取决于其数量和小团体间的交流方式。在一个集体中,如果存在较多的小团体,可以判断的是集体的常态运行被分割,形成散状碎片,将不利于形成高凝聚力的班集体。另一方面,小团体与小团体间的关系是影响凝聚力的重要因素。小团体之间的交流如果是开放性的,则可以说集体中成员间的有效沟通路径没有封闭,小团体之间没有目标的较大分歧,集体的凝聚力可以维持在一个较高水平。反之,如果小团体之间是封闭的,没有有效的信息沟通,则集体的凝聚力会处在一个较低的水平。
四、结语
影响班级凝聚力的因素是众多的,到目前为止,还没有研究表明对凝聚力的影响因素已经得到了全面清晰的了解。这当然包含凝聚力本身的一些内涵和结构的特点的影响。Losh指出,凝聚力是一个复杂、多维的概念,有时很难将凝聚力的定义和凝聚力影响因素的影响作用区别开来,定义和测量凝聚力可能会限制人们对凝聚力的理解,凝聚力概念的模糊性也许是其本来的特性之一。无论是凝聚力的概念还是对于凝聚力的测量,现在还处于一个比较浅显的了解阶段,更多的深入研究期待进行。虽然Losh指出凝聚力的一个模糊性特性或许是其题中之一,但是,今后对于班级凝聚力的研究方向仍将是更加明确凝聚力的概念,并要对其进行有效的测量。
参考文献:
[1]徐永其,胡志健.团队凝聚力的分析与评价[J].科技管理研究,2007,(9):231-233.
[2]刘电芝,疏德明.团队凝聚力的影响因素及其培育措施[J].现代管理科学,2008,(5):34-35.
[3]Kotter,J.P.The psychological contract[J].California Management Review,1973,15,(3):91-99.
[4]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学(第十版)[M].北京:中国人民大学出版社,2003:256-313.
本论文为上海高校选拔培养优秀青年教师科研专项基金资助项目研究成果,项目编号:B-8101-08-0060。