论文部分内容阅读
【摘要】教学团队中离不开团队合作的成效，高校里研究生加入到教师的研究团队边学习边工作，在研究团队里学会科学探索、学会学习，也学会与团队保持合作、和谐的工作关系。通过心理契约的调节作用，能够对团队合作中的组织偏差行为起到显著的干预效应。
【关键词】团队合作 组织行为 心理契约
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）35-0213-01
教与学的团队合作中可能经常存在破坏团队组织效能的偏离行为，例如，团队中有的成员可能在工作时间上网娱乐，聚众聊天;出工不出力，出力不出活，诸如此类的资源浪费、怠工、工作倦怠等工作中的组织偏差行为，都是普遍存在于工作场所之中的不和谐行为。和谐的工作关系是团队合作的基础，工作关系不和谐的团队，成员与团队之间缺乏和谐的心理契约，容易引发团队冲突，降低团队工作成效。
一、团队中民主式成员参与的协调效应
建立和谐团队合作关系的核心就是民主式的成员参与，建构利益一体型的工作关系模式。民主式成员参与的团队合作关系是以工作关系、经济关系为基础的利益一体型的社会关系，其性质必然体现国家与社会经济关系的制度性特征。
Wall（1977）认为团队中的成员参与是指团队成员与团队管理者在商讨团队有关事项的过程中投入的程度。Kanter（1980）认为团队中的成员参与是成员与团队管理者通过分享经验和采纳建议，在互动的过程中达到自己的目标。Stohl（1984）认为成员参与是指在团队日常工作和做出重大决策的过程中，团队成员与团队管理者互相沟通交流的一种形式。团队合作中民主式的成员参与符合社会人理论的假设，社会人理论假设交往需要是个人参与社会行为的主要动机;个人需要从人与人之间的交往中得到意义。民主式的团队成员参与组织行为之所以能起到协调和谐团队合作关系，减少团队冲突，减少或抑制工作场所中的不和谐组织行为的发生，其中介效应在于通过民主协商式的沟通机制，团队成员与团队之间建立了和谐、稳定、利益一体型的心理契约，并从人与人、人与组织之间的交往中体验到生活的意义。
“心理契约”即组织与成员双方预设的内隐的各种期望（Levinson，1962）。工作中的社会人假设，个人并不是工作的机器，个人在工作中希望寻求人与人之间关系的意义，达成心理契约是个人在社会交往中自我价值的实现。成员是否与组织或团队达成心理契约的意义远远大于工作获取薪酬本身。当成员与组织或团队之间没有建立起良好的心理契约，Giese（2015）认为成员就会用沉默、撤退或破坏的偏离组织手段试图与组织或团队建立平衡或抗衡的关系。
民主式的成员参与能保障成员与组织或团队之间达成良好的心理契约，人毕竟不是机器，只要有人在的地方，人与人之间和谐工作关系的建立永远都是人自身的价值所在。
二、团队合作中心理契约的调节作用
本项目以某中医药大学中药研究团队15名成员为抽样研究对象，整体抽样有利于调研中对共同方法偏差的控制。调查问卷包括组织偏差行为、成员参与、心理契约三个部分，合计41个调查题项，均采用5点值计量。调查问卷的信度与效度检验显示，无论是总调查表还是组织偏差行为、成员参与、心理契约三个分调查表，信度与效度检验系数均超过0.8，达到统计意义。
本项组织偏差行为调查显示，该研究团队中成员的组织偏差行为频率低，超过60%的成员对团队具有较强的安全感和公平感。该研究团队成员参与团队行为程度较高，例如，73.3%的成员认为团队“会认真考虑成员所提出的关于改进团队工作效率的各种建议 ”，达到80%的成员认为团队或组织会合理地采纳成员的建议，并且“成员的合理化建议一般会被贯彻到底”。 组织偏差行为、成员参与、心理契约的相关分析显示，心理契约与成员参与的相关非常显著（r=0.789？鄢？鄢），反观，组织偏差行为与协变量成员参与、心理契约的相关都不显著，但是组织偏差行为与心理契约的相关度（r=-0.329）远远大于其与成员参与的相关度（r=-0.021）。也就是说，个人的组织偏差行为从表面上看，并不一定受到成员参与这个外显变量的直接影响，个人在工作场所及团队合作中是否具有组织偏差行为，也可能受到个性、动机、社会适应、人际交往等内隐因素的影响。
已有的研究表明，互动公平在组织差序式领导与组织偏差行为之间具有中介作用，沟通照顾能够有效减少成员的组织偏差行为和人际攻击行为。我们在实地的调查中也观察到，一个组织或团队里民主式的成员参与度越高，成员对组织或团队的满意度也相对高，较少出现诸如“故意放慢工作速度”、“工作期间，花很多时间在瞎想”等组织偏差行为，或“取笑他人”、“辱骂他人”等人际攻击行为。
由此，我们可以假设组织偏差行为与成员参与的关系是否受到内隐的心理契约的调节影响？
以成员参与为因变量，组织偏差行为为自变量，心理契约为调节变量，组织偏差行为×心理契约为交互效应变量进行调节效应检验，结果显示，组织偏差行为×心理契约的交互效应达到显著水平（B值为0.272，sig.为0.000），心理契约的调节作用明显;组织偏差行为与心理契约的非标准化系数为-0.328（sig.为0.000），表明心理契约对组织偏差行为的调节是干扰型或负向调节的，心理契约的建立可以干预或降低组织偏差行为的出现。同时，由于成员参与与心理契约显著相关，组织偏差行为与成员参与为负相关，由此可见，成员参与通过心理契约这个调节变量，对组织偏差行为的调节作用是干扰型或负向调节的，也就是说，成员参与通过心理契约的建立可以干预或减少组织偏差行为。
任何的科学研究都离不开团队合作的成效，高校里研究生加入到教师的研究团队边学习边工作，在研究团队里学会科学探索、学会学习，也学会与团队保持合作、愉悦的心理契约关系，充分实现人生的自我价值。
参考文献：
[1]王立君，赵德志，王嵘冰.反生产行为研究现状与展望.商业经济研究，2015（19）：84-85.
[2]林玲，唐汉瑛，马红宇.工作场所中的反生产行为及其心理机制.心理科学进展，2010.Vol 18.No1：151–161.
[3]肖友琴，程刚.企业员工反生产行为结构的实证研究[J].贵州师范学院学报，2012，Vol，28.No5：20-25.
[4]Giese， Karsten..The psychological contract in Chinese-African informal labor relations.The International Journal of Human Resource Management，（2015）Vol 26（14）：1807-1826.
[5]郭小玲.差序式領导、互动公平对反生产行为的影响[J].浙江理工大学，2013年硕士学位论文。
作者简介：
张兰珍（1964，1-），汉族，山西人，博士，教授，研究方向：中药活性成分和创新中药研究。
通讯作者：徐暾海（1969，10-），汉族，吉林人，博士，教授，研究方向中药干预糖尿病及其并发症作用研究。
【关键词】团队合作 组织行为 心理契约
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）35-0213-01
教与学的团队合作中可能经常存在破坏团队组织效能的偏离行为，例如，团队中有的成员可能在工作时间上网娱乐，聚众聊天;出工不出力，出力不出活，诸如此类的资源浪费、怠工、工作倦怠等工作中的组织偏差行为，都是普遍存在于工作场所之中的不和谐行为。和谐的工作关系是团队合作的基础，工作关系不和谐的团队，成员与团队之间缺乏和谐的心理契约，容易引发团队冲突，降低团队工作成效。
一、团队中民主式成员参与的协调效应
建立和谐团队合作关系的核心就是民主式的成员参与，建构利益一体型的工作关系模式。民主式成员参与的团队合作关系是以工作关系、经济关系为基础的利益一体型的社会关系，其性质必然体现国家与社会经济关系的制度性特征。
Wall（1977）认为团队中的成员参与是指团队成员与团队管理者在商讨团队有关事项的过程中投入的程度。Kanter（1980）认为团队中的成员参与是成员与团队管理者通过分享经验和采纳建议，在互动的过程中达到自己的目标。Stohl（1984）认为成员参与是指在团队日常工作和做出重大决策的过程中，团队成员与团队管理者互相沟通交流的一种形式。团队合作中民主式的成员参与符合社会人理论的假设，社会人理论假设交往需要是个人参与社会行为的主要动机;个人需要从人与人之间的交往中得到意义。民主式的团队成员参与组织行为之所以能起到协调和谐团队合作关系，减少团队冲突，减少或抑制工作场所中的不和谐组织行为的发生，其中介效应在于通过民主协商式的沟通机制，团队成员与团队之间建立了和谐、稳定、利益一体型的心理契约，并从人与人、人与组织之间的交往中体验到生活的意义。
“心理契约”即组织与成员双方预设的内隐的各种期望（Levinson，1962）。工作中的社会人假设，个人并不是工作的机器，个人在工作中希望寻求人与人之间关系的意义，达成心理契约是个人在社会交往中自我价值的实现。成员是否与组织或团队达成心理契约的意义远远大于工作获取薪酬本身。当成员与组织或团队之间没有建立起良好的心理契约，Giese（2015）认为成员就会用沉默、撤退或破坏的偏离组织手段试图与组织或团队建立平衡或抗衡的关系。
民主式的成员参与能保障成员与组织或团队之间达成良好的心理契约，人毕竟不是机器，只要有人在的地方，人与人之间和谐工作关系的建立永远都是人自身的价值所在。
二、团队合作中心理契约的调节作用
本项目以某中医药大学中药研究团队15名成员为抽样研究对象，整体抽样有利于调研中对共同方法偏差的控制。调查问卷包括组织偏差行为、成员参与、心理契约三个部分，合计41个调查题项，均采用5点值计量。调查问卷的信度与效度检验显示，无论是总调查表还是组织偏差行为、成员参与、心理契约三个分调查表，信度与效度检验系数均超过0.8，达到统计意义。
本项组织偏差行为调查显示，该研究团队中成员的组织偏差行为频率低，超过60%的成员对团队具有较强的安全感和公平感。该研究团队成员参与团队行为程度较高，例如，73.3%的成员认为团队“会认真考虑成员所提出的关于改进团队工作效率的各种建议 ”，达到80%的成员认为团队或组织会合理地采纳成员的建议，并且“成员的合理化建议一般会被贯彻到底”。 组织偏差行为、成员参与、心理契约的相关分析显示，心理契约与成员参与的相关非常显著（r=0.789？鄢？鄢），反观，组织偏差行为与协变量成员参与、心理契约的相关都不显著，但是组织偏差行为与心理契约的相关度（r=-0.329）远远大于其与成员参与的相关度（r=-0.021）。也就是说，个人的组织偏差行为从表面上看，并不一定受到成员参与这个外显变量的直接影响，个人在工作场所及团队合作中是否具有组织偏差行为，也可能受到个性、动机、社会适应、人际交往等内隐因素的影响。
已有的研究表明，互动公平在组织差序式领导与组织偏差行为之间具有中介作用，沟通照顾能够有效减少成员的组织偏差行为和人际攻击行为。我们在实地的调查中也观察到，一个组织或团队里民主式的成员参与度越高，成员对组织或团队的满意度也相对高，较少出现诸如“故意放慢工作速度”、“工作期间，花很多时间在瞎想”等组织偏差行为，或“取笑他人”、“辱骂他人”等人际攻击行为。
由此，我们可以假设组织偏差行为与成员参与的关系是否受到内隐的心理契约的调节影响？
以成员参与为因变量，组织偏差行为为自变量，心理契约为调节变量，组织偏差行为×心理契约为交互效应变量进行调节效应检验，结果显示，组织偏差行为×心理契约的交互效应达到显著水平（B值为0.272，sig.为0.000），心理契约的调节作用明显;组织偏差行为与心理契约的非标准化系数为-0.328（sig.为0.000），表明心理契约对组织偏差行为的调节是干扰型或负向调节的，心理契约的建立可以干预或降低组织偏差行为的出现。同时，由于成员参与与心理契约显著相关，组织偏差行为与成员参与为负相关，由此可见，成员参与通过心理契约这个调节变量，对组织偏差行为的调节作用是干扰型或负向调节的，也就是说，成员参与通过心理契约的建立可以干预或减少组织偏差行为。
任何的科学研究都离不开团队合作的成效，高校里研究生加入到教师的研究团队边学习边工作，在研究团队里学会科学探索、学会学习，也学会与团队保持合作、愉悦的心理契约关系，充分实现人生的自我价值。
参考文献：
[1]王立君，赵德志，王嵘冰.反生产行为研究现状与展望.商业经济研究，2015（19）：84-85.
[2]林玲，唐汉瑛，马红宇.工作场所中的反生产行为及其心理机制.心理科学进展，2010.Vol 18.No1：151–161.
[3]肖友琴，程刚.企业员工反生产行为结构的实证研究[J].贵州师范学院学报，2012，Vol，28.No5：20-25.
[4]Giese， Karsten..The psychological contract in Chinese-African informal labor relations.The International Journal of Human Resource Management，（2015）Vol 26（14）：1807-1826.
[5]郭小玲.差序式領导、互动公平对反生产行为的影响[J].浙江理工大学，2013年硕士学位论文。
作者简介：
张兰珍（1964，1-），汉族，山西人，博士，教授，研究方向：中药活性成分和创新中药研究。
通讯作者：徐暾海（1969，10-），汉族，吉林人，博士，教授，研究方向中药干预糖尿病及其并发症作用研究。