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摘要：随之知识经济时代的到来，知识型员工作为知识的载体其重要性更为凸显。有效地激发其创造性，积极性对现代企业的发展十分重要。本文将从我国企业在管理中存在的问题以及知识型员工的特点出发，探索进行有效管理的对策。
关键词：知识型员工；管理；激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
信息经济时代，知识已经成为经济发展的第一要素。知识型员工掌握着知识资源，因此，有效管理调动他们，对企业的发展至关重要。
一、知识型员工的特点
(一)知识型员工。美国学者彼得·德鲁克将“知识型员工”定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息的人”这里我们将组织中拥有一定知识技术，从事的工作是获取，创造，整理知识性质的那些人定义为知识型员工。依据不同的劳动分工，可将其分为专业技术型员工，管理型员工，资源配置型员工(企业家)。
(二)知识型员工的特点。管理学认为，知识型员工主要有以下特点：1.具有较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是区别知识型员工和普通体力劳动者最主要特点。他们从事的工作不是简单重复的，而是突发性，不可预知性較强的工作，只有具有知识创新能力才能很好地应对。2.劳动过程难以监控，导致结果难以衡量。脑力劳动本身是无形的，时间具有随机性，流程不固定，也没有可供参考的工作标准，另外，其劳动成果主要是难以量化的知识、技术、工艺、服务等，在完成实行某项工作任务时，主要以团队的形式进行，综上，个人的贡献是很难衡量的。3.较强的自主性和更高的追求。较高的文化知识水平，以及较强的知识信息处理能力使得知识型员工对组织的依赖性较小，自主性较强，并且，知识型员工乐于追求挑战，享受工作带来的满足感和成就感。得到社会的认可以实现自我价值。4.较强的流动意愿和对人文的向往。依据马斯洛需求层次理论，人的需求由低级到高级可分为生理需求，安全需求，社交需求和自我实现需求，知识型人才趋于追求满足高层次的需求，企业之间争夺人才以提高竞争力，为知识型员工流动提供可能。
二、现代企业对知识型员工的激励现状
(一)福利制度针对性的缺乏。仅仅凭借工资，企业激励员工是不够的。更好的福利待遇会增强企业的吸引力。当存在的问题是，有些企业忽视了福利制度。并且，一些先行的福利制度多为政策的延续，缺乏针对性，不能满足员工的需求，导致工作热情较低。
(二)薪酬计划缺乏长远规划。目前，企业薪酬分配的形式主要是以工资，奖金分配。数额较为固定，活动周期较长。在分配时，较之于资本要素、技术，劳动要素获得的关注较低。知识型员工的产权激励重视度不够，一个贡献较大的员工，最多获得的是一些奖金，而非参与纯利润的分配。因而积极性受挫。
(三)激励机制缺乏创新。企业往往引进其他公司的经验，或直接照抄书本，来实行激励机制，或只进行一些小的“改进”，针对性较差。缺乏创新意识，并未从自身实际情况出发。这样一来，奖励机制就无法有效地进行激励，对员工的吸引力就会下降，造成人才的流失，竞争力的下降。
三、造成企业对知识型员工激励不足的原因
(一)对人力资本范畴的不熟悉。作为企业“外部资源”的知识型员工，往往会付出大量的时间和精力，企业仅仅给予他们较高的报酬，却忽视福利方面诸如办公条件，带薪假期等的补偿。因此这种不完善的激励制度是无法满足知识型员工的需求的。
(二)没能够理性地认识企业的核心竞争力。能够使得企业保持长期竞争优势，获得超额利润，实现技能资产和运作机制有机融合的企业组织能力，即为企业的核心竞争力。它是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。随着知识信息时代的到来，企业的核心竞争力并非一成变得。企业只有通过知识型员工不断开发探索，才能使企业不断优化提升核心竞争力，以立于不败之地。
(三)滞后的现代管理理念，方法和技术。国外一些企业在知识型员工的管理问题上已获得了经验，并且在实际的管理过程中，重视员工和企业的互动关系，在分配的实践中，能够像知识型员工倾斜。通过让其参加价值分配来提高他们对组织的满意度，来调动更大的积极性，做到组织和员工做到互惠互利。然而，国内的企业对此关注度较低。
四、现代型企业对知识型员工可采取的激励对策
(一)实施全面薪酬战略。赫茨伯格的双因素理论把企业给予员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。所谓“外在薪酬”指的是企业以货币，实物等形式支付的可量化的货币性价值部分。主要有货币性薪酬和福利性薪酬两部分。基本工资，奖金等短期激励薪酬，长期薪酬股票期权，股份奖励，货币性福利退休金，医疗保险等均属这一范围。“内在薪酬”则指的主要是旨在促进员工工作自主，个人成长发展而给予的不以量化货币形式表现的各种奖励价值。如提供培训机会，提高个人名望的机会，为其完成工作提供便利条件等等。
(二)创建完善的绩效评价体系，以增强知识型员工的成就感。在同一岗位上做出的业绩和所获得的效果是因人而异的。因此，全面的薪酬机制也是存在漏洞的。绩效考核的目的有三，第一，整体的绩效水平，经济，社会效益得到提高。第二，对员工的素质进行考核，选拔出优秀的人才，淘汰能力不够，不合格的人员。这种建设性的评估可以促进个人的职业发展。第三，员工的绩效奖酬将以绩效评价为依据。
(三)设计激励性的工作，以开发知识型员工的创造性。为达到组织目标，协调组织和员工的关系，安排变动与满足工作者个人需要有关的工作，即为工作设计。它的好处就是，让员工的高层次需求得到满足，促进其积极性，提高知识型员工对工作的满意度。提高工作的热情。
五、总结
本文通过调查和分析企业在知识型员工激励问题上存在的缺陷，根据理论研究分析问题，解决问题，提出了一些调动知识型员工积极性，有效激励的一些方法、对策。在知识竞争的时代，知识要素已经成为企业之间竞争的第一要素。企业如果想要在竞争中占据优势，采取实施有效地激励措施，完善人力资源管理体系，让员工能够在一个舒适，平等，有爱，和谐的工作环境中工作学习，是相当有必要的。在这样的条件下，员工和组织会达到互惠的结果，员工提高工作效率，企业的竞争力也会不断加强，在市场中占据优势。
参考文献：
[1](英)杰夫·史密斯.管理知识员工并不难[M].中国水利水电出版社,2006,10.
[2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007,1.
[3]李明智,韩娜,吕荣杰.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师,2005.
[4]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社,2006,6.
关键词：知识型员工；管理；激励
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
信息经济时代，知识已经成为经济发展的第一要素。知识型员工掌握着知识资源，因此，有效管理调动他们，对企业的发展至关重要。
一、知识型员工的特点
(一)知识型员工。美国学者彼得·德鲁克将“知识型员工”定义为“掌握和运用符号和概念，利用知识和信息的人”这里我们将组织中拥有一定知识技术，从事的工作是获取，创造，整理知识性质的那些人定义为知识型员工。依据不同的劳动分工，可将其分为专业技术型员工，管理型员工，资源配置型员工(企业家)。
(二)知识型员工的特点。管理学认为，知识型员工主要有以下特点：1.具有较强的创新精神和知识创新能力。知识创新能力是区别知识型员工和普通体力劳动者最主要特点。他们从事的工作不是简单重复的，而是突发性，不可预知性較强的工作，只有具有知识创新能力才能很好地应对。2.劳动过程难以监控，导致结果难以衡量。脑力劳动本身是无形的，时间具有随机性，流程不固定，也没有可供参考的工作标准，另外，其劳动成果主要是难以量化的知识、技术、工艺、服务等，在完成实行某项工作任务时，主要以团队的形式进行，综上，个人的贡献是很难衡量的。3.较强的自主性和更高的追求。较高的文化知识水平，以及较强的知识信息处理能力使得知识型员工对组织的依赖性较小，自主性较强，并且，知识型员工乐于追求挑战，享受工作带来的满足感和成就感。得到社会的认可以实现自我价值。4.较强的流动意愿和对人文的向往。依据马斯洛需求层次理论，人的需求由低级到高级可分为生理需求，安全需求，社交需求和自我实现需求，知识型人才趋于追求满足高层次的需求，企业之间争夺人才以提高竞争力，为知识型员工流动提供可能。
二、现代企业对知识型员工的激励现状
(一)福利制度针对性的缺乏。仅仅凭借工资，企业激励员工是不够的。更好的福利待遇会增强企业的吸引力。当存在的问题是，有些企业忽视了福利制度。并且，一些先行的福利制度多为政策的延续，缺乏针对性，不能满足员工的需求，导致工作热情较低。
(二)薪酬计划缺乏长远规划。目前，企业薪酬分配的形式主要是以工资，奖金分配。数额较为固定，活动周期较长。在分配时，较之于资本要素、技术，劳动要素获得的关注较低。知识型员工的产权激励重视度不够，一个贡献较大的员工，最多获得的是一些奖金，而非参与纯利润的分配。因而积极性受挫。
(三)激励机制缺乏创新。企业往往引进其他公司的经验，或直接照抄书本，来实行激励机制，或只进行一些小的“改进”，针对性较差。缺乏创新意识，并未从自身实际情况出发。这样一来，奖励机制就无法有效地进行激励，对员工的吸引力就会下降，造成人才的流失，竞争力的下降。
三、造成企业对知识型员工激励不足的原因
(一)对人力资本范畴的不熟悉。作为企业“外部资源”的知识型员工，往往会付出大量的时间和精力，企业仅仅给予他们较高的报酬，却忽视福利方面诸如办公条件，带薪假期等的补偿。因此这种不完善的激励制度是无法满足知识型员工的需求的。
(二)没能够理性地认识企业的核心竞争力。能够使得企业保持长期竞争优势，获得超额利润，实现技能资产和运作机制有机融合的企业组织能力，即为企业的核心竞争力。它是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。随着知识信息时代的到来，企业的核心竞争力并非一成变得。企业只有通过知识型员工不断开发探索，才能使企业不断优化提升核心竞争力，以立于不败之地。
(三)滞后的现代管理理念，方法和技术。国外一些企业在知识型员工的管理问题上已获得了经验，并且在实际的管理过程中，重视员工和企业的互动关系，在分配的实践中，能够像知识型员工倾斜。通过让其参加价值分配来提高他们对组织的满意度，来调动更大的积极性，做到组织和员工做到互惠互利。然而，国内的企业对此关注度较低。
四、现代型企业对知识型员工可采取的激励对策
(一)实施全面薪酬战略。赫茨伯格的双因素理论把企业给予员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。所谓“外在薪酬”指的是企业以货币，实物等形式支付的可量化的货币性价值部分。主要有货币性薪酬和福利性薪酬两部分。基本工资，奖金等短期激励薪酬，长期薪酬股票期权，股份奖励，货币性福利退休金，医疗保险等均属这一范围。“内在薪酬”则指的主要是旨在促进员工工作自主，个人成长发展而给予的不以量化货币形式表现的各种奖励价值。如提供培训机会，提高个人名望的机会，为其完成工作提供便利条件等等。
(二)创建完善的绩效评价体系，以增强知识型员工的成就感。在同一岗位上做出的业绩和所获得的效果是因人而异的。因此，全面的薪酬机制也是存在漏洞的。绩效考核的目的有三，第一，整体的绩效水平，经济，社会效益得到提高。第二，对员工的素质进行考核，选拔出优秀的人才，淘汰能力不够，不合格的人员。这种建设性的评估可以促进个人的职业发展。第三，员工的绩效奖酬将以绩效评价为依据。
(三)设计激励性的工作，以开发知识型员工的创造性。为达到组织目标，协调组织和员工的关系，安排变动与满足工作者个人需要有关的工作，即为工作设计。它的好处就是，让员工的高层次需求得到满足，促进其积极性，提高知识型员工对工作的满意度。提高工作的热情。
五、总结
本文通过调查和分析企业在知识型员工激励问题上存在的缺陷，根据理论研究分析问题，解决问题，提出了一些调动知识型员工积极性，有效激励的一些方法、对策。在知识竞争的时代，知识要素已经成为企业之间竞争的第一要素。企业如果想要在竞争中占据优势，采取实施有效地激励措施，完善人力资源管理体系，让员工能够在一个舒适，平等，有爱，和谐的工作环境中工作学习，是相当有必要的。在这样的条件下，员工和组织会达到互惠的结果，员工提高工作效率，企业的竞争力也会不断加强，在市场中占据优势。
参考文献：
[1](英)杰夫·史密斯.管理知识员工并不难[M].中国水利水电出版社,2006,10.
[2]韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007,1.
[3]李明智,韩娜,吕荣杰.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师,2005.
[4]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京大学出版社,2006,6.