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摘 要： 当今社会最具价值和影响力的资源应是人力资源，其常被经济学家们称之为黄金资源、第一资源。人力资源是促进社会进步，提升企事业单位竞争力重要保障。21世纪，人才是企事业单位的核心竞争力，归根究底，知识经济社会的竞争是人才的竞争。谁能吸引和留住优秀顶尖的高端人才，谁就能在竞争中获取胜利。拥有高精尖人才是企事业单位发展的长远动力和实力保障，更是生存的根本。如何运用现代化人力资源管理手段吸引和留住优秀的人才，以及有效的进行人力资源配置，让每一位人才都能各尽所能，各展所长，发挥其最大的潜力，将是每一位资源管理者任重而道远的神圣职责。
关键词： 人力资源管理；人才；策略
知识经济时代下的竞争实质上是“人”的竞争，企事业单位想在竞争中稳步发展，做好人力资源的管理才是关键。国家的进步和发展离不开人才的培养，企事业单位发展和进步也同样离不开人才。人才是企事业单位稳步发展的源动力，对单位的生存发展起着关键的决定性作用。拥有了大量优秀的人才，也就意味着拥有了相应的信息、经济、物质等资源。可以说，人才决定了单位的生存，也影响着社会的发展和进步。企事业单位只有能够吸引和留住优秀的人才，才能在知识经济社会的竞争中生存和发展，而留住和吸引人才的关键在于如何做好人力资源的管理。这就要求人力资源管理者需要运用现代化和多元化的管理手段，通过合理的配置人力资源，实现利益和工作效率的提升，从而实现企事业单位的战略性目标。
1.现代人力资源管理与传统人事管理的差异
现代人力资源管理又被称为是以“人”为本的人性化管理体系，将人才视为事业单位生存和发展的根本和核心。现代人力资源简称“HR”，它与传统的人事管理有着很大的区别和差异性。现代人力资源主要以服务和关心帮助员工为宗旨，并与单位员工进行有效的沟通，已达到调动员工的工作积极性，提升事业单位工作效率和经济效益的最终目的。而传统的人事管理主要负责行政工作，将员工看作是单位成本的消耗，人事管理的目的在于管理和控制员工。
现代人力资源要求管理者要以事业单位生存和发展的战略目标来制定单位的人力资源管理制度。洞察国家时事，了解并掌握事业单位的人员现状，及时准确无误的为领导和高层提出有建设性和针对性，并且行之有效的建议。传统的人事管理仅仅立足于本单位的人事管理和行政工作，不能对事业单位的发展提供有效的建议。
现代人力资源管理有独立和完善的体系和系统，可以灵活地根据不同政策和制度下的人事变化和规定，结合本单位的实际情况来培训和引进急需的优秀人才。传统人事管理只能按照国家或上级部门的规定来进行人事和行政管理，不能根据实际的情况调整政策。
现代人力资源管理的最终目标是提升员工素质和能力从而实现事业单位的长久高效的发展。将员工个人能力的提升与事业单位发展相结合，营造出一种共荣辱，共兴衰，同进退的事业单位文化，能够很好地增加事业单位的凝聚力和向心力充分调动起员工的工作积极性。而传统的人事管理只重视是否将员工管理的井井有条，并约束在单位的各项制度下。
2.人才流失的原因以及人才引进方式
2.1人才流失原因
从事业单位管理的角度来看，人才流失的直接原因是薪酬以及福利待遇缺乏弹性，付出与薪酬不成正比，不能满足人才的期待薪酬。其次，是由于事业单位岗位设置的限定，晋升和发展空间不大，同时也缺乏团队凝聚力。再次是学非所用，不能从事与专业相关的工作而导致的人才流失。以上几种原因便是导致单位人才流失的几种最重要原因。
2.2人才引进方式
传统的人才招聘方式导致不能吸引优秀的人才，方法过于单一。目前事业单位主要依靠各省人力资源和社会保障厅公开招聘优秀的人才。殊不知，在网络时代，网络平台招聘已成为应聘、招聘的主流模式。例如，智联招聘，51Job等著名网络招聘、应聘平台以及一些著名的猎头公司等等，都可以成为事业单位招聘人才的重要渠道。事业单位还可以通过各大门户新闻媒体和知名网络平台发布人才招聘和引进的信息。例如，可以在政府网站发布人才引进信息，还可以在百度，新浪，搜狐等知名门户网站发布招聘信息等。
3.吸引以及留住人才的有效策略
3.1提升集体凝聚力和向心力
俗语常说“栽下梧桐树，引来金凤凰”，要想吸引人才、留住人才事业单位就必须要营造一个良好的文化氛围。好的文化能提高事业单位的凝聚力、向心力、战斗力、渗透力、革新力和辐射力等，良好的文化是单位提升自身形象和推进事业单位发展的重要条件。只有把优秀人才的个人利益与事业单位的发展融为一体，才能形成积极进取、开拓创新的文化氛围，从而增强事业单位的凝聚力和向心力。
3.2优化薪酬制度
对于吸引和留住人才来说薪酬和福利待遇是一个极为重要的因素。薪酬体现和决定了人才的社会地位和价值所在 。因此，要想吸引和留住优秀的人才，首先就要保证为高素质人才提供能体现其自身价值和社会地位，以及对比同行业中较为丰厚的薪酬和福利待遇。事业单位的发展离不开优秀人才所创造出的经济价值。因此，要想使优秀人才能够全身心地、投入到工作中来就要有与其自身的價值和付出成正比的薪酬和福利水平。
其次，要保持事业单位内部的薪酬公平性。有研究指出，不合理的薪酬分配会直接影响员工的工作积极性。也就是说，员工不仅关注着个人的薪酬福利待遇，也关注着事业单位内部同等职位人员的薪酬福利待遇。如果横向比较，对于同样学历，同等职位，同等工作量的两个人却有不同的薪酬待遇，这将会是导致人才流失的主要原因。所以，这就要求人力资源管理者做好相应的薪酬福利待遇的统筹分配工作，务必做到公平、公正、公开，透明等原则。
3.3完善奖惩机制
人力资源管理者应在符合单位内部各项规章制度的基础上，制定出一套完善的奖惩机制。奖惩有序，赏罚分明，从而促进内部人才的优化和整合。在事业单位内部发展壮大的过程中，要根据工作量以及完成情况，适当分出不同奖励档次。并且对事业单位有突出贡献，或有重大科研成果的人员实行特殊津贴奖励，充分调动员工的工作积极性和工作热情。除此之外，还要完善各项福利待遇，确保福利待遇与事业单位发展和个人薪酬息息相关。
3.4制定事业单位人才建设规划，提供深造和发展机会
为优秀人才制定职业生涯规划，给予其充分的晋升和发展空间。加大事业单位人才引进、培养力度。例如，引进具有专业技术型人才，鼓励在职人员进行继续教育和在职攻读硕士或博士学位等方法。重视人才队伍的建设；加强在职人员的培训和学习，制定科学、有效、系统的培训学习计划，建立专业化的人才团队；鼓励并积极支持开展技术评比活动充分调动员工的工作热情和积极性。
4.总结
总而言之，人力资源是推动社会进步和事业单位发展的主要力量。在知识经济和网络时代背景下，事业单位竞争的根本就是人才的竞争，人才也被称为事业的核心竞争力。因此，要做好事业单位人力资源管理，运用多元化和多种管理方法手段吸引和留住人才，从而达到提升事业单位工作效率和整体利益，以及提升竞争力和可持续发展；吸引和留住优秀人才的目的。这就要求人力资源管理人员要不断的发掘一些高素质人才，并且利用各项优惠政策和良好的事业文化氛围留住人才，并提供一个良好的工作环境，使优秀人才能各尽所能、各展所长，发挥其最大潜能，从而提高事业单位的整体形象和经济效益。
参考文献
[1]高时伟. 浅谈事业单位吸引和留住人才的途径[J].环渤海经济瞭望，2017（06）：126-28.
[2]程凯文. 论人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2016.
关键词： 人力资源管理；人才；策略
知识经济时代下的竞争实质上是“人”的竞争，企事业单位想在竞争中稳步发展，做好人力资源的管理才是关键。国家的进步和发展离不开人才的培养，企事业单位发展和进步也同样离不开人才。人才是企事业单位稳步发展的源动力，对单位的生存发展起着关键的决定性作用。拥有了大量优秀的人才，也就意味着拥有了相应的信息、经济、物质等资源。可以说，人才决定了单位的生存，也影响着社会的发展和进步。企事业单位只有能够吸引和留住优秀的人才，才能在知识经济社会的竞争中生存和发展，而留住和吸引人才的关键在于如何做好人力资源的管理。这就要求人力资源管理者需要运用现代化和多元化的管理手段，通过合理的配置人力资源，实现利益和工作效率的提升，从而实现企事业单位的战略性目标。
1.现代人力资源管理与传统人事管理的差异
现代人力资源管理又被称为是以“人”为本的人性化管理体系，将人才视为事业单位生存和发展的根本和核心。现代人力资源简称“HR”，它与传统的人事管理有着很大的区别和差异性。现代人力资源主要以服务和关心帮助员工为宗旨，并与单位员工进行有效的沟通，已达到调动员工的工作积极性，提升事业单位工作效率和经济效益的最终目的。而传统的人事管理主要负责行政工作，将员工看作是单位成本的消耗，人事管理的目的在于管理和控制员工。
现代人力资源要求管理者要以事业单位生存和发展的战略目标来制定单位的人力资源管理制度。洞察国家时事，了解并掌握事业单位的人员现状，及时准确无误的为领导和高层提出有建设性和针对性，并且行之有效的建议。传统的人事管理仅仅立足于本单位的人事管理和行政工作，不能对事业单位的发展提供有效的建议。
现代人力资源管理有独立和完善的体系和系统，可以灵活地根据不同政策和制度下的人事变化和规定，结合本单位的实际情况来培训和引进急需的优秀人才。传统人事管理只能按照国家或上级部门的规定来进行人事和行政管理，不能根据实际的情况调整政策。
现代人力资源管理的最终目标是提升员工素质和能力从而实现事业单位的长久高效的发展。将员工个人能力的提升与事业单位发展相结合，营造出一种共荣辱，共兴衰，同进退的事业单位文化，能够很好地增加事业单位的凝聚力和向心力充分调动起员工的工作积极性。而传统的人事管理只重视是否将员工管理的井井有条，并约束在单位的各项制度下。
2.人才流失的原因以及人才引进方式
2.1人才流失原因
从事业单位管理的角度来看，人才流失的直接原因是薪酬以及福利待遇缺乏弹性，付出与薪酬不成正比，不能满足人才的期待薪酬。其次，是由于事业单位岗位设置的限定，晋升和发展空间不大，同时也缺乏团队凝聚力。再次是学非所用，不能从事与专业相关的工作而导致的人才流失。以上几种原因便是导致单位人才流失的几种最重要原因。
2.2人才引进方式
传统的人才招聘方式导致不能吸引优秀的人才，方法过于单一。目前事业单位主要依靠各省人力资源和社会保障厅公开招聘优秀的人才。殊不知，在网络时代，网络平台招聘已成为应聘、招聘的主流模式。例如，智联招聘，51Job等著名网络招聘、应聘平台以及一些著名的猎头公司等等，都可以成为事业单位招聘人才的重要渠道。事业单位还可以通过各大门户新闻媒体和知名网络平台发布人才招聘和引进的信息。例如，可以在政府网站发布人才引进信息，还可以在百度，新浪，搜狐等知名门户网站发布招聘信息等。
3.吸引以及留住人才的有效策略
3.1提升集体凝聚力和向心力
俗语常说“栽下梧桐树，引来金凤凰”，要想吸引人才、留住人才事业单位就必须要营造一个良好的文化氛围。好的文化能提高事业单位的凝聚力、向心力、战斗力、渗透力、革新力和辐射力等，良好的文化是单位提升自身形象和推进事业单位发展的重要条件。只有把优秀人才的个人利益与事业单位的发展融为一体，才能形成积极进取、开拓创新的文化氛围，从而增强事业单位的凝聚力和向心力。
3.2优化薪酬制度
对于吸引和留住人才来说薪酬和福利待遇是一个极为重要的因素。薪酬体现和决定了人才的社会地位和价值所在 。因此，要想吸引和留住优秀的人才，首先就要保证为高素质人才提供能体现其自身价值和社会地位，以及对比同行业中较为丰厚的薪酬和福利待遇。事业单位的发展离不开优秀人才所创造出的经济价值。因此，要想使优秀人才能够全身心地、投入到工作中来就要有与其自身的價值和付出成正比的薪酬和福利水平。
其次，要保持事业单位内部的薪酬公平性。有研究指出，不合理的薪酬分配会直接影响员工的工作积极性。也就是说，员工不仅关注着个人的薪酬福利待遇，也关注着事业单位内部同等职位人员的薪酬福利待遇。如果横向比较，对于同样学历，同等职位，同等工作量的两个人却有不同的薪酬待遇，这将会是导致人才流失的主要原因。所以，这就要求人力资源管理者做好相应的薪酬福利待遇的统筹分配工作，务必做到公平、公正、公开，透明等原则。
3.3完善奖惩机制
人力资源管理者应在符合单位内部各项规章制度的基础上，制定出一套完善的奖惩机制。奖惩有序，赏罚分明，从而促进内部人才的优化和整合。在事业单位内部发展壮大的过程中，要根据工作量以及完成情况，适当分出不同奖励档次。并且对事业单位有突出贡献，或有重大科研成果的人员实行特殊津贴奖励，充分调动员工的工作积极性和工作热情。除此之外，还要完善各项福利待遇，确保福利待遇与事业单位发展和个人薪酬息息相关。
3.4制定事业单位人才建设规划，提供深造和发展机会
为优秀人才制定职业生涯规划，给予其充分的晋升和发展空间。加大事业单位人才引进、培养力度。例如，引进具有专业技术型人才，鼓励在职人员进行继续教育和在职攻读硕士或博士学位等方法。重视人才队伍的建设；加强在职人员的培训和学习，制定科学、有效、系统的培训学习计划，建立专业化的人才团队；鼓励并积极支持开展技术评比活动充分调动员工的工作热情和积极性。
4.总结
总而言之，人力资源是推动社会进步和事业单位发展的主要力量。在知识经济和网络时代背景下，事业单位竞争的根本就是人才的竞争，人才也被称为事业的核心竞争力。因此，要做好事业单位人力资源管理，运用多元化和多种管理方法手段吸引和留住人才，从而达到提升事业单位工作效率和整体利益，以及提升竞争力和可持续发展；吸引和留住优秀人才的目的。这就要求人力资源管理人员要不断的发掘一些高素质人才，并且利用各项优惠政策和良好的事业文化氛围留住人才，并提供一个良好的工作环境，使优秀人才能各尽所能、各展所长，发挥其最大潜能，从而提高事业单位的整体形象和经济效益。
参考文献
[1]高时伟. 浅谈事业单位吸引和留住人才的途径[J].环渤海经济瞭望，2017（06）：126-28.
[2]程凯文. 论人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2016.