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春节过后，一年一度的“跳槽季”迎来了高峰。有道是“人往高处走”，为高薪、为发展、为了一个顺心的工作环境抑或只是为了体验一下“跳槽”而“跳槽”，已成为现代职场的常态。人们早已从道德的层面接受了“跳槽”的行为，而且只要跳得不是过于频繁，用人单位大多也不会介意。但是，近来因“跳槽”而引发的诉讼案日渐增多，不能不提醒人们注意，“跳槽”可以，但一定要注意相关的法律问题。
不履行竞业限制协议造成劳动争议
魏某自2014年12月起，在某知名网站担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为“在职期间及劳动合同解除后一年内”。2015年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某4个月的竞业限制经济补偿金，共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议，返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。
法院审理认为，魏某曾任该网站的市场部经理，全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。同时，涉案竞业限制的适用范围、补偿标准、期限等均未违反法律规定，遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。
竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，互联网行业的管理人员与公司签订劳动合同时往往包含竞业限制期限。因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发的。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制进行了补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定，可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。
离职未提前告知招来赔偿责任
鲍小菲是一家公司的高级技术人员。由于感到公
司对自己不信任，同事也对自己存在排挤，因此心情一直有些压抑。2015年春节期间，听到亲朋好友中有许多人在谈“跳槽”经，鲍小菲立刻产生了“跳槽”的想法。出于稳妥起见，她采取“骑驴找马”的办法：悄悄找好单位，再跟公司摊牌。很快，鲍小菲与一家企业签订了劳动合同，也向公司递交了辞呈。公司则以其非法离职，导致其所负责的生产线被迫停工三天为由，要其赔偿27000元损失。法院最终支持了公司的诉请。
现在很多年轻人崇尚自由随性，旅行说走就走，跳槽也是说辞就辞。殊不知，这样随意的行事，往往还会招来赔偿责任。
根据《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。虽然法律并没有规定员工未提前通知的代通知金，但根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条的规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《劳动合同法》第三十六条同时规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果单位没有违法、违约情况，员工（劳动者）又想合理合法地离开单位另谋高就，可以依法行使辞职权。但是任何权利的行使都附带一定义务的。劳动法上，辞职不需要理由，这是劳动合同和一般民事合同的主要区别，但必须履行合同上必要的程序。正因为鲍小菲抱着“骑驴找马”的心态，临期末晚才向公司递交辞呈而导致了公司损失，决定了鲍小菲难辞其咎的结果。
“一仆二主”引发连带赔偿
小王原是甲公司的产品质量检验员，签订了3年的劳动合同。但是，甲公司效益不好，工资低不说，有时连奖金也发不出。于是，“跳槽”的念头在小王的脑海里生了根。前不久，机会总算来了。在一次招聘会中，乙公司的福利、待遇都十分符合小王的心意，并顺利地通过了各项考核。
几天后，小王向甲公司人事部口头提出要求解除劳动关系，未获同意。小王不以为然，次日径直去乙公司上班，并与乙公司签订了3年劳动合同。乙公司不知小王身有旧约，为其办理了招工录用登记备案手续。时隔不久，甲公司得知小王已被乙公司录用，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，理由是乙公司与尚未解除劳动关系的小王签订了劳动合同，并且办理了招工录用手续，给企业造成了经济损失，要求乙公司承担连带赔偿责任。对此，乙公司深表委屈。
本案争议的焦点是：用人单位如果招用了没有与原单位解除劳动关系的劳动者，该用人单位是否应承担连带赔偿责任？劳动仲裁部门经过调查审理后认为，根据《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，依法作出裁决，乙公司应当承担连带赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条也指出：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。”
这里也再次提醒用人单位：在招工录用职工时，首先应该弄清楚该职工的真实身份情况，不要盲目地招用尚未与原单位解除劳动关系的职工，免得承担不利的法律后果。
不履行竞业限制协议造成劳动争议
魏某自2014年12月起，在某知名网站担任市场部经理。该网站与魏某约定的竞业限制期限为“在职期间及劳动合同解除后一年内”。2015年7月，双方解除劳动关系。该网站支付了魏某4个月的竞业限制经济补偿金，共计3万余元。后来，该网站发现魏某于离职当月就加盟了一家与其有业务竞争关系的公司，遂要求魏某继续履行竞业限制协议，返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制的违约金40余万元。
法院审理认为，魏某曾任该网站的市场部经理，全面掌握着公司的经营信息，属于知悉用人单位的商业秘密的人员范围，是竞业限制的义务主体。同时，涉案竞业限制的适用范围、补偿标准、期限等均未违反法律规定，遂判令魏某继续履行竞业限制协议并返还竞业限制经济补偿金。
竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利，互联网行业的管理人员与公司签订劳动合同时往往包含竞业限制期限。因不当履行竞业限制协议而引发劳动争议纠纷在互联网企业中十分常见，很多纠纷都是因为竞业限制协议内容约定不明确或一方没有依法履行而引发的。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，时间期限不得超过二年。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制进行了补充规定。根据该司法解释，双方若对竞业限制的补偿没有约定，可以按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%计算补偿金，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者解除竞业限制约定。若劳动者违反竞业限制约定，除了要向用人单位支付违约金，单位还可以要求其继续按照约定履行竞业限制义务。
离职未提前告知招来赔偿责任
鲍小菲是一家公司的高级技术人员。由于感到公
司对自己不信任，同事也对自己存在排挤，因此心情一直有些压抑。2015年春节期间，听到亲朋好友中有许多人在谈“跳槽”经，鲍小菲立刻产生了“跳槽”的想法。出于稳妥起见，她采取“骑驴找马”的办法：悄悄找好单位，再跟公司摊牌。很快，鲍小菲与一家企业签订了劳动合同，也向公司递交了辞呈。公司则以其非法离职，导致其所负责的生产线被迫停工三天为由，要其赔偿27000元损失。法院最终支持了公司的诉请。
现在很多年轻人崇尚自由随性，旅行说走就走，跳槽也是说辞就辞。殊不知，这样随意的行事，往往还会招来赔偿责任。
根据《劳动法》第三十一条和《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。虽然法律并没有规定员工未提前通知的代通知金，但根据原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条的规定，劳动者违反规定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
《劳动合同法》第三十六条同时规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。如果单位没有违法、违约情况，员工（劳动者）又想合理合法地离开单位另谋高就，可以依法行使辞职权。但是任何权利的行使都附带一定义务的。劳动法上，辞职不需要理由，这是劳动合同和一般民事合同的主要区别，但必须履行合同上必要的程序。正因为鲍小菲抱着“骑驴找马”的心态，临期末晚才向公司递交辞呈而导致了公司损失，决定了鲍小菲难辞其咎的结果。
“一仆二主”引发连带赔偿
小王原是甲公司的产品质量检验员，签订了3年的劳动合同。但是，甲公司效益不好，工资低不说，有时连奖金也发不出。于是，“跳槽”的念头在小王的脑海里生了根。前不久，机会总算来了。在一次招聘会中，乙公司的福利、待遇都十分符合小王的心意，并顺利地通过了各项考核。
几天后，小王向甲公司人事部口头提出要求解除劳动关系，未获同意。小王不以为然，次日径直去乙公司上班，并与乙公司签订了3年劳动合同。乙公司不知小王身有旧约，为其办理了招工录用登记备案手续。时隔不久，甲公司得知小王已被乙公司录用，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，理由是乙公司与尚未解除劳动关系的小王签订了劳动合同，并且办理了招工录用手续，给企业造成了经济损失，要求乙公司承担连带赔偿责任。对此，乙公司深表委屈。
本案争议的焦点是：用人单位如果招用了没有与原单位解除劳动关系的劳动者，该用人单位是否应承担连带赔偿责任？劳动仲裁部门经过调查审理后认为，根据《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除合同的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，依法作出裁决，乙公司应当承担连带赔偿责任。
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条也指出：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。”
这里也再次提醒用人单位：在招工录用职工时，首先应该弄清楚该职工的真实身份情况，不要盲目地招用尚未与原单位解除劳动关系的职工，免得承担不利的法律后果。