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很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯着员工，觉得员工这要提升，那要改进，总感觉员工不尽人意。其实，很多事情的迎刃而解，需要改变视角，静心顿悟。如果换个角度多审视自己，把员工当作一面镜子，反观自己会发现，也许需要提升的是自己。
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些無谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，一定是自己出了问题。
我们有时会特别不喜欢某人或者不喜欢某人做的某事，原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有人不喜欢，为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因为没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现自己最需要提升的方面。
有些管理者习惯给员工贴“强弱” “敌友”“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真的事实。
只对优秀员工包容和鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换个工作环境就判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工认同。
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢？
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
当前各种励志文章、心灵鸡汤、正能量、技能方法真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式又进步了多少？大多还是该怎样还是怎样，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。
企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些無谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。
要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水平，他们还会甘心于现有的岗位吗？自己还能当他的领导吗？你的能力与价值又如何去体现呢？现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。
在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。
我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，一定是自己出了问题。
我们有时会特别不喜欢某人或者不喜欢某人做的某事，原因是什么呢？是别人的问题吗？他的这一点是所有人都反感的吗？不见得！既然不是所有人不喜欢，为什么自己不喜欢？问题出在哪里呢？那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。
如果员工经常跟你对着干，那说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己平时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因为没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现自己最需要提升的方面。
有些管理者习惯给员工贴“强弱” “敌友”“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真的事实。
只对优秀员工包容和鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换个工作环境就判若两人呢？所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。
不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言？
员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工认同。
有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢？
如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。
当前各种励志文章、心灵鸡汤、正能量、技能方法真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好习惯或工作方式又进步了多少？大多还是该怎样还是怎样，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”。
都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。