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【摘要】从心理资本视角对辅导员职业倦怠进行分析,并提出辅导员要从自我效能感、希望、乐观和坚韧性四方面积累心理资本,学校组织要从辅导员的选拔、工作机制、教育培训、心理帮助等方面进行心理资本干预,从而预防和缓解辅导员职业倦怠现象。
【关键词】心理资本 职业倦怠 辅导员
美国心理学家Freudenberger(1974)首次使用“职业倦怠”(job burnout)描述助人行为中人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而经历的一种疲惫不堪的状态。高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者和指导者,与学生接触最多,对学生影响最广泛。然而由于辅导员面临着繁杂的职责、非职业化的岗位、边缘化的地位等职业困境,这一群体已成为职业倦怠的高发人群。
辅导员职业倦怠的概况
辅导员职业倦怠是指辅导员个体在长期压力下,因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。国内学者对辅导员职业倦怠的众多研究表明,我国各级各类高校辅导员在复杂、艰辛的工作条件下,产生了一系列生理、认知、情感和行为的消极反应,对大学生的教育成长和辅导员个体的身心健康造成严重影响。
辅导员职业倦怠的表现主要有三方面:1、情绪衰竭,辅导员内心常有情绪资源被耗尽的感觉,缺乏工作热情,出现频率最高的情绪主要有焦虑、烦燥、抑郁和孤独。2、去人性化,辅导员开始厌倦学生工作,敷衍应付工作任务,抱怨和逃避工作环境,减少工作投入和工作创新;对学生态度冷漠,尽量减少与学生的沟通接触;对同事持消极否定态度,逃避与同事交往或拒绝与其合作。3、成就感降低,辅导员感到自己的工作只是重复的事务性劳动,缺乏职业自豪感;自我评价趋于负向消极,工作信心丧失,甚至出现离职行为。
辅导员职业倦怠的心理资本视角分析
心理资本(Psychological Capital)是一种引发个体积极组织行为的心理状态。许多研究表明,积极心理资本对员工的工作绩效和工作满意度产生积极影响。而高校辅导员面对高强度、高压力的学生工作,其积极心理资本缺乏有效管理和干预,从而引发工作满意度、工作效能感下降,工作态度逐渐趋向冷漠、麻木,最终导致职业倦怠和离职。
高校辅导员作为一线学生工作的主要承担者,长期处于工作超负荷、时间超限度、高情感投入、角色冲突等工作要求过高和工作中所需资源(如工作自主性、工作控制感、晋升与发展可能性、绩效反馈等)欠缺的状态。工作要求与工作资源的严重不匹配,造成辅导员对所从事的工作价值产生怀疑,完成工作任务的信念或信心逐渐减弱,个人成就感水平随之下降。另外,在我国目前高校教育中存在的学风、学生心理危机、校园安全稳定、大学生就业率等问题,已经成为压在辅导员肩上的责任。这种状况使得学校组织或辅导员个体为学生工作设置过高的目标,而事实上这些问题的解决或目标的实现并不是辅导员个人努力可以改变的。因而在长期无法实现目标或遭遇经常性失败错误之后,辅导员学会了“习得无助”,不再为自己设定明确的具有挑战性的目标,积极的动机状态不复存在,对工作的希望导向也变成了悲观失望,焦虑、抑郁的情绪随之产生,情绪衰竭程度明显增高。与此同时,辅导员在遭受经常性挫折之后,认为不顺利的境遇或事件是自己处事不够圆滑、工作能力不足、学历职称不够高等原因造成的,并且认为这些问题会在今后不断困扰着自己的工作,这种归因与积极心理资本的乐观归因风格完全相反,容易引起辅导员对工作、学生、同事的消极冷淡态度,产生去人性化。辅导员在面对学生工作中的突发危机和困难情境时,能否不断适应这些变化,主动学习和成长,保持良好的坚韧性,也是职业倦怠产生与否的重要因素。如果在前述各种心理资本不断流失的情况下,辅导员不能调动自我调节的能量,不能采用迂回的方式突破困境,最终将导致大量离职。
基于心理资本干预,缓解辅导员职业倦怠
积极有效的心理资本管理和干预,有利于预防和减少职业倦怠的产生。可以从辅导员个体和学校组织两方面着手,有效管理辅导员的心理资本,从而缓解职业倦怠状况。
辅导员个体注重心理资本的增值。第一,培养自我效能感的方法。社会心理学家班杜拉认为,人们对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计就是对其自我效能的估计。辅导员要提高对自我效能的估计,首先要在学生工作中不断积累工作技巧和经验,反复体验成功。其次,在工作过程中向榜样人物咨询、观察,实现替代学习或模仿。最后,从榜样人物那里获取社会说服,包括关注、认可和积极反馈,以开发自我效能。
第二,培育希望的方法。辅导员应该为自己的工作制定具体而有挑战性的目标,激发自身的探索精神;采取分步前进的方式,将最终目标分解成可以管理的分目标,在向较远目前逐渐前进的过程中,增强成功的动因;提前预期学生工作中可能出现的障碍,制定相应的计划克服这些障碍,削弱趋向失败的动因。
第三,提升乐观的方法。乐观不仅是预期未来会发生积极事情的心理倾向,乐观还取决于人们对事情的解释与归因。通过宽容过去、珍惜现在和着眼未来,有利于辅导员培养乐观的解释风格。宽容过去即对自我的悦纳,能够接纳自己工作中的失败和错误,以问题导向的应对方式来对待学生工作中可控的因素,以尽量积极的角度来看待工作中不可控的因素。珍惜现在即在任何情况下,都要看到并享受积极的方面,防止产生“自己是失败者”的解释。着眼未来,寻找可能的机会,即将未来的种种不确定性视为发展的动因,采取灵活和乐观的态度应对未来的可能。
第四,提高坚韧性的方法。坚韧性能使辅导员从逆境、冲突和失败,以及与日俱增的责任中快速恢复过来。辅导员可以通过关注坚韧性资源、危险因素和过程三种策略,提高自身的坚韧性①。关注坚韧性资源,即有意识地提高实际的人力资本、社会资本及其他积极的心理资本成分,增加产生积极结果的可能性。关注危险因素策略包括两个方面:一是对于具有破坏性和不必要的危险因素的回避,如长时间工作和巨大的压力,需要根据自身的身心健康状况,尽量将负面影响降到最小;二是对于无法抗拒的危险因素的管理,如晋升是一件积极的事情,但也会带来更多的挑战、责任和压力,成为高危险因素,对此类因素可以将其看成是发展的机会,通过不断超越自我,将威胁转变为机会。关注过程的策略即辅导员要在工作过程中充分调动自身适应系统的能量,运用坚韧性资源处理危险因素。
学校组织加强心理资本的干预。第一,招聘具有积极心理资本的辅导员。高校辅导员的工作需要辅导员能敏锐觉察和理解学生的感受与需要,与学生融洽地交往与互动,妥善处理学生工作中的琐碎事务,克服工作中负面的情绪冲动与不良影响。因此,要特别招聘与选拔具有积极心理资本的辅导员。
第二,建立目标为导向的长效管理机制。学校组织要为辅导员提供富于挑战性的、可具体衡量的、可实现的工作目标,并通过感谢、赏识、认可等积极反馈,为辅导员提供重要的心理资本保护因素。还要建立丰富的绩效奖励机制,加强工作目标与奖励的匹配,强化辅导员所做的事与他们在工作中获得的认可之间的正向联系,使辅导员始终保持高度的自我效能感和希望品格。另外,建立组织的坚韧性也是长效机制的重要组成部分。充满坚韧性的学校组织,可以为辅导员提供良好的工作平台,增强辅导员自身的乐观和坚韧性。
第三,完善专业化教育和培训体制。学生工作是一门具有艺术性的科学,其中伴随着理论知识和实践技能的不断更新。因此,学校组织应该加强对辅导员的专业培训。首先,抓好辅导员上岗前的培训,以学生工作实际需求为出发点,全方位地实施培训;其次,定期开展辅导员在职培训和教育,采用“走出去”和“请进来”的方式,有针对性地开展党团工作技巧、形势与政策教育、心理健康知识、就业指导与服务等方面的专题技能培训;第三,学校提供各种条件鼓励辅导员攻读学生工作相关学位,参加各类社会实践和培训研修。
第四,实施辅导员积极心理帮助计划。针对高校辅导员实施心理帮助计划,不能仅仅停留在解决问题的导向上,应该更加关注辅导员的尊重和自我实现的需要,通过营造健康、积极的心态,有效管理辅导员的心理资本。其中,针对成长或发展性心理帮助的小组干预活动方案,可以有效促进辅导员的心理资本增值。这类干预方案可以树立希望、培养乐观、提升自我效能和增强坚韧性为主题,采用心理游戏、角色扮演、案例分析、相互评价等形式,使小组成员完成替代学习或模仿、社会说服与积极反馈、宽容过去、珍惜现在、着眼未来、突破困境等活动,帮助小组成员提高心理的积极性水平。(作者单位:广东商学院;本文系广东省高等学校思想政治教育课题2010年一般资助项目“学生心理弹性、社会支持与突发事件的心理干预机制研究”研究成果,课题编号:2010ZY018)
注释
①Masten,A.S.,
【关键词】心理资本 职业倦怠 辅导员
美国心理学家Freudenberger(1974)首次使用“职业倦怠”(job burnout)描述助人行为中人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而经历的一种疲惫不堪的状态。高校辅导员作为大学生思想政治教育和日常管理工作的组织者和指导者,与学生接触最多,对学生影响最广泛。然而由于辅导员面临着繁杂的职责、非职业化的岗位、边缘化的地位等职业困境,这一群体已成为职业倦怠的高发人群。
辅导员职业倦怠的概况
辅导员职业倦怠是指辅导员个体在长期压力下,因不能及时缓解工作中的压力或不能妥善处理工作中的挫折而产生的情绪、态度和行为的衰竭状态。国内学者对辅导员职业倦怠的众多研究表明,我国各级各类高校辅导员在复杂、艰辛的工作条件下,产生了一系列生理、认知、情感和行为的消极反应,对大学生的教育成长和辅导员个体的身心健康造成严重影响。
辅导员职业倦怠的表现主要有三方面:1、情绪衰竭,辅导员内心常有情绪资源被耗尽的感觉,缺乏工作热情,出现频率最高的情绪主要有焦虑、烦燥、抑郁和孤独。2、去人性化,辅导员开始厌倦学生工作,敷衍应付工作任务,抱怨和逃避工作环境,减少工作投入和工作创新;对学生态度冷漠,尽量减少与学生的沟通接触;对同事持消极否定态度,逃避与同事交往或拒绝与其合作。3、成就感降低,辅导员感到自己的工作只是重复的事务性劳动,缺乏职业自豪感;自我评价趋于负向消极,工作信心丧失,甚至出现离职行为。
辅导员职业倦怠的心理资本视角分析
心理资本(Psychological Capital)是一种引发个体积极组织行为的心理状态。许多研究表明,积极心理资本对员工的工作绩效和工作满意度产生积极影响。而高校辅导员面对高强度、高压力的学生工作,其积极心理资本缺乏有效管理和干预,从而引发工作满意度、工作效能感下降,工作态度逐渐趋向冷漠、麻木,最终导致职业倦怠和离职。
高校辅导员作为一线学生工作的主要承担者,长期处于工作超负荷、时间超限度、高情感投入、角色冲突等工作要求过高和工作中所需资源(如工作自主性、工作控制感、晋升与发展可能性、绩效反馈等)欠缺的状态。工作要求与工作资源的严重不匹配,造成辅导员对所从事的工作价值产生怀疑,完成工作任务的信念或信心逐渐减弱,个人成就感水平随之下降。另外,在我国目前高校教育中存在的学风、学生心理危机、校园安全稳定、大学生就业率等问题,已经成为压在辅导员肩上的责任。这种状况使得学校组织或辅导员个体为学生工作设置过高的目标,而事实上这些问题的解决或目标的实现并不是辅导员个人努力可以改变的。因而在长期无法实现目标或遭遇经常性失败错误之后,辅导员学会了“习得无助”,不再为自己设定明确的具有挑战性的目标,积极的动机状态不复存在,对工作的希望导向也变成了悲观失望,焦虑、抑郁的情绪随之产生,情绪衰竭程度明显增高。与此同时,辅导员在遭受经常性挫折之后,认为不顺利的境遇或事件是自己处事不够圆滑、工作能力不足、学历职称不够高等原因造成的,并且认为这些问题会在今后不断困扰着自己的工作,这种归因与积极心理资本的乐观归因风格完全相反,容易引起辅导员对工作、学生、同事的消极冷淡态度,产生去人性化。辅导员在面对学生工作中的突发危机和困难情境时,能否不断适应这些变化,主动学习和成长,保持良好的坚韧性,也是职业倦怠产生与否的重要因素。如果在前述各种心理资本不断流失的情况下,辅导员不能调动自我调节的能量,不能采用迂回的方式突破困境,最终将导致大量离职。
基于心理资本干预,缓解辅导员职业倦怠
积极有效的心理资本管理和干预,有利于预防和减少职业倦怠的产生。可以从辅导员个体和学校组织两方面着手,有效管理辅导员的心理资本,从而缓解职业倦怠状况。
辅导员个体注重心理资本的增值。第一,培养自我效能感的方法。社会心理学家班杜拉认为,人们对自己能够完成某一特定任务的可能性的估计就是对其自我效能的估计。辅导员要提高对自我效能的估计,首先要在学生工作中不断积累工作技巧和经验,反复体验成功。其次,在工作过程中向榜样人物咨询、观察,实现替代学习或模仿。最后,从榜样人物那里获取社会说服,包括关注、认可和积极反馈,以开发自我效能。
第二,培育希望的方法。辅导员应该为自己的工作制定具体而有挑战性的目标,激发自身的探索精神;采取分步前进的方式,将最终目标分解成可以管理的分目标,在向较远目前逐渐前进的过程中,增强成功的动因;提前预期学生工作中可能出现的障碍,制定相应的计划克服这些障碍,削弱趋向失败的动因。
第三,提升乐观的方法。乐观不仅是预期未来会发生积极事情的心理倾向,乐观还取决于人们对事情的解释与归因。通过宽容过去、珍惜现在和着眼未来,有利于辅导员培养乐观的解释风格。宽容过去即对自我的悦纳,能够接纳自己工作中的失败和错误,以问题导向的应对方式来对待学生工作中可控的因素,以尽量积极的角度来看待工作中不可控的因素。珍惜现在即在任何情况下,都要看到并享受积极的方面,防止产生“自己是失败者”的解释。着眼未来,寻找可能的机会,即将未来的种种不确定性视为发展的动因,采取灵活和乐观的态度应对未来的可能。
第四,提高坚韧性的方法。坚韧性能使辅导员从逆境、冲突和失败,以及与日俱增的责任中快速恢复过来。辅导员可以通过关注坚韧性资源、危险因素和过程三种策略,提高自身的坚韧性①。关注坚韧性资源,即有意识地提高实际的人力资本、社会资本及其他积极的心理资本成分,增加产生积极结果的可能性。关注危险因素策略包括两个方面:一是对于具有破坏性和不必要的危险因素的回避,如长时间工作和巨大的压力,需要根据自身的身心健康状况,尽量将负面影响降到最小;二是对于无法抗拒的危险因素的管理,如晋升是一件积极的事情,但也会带来更多的挑战、责任和压力,成为高危险因素,对此类因素可以将其看成是发展的机会,通过不断超越自我,将威胁转变为机会。关注过程的策略即辅导员要在工作过程中充分调动自身适应系统的能量,运用坚韧性资源处理危险因素。
学校组织加强心理资本的干预。第一,招聘具有积极心理资本的辅导员。高校辅导员的工作需要辅导员能敏锐觉察和理解学生的感受与需要,与学生融洽地交往与互动,妥善处理学生工作中的琐碎事务,克服工作中负面的情绪冲动与不良影响。因此,要特别招聘与选拔具有积极心理资本的辅导员。
第二,建立目标为导向的长效管理机制。学校组织要为辅导员提供富于挑战性的、可具体衡量的、可实现的工作目标,并通过感谢、赏识、认可等积极反馈,为辅导员提供重要的心理资本保护因素。还要建立丰富的绩效奖励机制,加强工作目标与奖励的匹配,强化辅导员所做的事与他们在工作中获得的认可之间的正向联系,使辅导员始终保持高度的自我效能感和希望品格。另外,建立组织的坚韧性也是长效机制的重要组成部分。充满坚韧性的学校组织,可以为辅导员提供良好的工作平台,增强辅导员自身的乐观和坚韧性。
第三,完善专业化教育和培训体制。学生工作是一门具有艺术性的科学,其中伴随着理论知识和实践技能的不断更新。因此,学校组织应该加强对辅导员的专业培训。首先,抓好辅导员上岗前的培训,以学生工作实际需求为出发点,全方位地实施培训;其次,定期开展辅导员在职培训和教育,采用“走出去”和“请进来”的方式,有针对性地开展党团工作技巧、形势与政策教育、心理健康知识、就业指导与服务等方面的专题技能培训;第三,学校提供各种条件鼓励辅导员攻读学生工作相关学位,参加各类社会实践和培训研修。
第四,实施辅导员积极心理帮助计划。针对高校辅导员实施心理帮助计划,不能仅仅停留在解决问题的导向上,应该更加关注辅导员的尊重和自我实现的需要,通过营造健康、积极的心态,有效管理辅导员的心理资本。其中,针对成长或发展性心理帮助的小组干预活动方案,可以有效促进辅导员的心理资本增值。这类干预方案可以树立希望、培养乐观、提升自我效能和增强坚韧性为主题,采用心理游戏、角色扮演、案例分析、相互评价等形式,使小组成员完成替代学习或模仿、社会说服与积极反馈、宽容过去、珍惜现在、着眼未来、突破困境等活动,帮助小组成员提高心理的积极性水平。(作者单位:广东商学院;本文系广东省高等学校思想政治教育课题2010年一般资助项目“学生心理弹性、社会支持与突发事件的心理干预机制研究”研究成果,课题编号:2010ZY018)
注释
①Masten,A.S.,