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摘要：本文从实际出发，首先对当前国内上市公司股权激励所采用的主要模式进行了简要介绍，而后对其股权激励的实施现状及存在问题进行了深入的探讨，最后提出了下一阶段改革与完善的相关策略，以供其借鉴或参考。
关键词：上市公司；股权激励；模式
中图分类号：F276.6文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0016-02
一、国内上市公司股权激励所采用的主要模式
长期以来，股权激励作为一种设计先进的金融衍生工具和面向未来的激励模式，被广泛应用于世界各大公司的公司治理结构完善和经营管理之中，而国内上市公司近年来也纷纷加以借鉴使用。所谓股权激励(Stockholder’s rights drive)，是指一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更加尽职尽责的为公司长期发展服务的一种激励方法。目前，股权激励主要存在以下几种模式：
1.股票期权
股票期权(Stock Options)是指某公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额公司股票的权利，后者也可选择弃购，但其选择权却不可予以转让。从实质上看，股票期权是公司给予激励对象的一种激励报酬，同时也是一种无形压力，因为该报酬能否顺利获得完全取决于以经理人为首的管理层能否通过努力实现公司股票价格的提升。在行权期内，若该股价高于行权价，激励对象可通过行权获得市场价与行权价之差所带来的收益；反之，则将被迫放弃行权。
与其他股权激励方式相比，股票期权这种方式在国内的应用最早，目前也是国内各上市公司最常用的一种股权激励方式。1993年，深圳万科首开股票期权激励之先河。截至目前，国内已有上千家上市公司正在或已经实施了不同类型的股票期权激励计划，如中国移动、中国联通、中石化等均在其中。
2.虚拟股票
虚拟股票(Phantom Stocks)是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。若实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但并不具有所有权和表决权，且不能转让或出售，离开公司时即自动失效；在持有人实现既定目标的条件下，公司可通过现金、等价股票或两者结合的方式支付给持有人以收益。由此可见，虚拟股票与股票期权在很多方面相类似，但前者并非实质性的股票认购权，只是持有者所分享的一种企业剩余索取权或对奖金延期支付的权力。
鉴于虚拟股票的“仿真”效应，其在国内许多的非上市公司中也得到了广泛的应用。在实施过程中，公司需事先与每一位参与者签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件等，以明确双方的权利义务。在年终时，公司再通过聘请咨询专家，结合既定的目标，选取一定的标准(如某种经营标准或财务标准)对虚拟股票进行模拟定价。在上述兑现时间与条件满足时，持有者便可获得与虚拟股票增值等同的收益，因此其基本属于一种递延现金的支付。
3.业绩股票
业绩股票(Performance Shares)是股权激励的另一典型模式，其是指在年初时确定一个较为合理的业绩目标，若激励对象在年末时达到该目标，则由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金以购买公司股票。一般而言，业绩股票的流通变现通常有时间、数量的限制，激励对象在以后若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，若未能通过业绩考核或出现不作为、非正常离任等情况，则未兑现部分的业绩股票将被予以取消。
目前，业绩股票激励是国内上市公司较常采用的一种股权激励方式，该方式较为合理的弥补了一般意义上奖金的短期效应，具有长期激励的效果。虽然这种方式看似显著增加了公司高管人员的薪酬水平，但其大部分增加的奖励基金通常会被要求用于购买股票并在一定期限内予以锁定，由此大大调动了公司高管人员经营管理的积极性，使其能够将可实现的报酬水平与公司股票价格提升紧密的联系起来，从而形成了对公司高管人员长期激励的效应。
4.其他方式
除上述方式外，股权激励可采用的方式还包括限制性股票(Restricted Stock)、股票增值权(Stock Appreciation Rights)、经营者认股权(Operator Stock Warrants)、管理层收购(Management Buy-Outs)以及延期支付(Deferred Compensation)等，其基本都是以公司股权或未来收益为杠杆，以此来实现对管理层的激励。以限制性股票为例，其是指上市公司按照事先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、出售等有一些特殊限制，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权收回该部分股票或以激励对象购买时的价格回购该部分股票。由此可见，限制性股票类似于股票期权的行权，其都是以未来收益作为衡量标准。
二、上市公司股权激励所面临的现状及其问题
1.股价走势的不相关性
在股权分置改革后的初期，国内沪深两市呈现出极强的高位走势，而这也与当时国内趋于向好的宏观经济状况有关，但此后由于受到国际金融危机的影响，国内股市开始一路下滑，截至目前仍然以动荡为主，其间虽有小幅攀升但总体来说影响不大，短时期内难以恢复至06—07间的行情。在这种状况下，上市公司对于推行股权激励的兴趣也开始逐渐减弱，高股价在很大程度上无需公司业绩的拉动，且过高的成本会使持有者担心未来盈利能力的过早透支，同时也增加了公司的激励成本；低股价在很大程度上也非公司高管所左右，虽有过低的成本作为支撑但仍需取决于宏观经济走向，公司业绩本身对于股价的拉动作用并不明显，因此从整体上说难以实现对公司业绩标准的有效衡量，股权激励的效果极其有限。
2.易诱发代理冲突现象
在股权激励的模式下，公司股东对于作为代理人的公司高管群体的经营管理行为无法做到有效遏制，后者为追求股价提升的短期套现效应，不惜采取任何违规行为以促使公司股价短时期内的攀升。近年来，国内外股市频频爆出丑闻，某些上市公司的高管人员不惜采取激进的会计政策，通过提前确认收入、推迟确认斟酌性支出(如研发费用)等方式，来达到粉饰报表调整行权前后会计利润的目的，在某些情况下甚至还会出现会计造假。2001年，甲骨文(Oracle)公司的首席执行官劳伦斯·爱利森在行使股票期权并赚取了7.06亿美元后才准许公司发布业绩预警，因而备受投资者与监管部门的质疑和责难。2006年，许多美国上市公司都被卷入倒签股票期权的丑闻漩涡之中，200多家公司深陷其中或受此牵连。
3.公司治理结构不完善
从理论上说，上市公司的管理、控制与运作等都需要一定的约束条件，而公司治理结构便是其中重要的一环，这也成为了股权激励作用最大化的前提条件。从目前来看，国内上市公司的内部治理结构通常是由股东大会、监事会、决策管理部门所组成，但在实际经营过程中主要是由经营者来独立予以完成，其他机构基本上起不到应有的监督作用，这在很大程度上纵容了内部人控制现象的发生，上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的诸多不正当关联交易正是因此而产生。在这种状况下，股权激励的作用会适得其反，经营决策层必然会出于自身利益的追求而忽视了公司的长远利益，从而使众多股东和相关利益者遭受损失。此外，价值分配的不均衡化，高管激励过于优厚，核心技术人员激励不到位也是一大诱因。
4.深受公司体制的影响
与代理人冲突现象相对应，众多国有控股上市公司股权激励的实施成效却极其有限，激励效应难以转化成经营者的实际动力，这同非国有上市公司存在着巨大的反差。根据2008年财政部、国资委联合下发的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(国资发分配〔2008〕171号)文件的要求，国有控股上市公司一是应以不低于公司近三年平均业绩水平或同行业平均业绩水平，作为实行股权激励的业绩条件；二是若达到考核标准，公司授予激励对象的股权收益，原则上应为任期薪酬水平的30%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励效应极其有限，若按一般高管薪酬50万元计算，股权激励所产生的收益应为15万元左右，这同非国有上市公司差距较大，难以获得高管群体的响应与认同。
三、现阶段上市公司股权激励的相关完善策略
1.合理选择股权激励方式
从目前来看，国内上市公司应用较多的股权激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，这些激励方式对实施环境的要求各不相同，其激励作用也存在较大差异。例如，从行业的角度来看，高科技企业或IT企业由于属于技术密集型行业，其从业人员较少，但基本都属于中高级核心技术人才，因此若采用简单的薪酬激励制度恐怕难以满足公司员工的发展需求，此时尝试采用股权激励如股票期权、虚拟股票、业绩股票等方式其激励作用尚佳。再如，从公司的发展阶段来看，处于发展期的企业比较适合于股票期权这种激励方式，因为此时公司业绩与股价的上升空间较大，关联性较强，且不会对公司较为紧张的资金链产生额外压力；而若公司已步入成熟期，则应考虑实施限制性股票的激励方式，因为该方式更为稳定、可预测性更强，同时可使员工获得真实股份而非虚拟权利。
2.审时度势选准推出时机
2006年，随着股权分置改革的顺利结束，困扰国内资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，上市公司的股票市值与激励股票的溢价水平形成了有效互联，这将有力的促使上市公司高管人员主动去进行市值管理，从而使上市公司的资产质量得到保障。近期，随着沪深两市股价的大幅缩水，上市公司的投资价值日益显现，此时若推出相应的股票激励措施，无疑能迅速恢复上市公司高管人员的信心，以形成合力推动公司股价的上涨。但是，需额外注意的是，根据证监会《股权激励有关事项备忘录3号》文件的要求，一旦上市公司的股权激励计划失效，只能再经股东大会批准，6个月后重新根据实际情况制定新的激励计划，而不能随意重新修订原有的激励方案和行权条件。为此，上市公司需选准股权激励计划的推出时机，切不可为一己之利冒然推出该计划，从而丧失时间成本和市场信心。
3.积极实施股权激励创新
自2006年股权分置改革以来，大多数上市公司所选择的股权激励方式多为股票期权、限制性股票这两种，很少有公司选择其他的方式，而同期已获得法律认可的激励方式却有多种。2011年7月，国家自主创新示范区——上海张江高科技园区(600895)出台股权激励“代持股资金”等10项创新举措，而这其中最引人注目的无非就是“代持股专项资金”的设立；根据上海市新出台的政策，张江园区内国企、高校、科研机构等创新型机构的技术人员及管理人员，可以获得企业股权或分红激励，但对于大多数在创业之初并没有足够积累的技术人员及管理人员来说，不一定有足够的资金可以实现股权激励。为此，由张江集团发起成立的初期规模达５亿元的“代持股专项资金”，可有望解决这一问题。由此可见，上市公司完全有必要结合自身实际情况，探索灵活、创新的股权激励实施方案。
4.充分完善绩效考核体系
从目前来看，国内上市公司主要采用的绩效考核体系仍是以财务指标体系为主，集中于净利润、每股收益率、净资产收益率等财务指标之上，而对于非财务指标或综合指标的选取和采用却明显不足。与此同时，监管制度的不完善，代理冲突的长期存在也为财务指标的粉饰提供了可能，由此更使此类指标数据可信度降低，增加了经营风险发生的几率。为此，下一步上市公司在推出股权激励计划时，其指标考核体系应更加注重于全面与公平，增加非财务指标与综合指标的权重，如反映股东回报和公司价值创造的经济增加值(EVA)等指标都应涵盖其中。另外，上市公司在制定绩效考核目标时，还应结合本公司所处行业的周期性、综合排名、历史业绩以及宏观经济态势等。例如，在行业较为景气时，可适当调高行权的业绩考核指标，并适当延长行权期；反之，则应作出相反的应对措施。
参考文献：
[1]张军.我国上市公司股权激励问题研究[J].中央财经大学学报,2009(05).
[2]陈峰.上市公司股权激励存在的问题与对策[J].经营管理者,2010(18).
[3]张樊.我国股权激励机制问题与对策[J].合作经济与科技,2010(02).
[4]秦锂,朱焱.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(18).
[5]廖敏.上市公司股票期权实施效果研究[J].财会通讯,2009(36).
[6]周彦伶.中小板上市公司股权激励与公司绩效关系实证研究[J].现代商贸工业,2010(12).
关键词：上市公司；股权激励；模式
中图分类号：F276.6文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）10-0016-02
一、国内上市公司股权激励所采用的主要模式
长期以来，股权激励作为一种设计先进的金融衍生工具和面向未来的激励模式，被广泛应用于世界各大公司的公司治理结构完善和经营管理之中，而国内上市公司近年来也纷纷加以借鉴使用。所谓股权激励(Stockholder’s rights drive)，是指一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更加尽职尽责的为公司长期发展服务的一种激励方法。目前，股权激励主要存在以下几种模式：
1.股票期权
股票期权(Stock Options)是指某公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额公司股票的权利，后者也可选择弃购，但其选择权却不可予以转让。从实质上看，股票期权是公司给予激励对象的一种激励报酬，同时也是一种无形压力，因为该报酬能否顺利获得完全取决于以经理人为首的管理层能否通过努力实现公司股票价格的提升。在行权期内，若该股价高于行权价，激励对象可通过行权获得市场价与行权价之差所带来的收益；反之，则将被迫放弃行权。
与其他股权激励方式相比，股票期权这种方式在国内的应用最早，目前也是国内各上市公司最常用的一种股权激励方式。1993年，深圳万科首开股票期权激励之先河。截至目前，国内已有上千家上市公司正在或已经实施了不同类型的股票期权激励计划，如中国移动、中国联通、中石化等均在其中。
2.虚拟股票
虚拟股票(Phantom Stocks)是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。若实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但并不具有所有权和表决权，且不能转让或出售，离开公司时即自动失效；在持有人实现既定目标的条件下，公司可通过现金、等价股票或两者结合的方式支付给持有人以收益。由此可见，虚拟股票与股票期权在很多方面相类似，但前者并非实质性的股票认购权，只是持有者所分享的一种企业剩余索取权或对奖金延期支付的权力。
鉴于虚拟股票的“仿真”效应，其在国内许多的非上市公司中也得到了广泛的应用。在实施过程中，公司需事先与每一位参与者签订合约，约定给予虚拟股票的数量、兑现时间、兑现条件等，以明确双方的权利义务。在年终时，公司再通过聘请咨询专家，结合既定的目标，选取一定的标准(如某种经营标准或财务标准)对虚拟股票进行模拟定价。在上述兑现时间与条件满足时，持有者便可获得与虚拟股票增值等同的收益，因此其基本属于一种递延现金的支付。
3.业绩股票
业绩股票(Performance Shares)是股权激励的另一典型模式，其是指在年初时确定一个较为合理的业绩目标，若激励对象在年末时达到该目标，则由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金以购买公司股票。一般而言，业绩股票的流通变现通常有时间、数量的限制，激励对象在以后若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，若未能通过业绩考核或出现不作为、非正常离任等情况，则未兑现部分的业绩股票将被予以取消。
目前，业绩股票激励是国内上市公司较常采用的一种股权激励方式，该方式较为合理的弥补了一般意义上奖金的短期效应，具有长期激励的效果。虽然这种方式看似显著增加了公司高管人员的薪酬水平，但其大部分增加的奖励基金通常会被要求用于购买股票并在一定期限内予以锁定，由此大大调动了公司高管人员经营管理的积极性，使其能够将可实现的报酬水平与公司股票价格提升紧密的联系起来，从而形成了对公司高管人员长期激励的效应。
4.其他方式
除上述方式外，股权激励可采用的方式还包括限制性股票(Restricted Stock)、股票增值权(Stock Appreciation Rights)、经营者认股权(Operator Stock Warrants)、管理层收购(Management Buy-Outs)以及延期支付(Deferred Compensation)等，其基本都是以公司股权或未来收益为杠杆，以此来实现对管理层的激励。以限制性股票为例，其是指上市公司按照事先确定的条件授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、出售等有一些特殊限制，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权收回该部分股票或以激励对象购买时的价格回购该部分股票。由此可见，限制性股票类似于股票期权的行权，其都是以未来收益作为衡量标准。
二、上市公司股权激励所面临的现状及其问题
1.股价走势的不相关性
在股权分置改革后的初期，国内沪深两市呈现出极强的高位走势，而这也与当时国内趋于向好的宏观经济状况有关，但此后由于受到国际金融危机的影响，国内股市开始一路下滑，截至目前仍然以动荡为主，其间虽有小幅攀升但总体来说影响不大，短时期内难以恢复至06—07间的行情。在这种状况下，上市公司对于推行股权激励的兴趣也开始逐渐减弱，高股价在很大程度上无需公司业绩的拉动，且过高的成本会使持有者担心未来盈利能力的过早透支，同时也增加了公司的激励成本；低股价在很大程度上也非公司高管所左右，虽有过低的成本作为支撑但仍需取决于宏观经济走向，公司业绩本身对于股价的拉动作用并不明显，因此从整体上说难以实现对公司业绩标准的有效衡量，股权激励的效果极其有限。
2.易诱发代理冲突现象
在股权激励的模式下，公司股东对于作为代理人的公司高管群体的经营管理行为无法做到有效遏制，后者为追求股价提升的短期套现效应，不惜采取任何违规行为以促使公司股价短时期内的攀升。近年来，国内外股市频频爆出丑闻，某些上市公司的高管人员不惜采取激进的会计政策，通过提前确认收入、推迟确认斟酌性支出(如研发费用)等方式，来达到粉饰报表调整行权前后会计利润的目的，在某些情况下甚至还会出现会计造假。2001年，甲骨文(Oracle)公司的首席执行官劳伦斯·爱利森在行使股票期权并赚取了7.06亿美元后才准许公司发布业绩预警，因而备受投资者与监管部门的质疑和责难。2006年，许多美国上市公司都被卷入倒签股票期权的丑闻漩涡之中，200多家公司深陷其中或受此牵连。
3.公司治理结构不完善
从理论上说，上市公司的管理、控制与运作等都需要一定的约束条件，而公司治理结构便是其中重要的一环，这也成为了股权激励作用最大化的前提条件。从目前来看，国内上市公司的内部治理结构通常是由股东大会、监事会、决策管理部门所组成，但在实际经营过程中主要是由经营者来独立予以完成，其他机构基本上起不到应有的监督作用，这在很大程度上纵容了内部人控制现象的发生，上市公司大量的短期行为以及控股股东之间的诸多不正当关联交易正是因此而产生。在这种状况下，股权激励的作用会适得其反，经营决策层必然会出于自身利益的追求而忽视了公司的长远利益，从而使众多股东和相关利益者遭受损失。此外，价值分配的不均衡化，高管激励过于优厚，核心技术人员激励不到位也是一大诱因。
4.深受公司体制的影响
与代理人冲突现象相对应，众多国有控股上市公司股权激励的实施成效却极其有限，激励效应难以转化成经营者的实际动力，这同非国有上市公司存在着巨大的反差。根据2008年财政部、国资委联合下发的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(国资发分配〔2008〕171号)文件的要求，国有控股上市公司一是应以不低于公司近三年平均业绩水平或同行业平均业绩水平，作为实行股权激励的业绩条件；二是若达到考核标准，公司授予激励对象的股权收益，原则上应为任期薪酬水平的30%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励效应极其有限，若按一般高管薪酬50万元计算，股权激励所产生的收益应为15万元左右，这同非国有上市公司差距较大，难以获得高管群体的响应与认同。
三、现阶段上市公司股权激励的相关完善策略
1.合理选择股权激励方式
从目前来看，国内上市公司应用较多的股权激励方式包括股票期权、限制性股票、股票增值权等，这些激励方式对实施环境的要求各不相同，其激励作用也存在较大差异。例如，从行业的角度来看，高科技企业或IT企业由于属于技术密集型行业，其从业人员较少，但基本都属于中高级核心技术人才，因此若采用简单的薪酬激励制度恐怕难以满足公司员工的发展需求，此时尝试采用股权激励如股票期权、虚拟股票、业绩股票等方式其激励作用尚佳。再如，从公司的发展阶段来看，处于发展期的企业比较适合于股票期权这种激励方式，因为此时公司业绩与股价的上升空间较大，关联性较强，且不会对公司较为紧张的资金链产生额外压力；而若公司已步入成熟期，则应考虑实施限制性股票的激励方式，因为该方式更为稳定、可预测性更强，同时可使员工获得真实股份而非虚拟权利。
2.审时度势选准推出时机
2006年，随着股权分置改革的顺利结束，困扰国内资本市场发展多年的难题终于迎刃而解，上市公司的股票市值与激励股票的溢价水平形成了有效互联，这将有力的促使上市公司高管人员主动去进行市值管理，从而使上市公司的资产质量得到保障。近期，随着沪深两市股价的大幅缩水，上市公司的投资价值日益显现，此时若推出相应的股票激励措施，无疑能迅速恢复上市公司高管人员的信心，以形成合力推动公司股价的上涨。但是，需额外注意的是，根据证监会《股权激励有关事项备忘录3号》文件的要求，一旦上市公司的股权激励计划失效，只能再经股东大会批准，6个月后重新根据实际情况制定新的激励计划，而不能随意重新修订原有的激励方案和行权条件。为此，上市公司需选准股权激励计划的推出时机，切不可为一己之利冒然推出该计划，从而丧失时间成本和市场信心。
3.积极实施股权激励创新
自2006年股权分置改革以来，大多数上市公司所选择的股权激励方式多为股票期权、限制性股票这两种，很少有公司选择其他的方式，而同期已获得法律认可的激励方式却有多种。2011年7月，国家自主创新示范区——上海张江高科技园区(600895)出台股权激励“代持股资金”等10项创新举措，而这其中最引人注目的无非就是“代持股专项资金”的设立；根据上海市新出台的政策，张江园区内国企、高校、科研机构等创新型机构的技术人员及管理人员，可以获得企业股权或分红激励，但对于大多数在创业之初并没有足够积累的技术人员及管理人员来说，不一定有足够的资金可以实现股权激励。为此，由张江集团发起成立的初期规模达５亿元的“代持股专项资金”，可有望解决这一问题。由此可见，上市公司完全有必要结合自身实际情况，探索灵活、创新的股权激励实施方案。
4.充分完善绩效考核体系
从目前来看，国内上市公司主要采用的绩效考核体系仍是以财务指标体系为主，集中于净利润、每股收益率、净资产收益率等财务指标之上，而对于非财务指标或综合指标的选取和采用却明显不足。与此同时，监管制度的不完善，代理冲突的长期存在也为财务指标的粉饰提供了可能，由此更使此类指标数据可信度降低，增加了经营风险发生的几率。为此，下一步上市公司在推出股权激励计划时，其指标考核体系应更加注重于全面与公平，增加非财务指标与综合指标的权重，如反映股东回报和公司价值创造的经济增加值(EVA)等指标都应涵盖其中。另外，上市公司在制定绩效考核目标时，还应结合本公司所处行业的周期性、综合排名、历史业绩以及宏观经济态势等。例如，在行业较为景气时，可适当调高行权的业绩考核指标，并适当延长行权期；反之，则应作出相反的应对措施。
参考文献：
[1]张军.我国上市公司股权激励问题研究[J].中央财经大学学报,2009(05).
[2]陈峰.上市公司股权激励存在的问题与对策[J].经营管理者,2010(18).
[3]张樊.我国股权激励机制问题与对策[J].合作经济与科技,2010(02).
[4]秦锂,朱焱.上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯,2009(18).
[5]廖敏.上市公司股票期权实施效果研究[J].财会通讯,2009(36).
[6]周彦伶.中小板上市公司股权激励与公司绩效关系实证研究[J].现代商贸工业,2010(12).