论文部分内容阅读
在现实中，教师培训的效果往往不尽如人意。问题到底出在哪儿？作为学校教师培训工作的负责人，多年来我一直在寻找学校培训教师的有效途径。我在学习中反思、在实践中尝试、在与被培训者交流中省悟，问题就出在组织培训者与被培训者的心理差距太大，往往形式上双方在互动，但实质上心理互相排斥，组织者不了解被培训者的心理需求，被培训者不清楚组织者的培训对自己有多大用处。经过3年的探索，我校建构了“愿望达成”培训模式。由于这种培训模式有效地克服了被培训者对培训者的排斥心理，使被培训者心理接受度大大提高，所以产生了较好的效果。
一、构建“愿望达成”培训模式
所谓“愿望达成”培训模式，是对被培训者按照不同需求分类后，由组织者和被培训者共同研究，制定一个略高于被培训者心理需求的目标或任务，然后围绕要达成的目标或任务设计一系列支持、帮助和促进的活动，将活动与目标或任务有效地结合起来，在“愿望达成”中实现培训目标。
1．“愿望达成”培训模式的理论依据。人本主义心理学指出，必须尊重学习者，必须把学习者视为学习活动的主体；必须重视学习者的意愿、情感、需要和价值观；必须相信任何正常的学习者都有自己教育自己、自己发展自己的潜能，并能最终达到“自我实现”。
2．“愿望达成”培训模式的实践基础。事例一：我校每学期面向全校推出10名骨干教师的公开课。这种活动不仅为其他教师提供了学习的机会，还把各组的教研活动推向了高潮。承担公开课的“名师”为了发挥示范作用，课前主动与组内其他教师（包括青年教师）一起研究，共同制作课件；组内的其他教师也愿意与“名师”一起讨论，希望在讨论中感悟教学的真谛。可见，活动能使所有教师都得到实惠，“名师”效应得到了充分发挥。事例二：学校给青年教师举办了一次“说课”讲座，我们要求所有青年教师参加。令我们没想到的是，十几名中年教师也自愿参加了。这给了我们信心和启示，使我们看到了举办活动的价值和意义。后来，我们索性只出活动通知不规定参加人员，结果，参加活动的人越来越多。从以上两个事例中，我们看到了“愿望达成”培训的优点。从此，我们不断探索，不断总结，不断扩大其内涵。经过3年的努力，我们悟出了成功的原因：由于任务是根据被培训者的工作愿望给出的，并且是能完成的，支持任务的一系列活动也是被培训者为完成这一任务所需要的，愿望与活动关联性很强，因此“愿望达成”具有很强的实效性。
3．“愿望达成”培训模式的实践操作。我校将被培训者分为三类，根据他们的不同愿望确定不同的目标和支持活动：⑴骨干教师。我校有33名骨干教师，这类教师在校内有一定的地位，一般对校内的各种“赛课”没多大兴趣，但他们有成为本地区或本省名师的愿望。这类教师需要学校创造这样的条件：一是提供扩大其对外影响的机会，二是作为校内名师上示范课，三是承担学校或国家级研究课题。⑵有一轮高中教学经验的教师。此类教师人数最多。他们一般在学校还没有一个稳定的、较显赫的位置，是最苦的也是最有成就感的教师。实践证明，这个时期是一个教师能否成为名师的关键时期，进者“名”，停者“庸”。为了帮助这些教师尽快进入名师的行列，我认为学校培训活动的重点应放在以下几方面：一是给教师外出学习、讲课和交流的机会，二是给他们压担子（如承担一定的对外公开课），三是引导他们学会总结和提炼自己的教学经验，以便形成自己的教学风格，四是鼓励教师学习教育教学理论，把自己的教育教学经验上升到理论层面。⑶没有高中一轮教学经验的教师，一般是教龄不足3年的青年教师。青年教师的愿望与以上两类教师的愿望大不相同，他们的最大愿望就是自己的课能让学生满意，得到同行的认可，希望自己的课在别人眼里是好课。为达到上述目的，他们一般都希望能有一个德行高、业务强的老教师经常指点自己，帮助自己提高。鉴于青年教师的这一愿望，支持、促进“愿望达成”的活动应以提高青年教师的基本功为主。如每个青年教师每学期面向全校上一节汇报课（包括说课、做课和自评课），听10节名师的课；实行“导师制”，导师的选聘遵从由青年教师自愿选择、学校正式聘任的原则；要求青年教师常反思，引导他们积累自己不成熟的想法，在适当的场合发表自己的观点，如我们在校刊上开辟了“青年教师教学反思”栏目，专门刊登青年教师的文章。我校在以上分类的基础上还考虑到班主任队伍建设和科研队伍建设问题，将一部分教师分为名班主任、有一定年限的班主任、年轻后备班主任，能承担课题的科研骨干、爱写作的教师等。
4．“愿望达成”培训模式的基本框架。(见图一）
“愿望达成”不同于“任务驱动”，“任务驱动”主要强调目标或任务的完成，而“愿望达成”则更强调过程的实效性。一般来说，“任务驱动”的目标是硬指标（如提高5%的升学率），而“愿望达成”的目标常常是软指标（如构建学习型组织等）。
二、“愿望达成”培训模式实施的几个关键问题
1．充分了解被培训者的成长需求，确定切实可行的培训内容。彭聃龄教授指出：“需要是个体内部的一种不平衡状态，它反映某种客观的要求和必要性，并成为个人活动的积极性的源泉。”在了解被培训者成长需求方面，我们的具体措施是：⑴“愿望达成”培训模式实施的关键是培训者要了解被培训者的“愿望”。我校为了把每个教师的发展需求搞清楚，专门设计了“我最希望的培训”表，内容包括“我最希望的培训内容”、“我最希望的培训形式”、“我最希望的培训考核方式”等，组织教师填写后由学校整理归类。与此同时，学校根据五年发展规划，提出对不同层次教师不同阶段的要求，包括具体项目。学校“教师专业发展委员会”把教师自身的培训提高需要和学校具体要求目标结合起来制定出每个教师发展的预期目标（作为“愿望达成”目标），记入每个教师的“专业发展档案”，具体由学校教科研室负责执行。⑵调动教师参与决策的积极性。支持预期目标的活动内容和形式不是由某个人来确定的，而是充分发挥教师参与决策的作用，如召集不同需要教师的座谈会，共同商讨制定活动内容。这正像赖斯等人所说“让教师参与决策是增强教师工作满意度的关键，它对教师的实际影响超过了决策本身，是教师成长的核心，也是教师成长的一个条件，同时也是识别和认识其他有利条件的一个手段”。[1]培训目标及活动必须切合实际。如对教龄不足3年的教师，若制定的任务是完成一篇优秀论文，就偏离了青年教师的心理需求，超越了他的实际能力。
2．创新培训方法，实现从具体活动到目标的高效达成。我们在提出“愿望达成”培训模式之前，向青年教师进行过问卷调查和访谈，有几个结果值得反思。“最喜欢的培训方式”一项认同率最低的是“讲座式”，占12％；最高的是“跟随专业指导教师学习”，占64％；选择“学校提供优质课例或校内优质课，让自己感悟”的占55％。可见，一些传统的培训方式已不受被培训者欢迎。
3．“愿望达成”始终要激活人的学习动机。人本主义学习观的代表人物马斯洛认为，“学习不能由外铄，只能靠内发”。[2]学校培训要变“命令、控制”为“促进、支持”。联合国教科文组织近年来发布的有关研究报告指出，“没有教师的协助及其积极参与或‘违背教师意愿’的教育活动，从来没有成功过。[3]”
4．“愿望达成”培训模式对教师的培训过程应有最基本的要求。对传统的培训方式全面否定，是不负责任的。例如：要求教师多读书、写读书笔记、多听课等都是提高教师素质的有效途径。“愿望达成”培训模式，也应有一些最基本的要求，如记录完成任务的过程、坚持写反思日记等。
参考文献：
[1] [3]刘铁中，黎钰林．关于教师成长内涵的理性思考[J]．开放比较研究，2005，（5）．
[2]张大均．教育心理学[M]．北京：人民教育出版社，2004．
一、构建“愿望达成”培训模式
所谓“愿望达成”培训模式，是对被培训者按照不同需求分类后，由组织者和被培训者共同研究，制定一个略高于被培训者心理需求的目标或任务，然后围绕要达成的目标或任务设计一系列支持、帮助和促进的活动，将活动与目标或任务有效地结合起来，在“愿望达成”中实现培训目标。
1．“愿望达成”培训模式的理论依据。人本主义心理学指出，必须尊重学习者，必须把学习者视为学习活动的主体；必须重视学习者的意愿、情感、需要和价值观；必须相信任何正常的学习者都有自己教育自己、自己发展自己的潜能，并能最终达到“自我实现”。
2．“愿望达成”培训模式的实践基础。事例一：我校每学期面向全校推出10名骨干教师的公开课。这种活动不仅为其他教师提供了学习的机会，还把各组的教研活动推向了高潮。承担公开课的“名师”为了发挥示范作用，课前主动与组内其他教师（包括青年教师）一起研究，共同制作课件；组内的其他教师也愿意与“名师”一起讨论，希望在讨论中感悟教学的真谛。可见，活动能使所有教师都得到实惠，“名师”效应得到了充分发挥。事例二：学校给青年教师举办了一次“说课”讲座，我们要求所有青年教师参加。令我们没想到的是，十几名中年教师也自愿参加了。这给了我们信心和启示，使我们看到了举办活动的价值和意义。后来，我们索性只出活动通知不规定参加人员，结果，参加活动的人越来越多。从以上两个事例中，我们看到了“愿望达成”培训的优点。从此，我们不断探索，不断总结，不断扩大其内涵。经过3年的努力，我们悟出了成功的原因：由于任务是根据被培训者的工作愿望给出的，并且是能完成的，支持任务的一系列活动也是被培训者为完成这一任务所需要的，愿望与活动关联性很强，因此“愿望达成”具有很强的实效性。
3．“愿望达成”培训模式的实践操作。我校将被培训者分为三类，根据他们的不同愿望确定不同的目标和支持活动：⑴骨干教师。我校有33名骨干教师，这类教师在校内有一定的地位，一般对校内的各种“赛课”没多大兴趣，但他们有成为本地区或本省名师的愿望。这类教师需要学校创造这样的条件：一是提供扩大其对外影响的机会，二是作为校内名师上示范课，三是承担学校或国家级研究课题。⑵有一轮高中教学经验的教师。此类教师人数最多。他们一般在学校还没有一个稳定的、较显赫的位置，是最苦的也是最有成就感的教师。实践证明，这个时期是一个教师能否成为名师的关键时期，进者“名”，停者“庸”。为了帮助这些教师尽快进入名师的行列，我认为学校培训活动的重点应放在以下几方面：一是给教师外出学习、讲课和交流的机会，二是给他们压担子（如承担一定的对外公开课），三是引导他们学会总结和提炼自己的教学经验，以便形成自己的教学风格，四是鼓励教师学习教育教学理论，把自己的教育教学经验上升到理论层面。⑶没有高中一轮教学经验的教师，一般是教龄不足3年的青年教师。青年教师的愿望与以上两类教师的愿望大不相同，他们的最大愿望就是自己的课能让学生满意，得到同行的认可，希望自己的课在别人眼里是好课。为达到上述目的，他们一般都希望能有一个德行高、业务强的老教师经常指点自己，帮助自己提高。鉴于青年教师的这一愿望，支持、促进“愿望达成”的活动应以提高青年教师的基本功为主。如每个青年教师每学期面向全校上一节汇报课（包括说课、做课和自评课），听10节名师的课；实行“导师制”，导师的选聘遵从由青年教师自愿选择、学校正式聘任的原则；要求青年教师常反思，引导他们积累自己不成熟的想法，在适当的场合发表自己的观点，如我们在校刊上开辟了“青年教师教学反思”栏目，专门刊登青年教师的文章。我校在以上分类的基础上还考虑到班主任队伍建设和科研队伍建设问题，将一部分教师分为名班主任、有一定年限的班主任、年轻后备班主任，能承担课题的科研骨干、爱写作的教师等。
4．“愿望达成”培训模式的基本框架。(见图一）
“愿望达成”不同于“任务驱动”，“任务驱动”主要强调目标或任务的完成，而“愿望达成”则更强调过程的实效性。一般来说，“任务驱动”的目标是硬指标（如提高5%的升学率），而“愿望达成”的目标常常是软指标（如构建学习型组织等）。
二、“愿望达成”培训模式实施的几个关键问题
1．充分了解被培训者的成长需求，确定切实可行的培训内容。彭聃龄教授指出：“需要是个体内部的一种不平衡状态，它反映某种客观的要求和必要性，并成为个人活动的积极性的源泉。”在了解被培训者成长需求方面，我们的具体措施是：⑴“愿望达成”培训模式实施的关键是培训者要了解被培训者的“愿望”。我校为了把每个教师的发展需求搞清楚，专门设计了“我最希望的培训”表，内容包括“我最希望的培训内容”、“我最希望的培训形式”、“我最希望的培训考核方式”等，组织教师填写后由学校整理归类。与此同时，学校根据五年发展规划，提出对不同层次教师不同阶段的要求，包括具体项目。学校“教师专业发展委员会”把教师自身的培训提高需要和学校具体要求目标结合起来制定出每个教师发展的预期目标（作为“愿望达成”目标），记入每个教师的“专业发展档案”，具体由学校教科研室负责执行。⑵调动教师参与决策的积极性。支持预期目标的活动内容和形式不是由某个人来确定的，而是充分发挥教师参与决策的作用，如召集不同需要教师的座谈会，共同商讨制定活动内容。这正像赖斯等人所说“让教师参与决策是增强教师工作满意度的关键，它对教师的实际影响超过了决策本身，是教师成长的核心，也是教师成长的一个条件，同时也是识别和认识其他有利条件的一个手段”。[1]培训目标及活动必须切合实际。如对教龄不足3年的教师，若制定的任务是完成一篇优秀论文，就偏离了青年教师的心理需求，超越了他的实际能力。
2．创新培训方法，实现从具体活动到目标的高效达成。我们在提出“愿望达成”培训模式之前，向青年教师进行过问卷调查和访谈，有几个结果值得反思。“最喜欢的培训方式”一项认同率最低的是“讲座式”，占12％；最高的是“跟随专业指导教师学习”，占64％；选择“学校提供优质课例或校内优质课，让自己感悟”的占55％。可见，一些传统的培训方式已不受被培训者欢迎。
3．“愿望达成”始终要激活人的学习动机。人本主义学习观的代表人物马斯洛认为，“学习不能由外铄，只能靠内发”。[2]学校培训要变“命令、控制”为“促进、支持”。联合国教科文组织近年来发布的有关研究报告指出，“没有教师的协助及其积极参与或‘违背教师意愿’的教育活动，从来没有成功过。[3]”
4．“愿望达成”培训模式对教师的培训过程应有最基本的要求。对传统的培训方式全面否定，是不负责任的。例如：要求教师多读书、写读书笔记、多听课等都是提高教师素质的有效途径。“愿望达成”培训模式，也应有一些最基本的要求，如记录完成任务的过程、坚持写反思日记等。
参考文献：
[1] [3]刘铁中，黎钰林．关于教师成长内涵的理性思考[J]．开放比较研究，2005，（5）．
[2]张大均．教育心理学[M]．北京：人民教育出版社，2004．