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一、图书馆人才发展的现状
1. 高等院校图书馆学教育断档
目前,在全国高校中图书馆系已杳无踪影,开展图书馆学本科教育的高校也极为稀少,图书馆学高级专业人才正面临断代缺失的危险。但是,即使在众多高校图书馆和公共图书馆打出数字图书馆旗号的今天,图书馆的传统业务依然是其价值体现的根基与重点,图书馆学中的编目、目录学等在电子资源与纸质资源组织整合方面更是有其独到的价值。而且,图书馆学专业人才的存在是推动传统图书馆向数字图书馆转型、业务健康有序开展的保证。
2. 图书馆高层次人才流失严重
在目前图书馆人才非常缺乏的情况下,人才流失也成为了图书馆界的一个通病,尤其是高层次人才的流失更让人担忧。图书馆人才流失大致有4个流向:一是人才跳槽、改行、横向流动;二是从国内流向国外;三是从落后地区或效益差的馆流向发达地区或效益好的馆;四是本系统内纵向移动。究其原因不外乎图书馆开发人才资源潜能的方法旧,手段单一,效益低下,导致人才不公平感增强,图书馆凝聚力减弱等。因此,在知识经济的新形式下,如何吸引留住人才才是当务之急。在我国,图书馆从业人员待遇偏低,工作条件较差。无论是高校图书馆还是公共图书馆,一直被视为辅助单位而不受到重视。图书馆从业人员的工资级别、职称晋升比起教师或政府公务员有着明显的差距;各级部门的法定拨款经费严重不足,图书馆工作条件迟迟未得到改善。这些都成为图书馆无法吸引人才、人才发展落后的障碍。
3. 从业人员年龄结构偏大,性别比例失调,知识老化
在我国图书馆从业人员中女性偏多,年龄偏大,学历层次偏低,继续学习的动力不够。而且,因为其中一部分人的显赫地位,她们往往构成了图书馆的中层管理队伍,从而影响了图书馆整体服务质量的提升。更为严重的是,这个群体正逐渐成为图书馆管理创新的障碍之一。
二、制定图书馆人才发展政策的现实意义
1. 图书馆留住人才的有效手段
图书馆作为一个社会公益性机构,目前有以下现状,首先,在物质上不能与某些效益好的其他社会机构相比。其次,有一些现状不佳的图书馆,业务开展范围小,服务手段落后,社会声誉不佳。第三,图书馆在传统的人事管理中,没有认识到人是一种重要的资源,人才闲置、人才压制的现象较为严重。第四,图书馆界普遍对人力资源开发重视不够,工作人员知识老化,跟不上时代的要求。因此,制定图书馆人才发展政策,进行人力资源的开发与管理,以人为中心,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,关心职工的个人发展,并为职工实现自己的职业目标提供各种帮助,这在当今图书馆界还不能从根本上解决工作人员获得良好经济收益的前提下,无疑是留住人才的一个有效措施。
2. 图书馆提高办馆效益的关键所在
改革开放以来,我国图书馆事业有了长足的发展,图书馆的场所、设施逐渐完善,除西部地区外已基本实现县县有图书馆。国家对图书馆投入的经费虽不足,但还是逐年有所增加的,尤其是人员经费这一块,是给予保证的。各级政府对图书馆事业的投入也在加大,先进的技术手段陆续被引进,现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还处于十分低下的状态。深入分析可以发现,人的因素、人力资源的未充分利用是其主要因素之一。因此,制定图书馆人才发展政策,建设图书馆人才队伍,是图书馆事业发展的关键,也是提高办馆效益的关键所在。
3. 图书馆保证其他资源合理运用的必要前提
文献、资金、设备、人员、技术等,是图书馆的独特资源。在这些资源要素中,人力资源是首要的能动性生产要素,其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动,任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。因此,制定图书馆人才发展政策对其他资源的合理利用有着积极的推动作用。
三、美国图书馆人才发展政策中可资借鉴之处
美国图书馆非常重视对人才的培养,早在1970年美国图书馆协会(ALA)就提出了“人力发展”政策,特别阐明“只要所受的教育对从事的工作有好处,可以是任何形式的,其中包括给馆员创造继续教育的条件”。对于有培养价值、工作出色的馆员给予享受出国访问的待遇,送到国外先进图书馆进修、送到大学继续深造、送到培养中心培训等等做法,给美国造就了一大批高素质的图书馆人才。美国国会图书馆的情报服务人员能够根据国会要求,编写出数以百计的技术研究报告;他们的情报产品如“文摘”、“索引”等为世界上许多国家所收藏和利用。还有一些图书馆对参考部负责人的培养目标是让他们成为多面手:决策者、理财专家、教师、参考馆员、矛盾仲裁人、研究人员、组织者、公共专家、书目工作者、领班、会议主持人等等。美国图书馆在引进人才上的做法是:通过多种媒体发布用人信息,通过规范的人员筛选和招聘程序招收人才,引进人才后,设专门岗位留住人才。有真才实学的人可以被快速提升,不受年龄、资历的限制,按劳取酬、公平竞争、等级明确都体现得淋漓尽致。
四、我国人才发展政策所需包含的内容
1. 人才资源新理念
树立“人才资源是第一资源”的理念。随着知识经济的发展,人才作为知识的载体,其重要性表现得越发突出。
树立人才开发的理念。目前各国都把人才资源开发作为经济发展的战略重点之一,而我国一些单位的领导存在错误的思想,总认为眼前的“马群”中没有“千里马”,殊不知经过训练后,有些“马”就是“千里良驹”,所以,我们应该加强对现有人才的开发工作。
树立人才资源合理配置的理念。图书馆具备多种人才,只有创造公平竞争的环境,进行有效的组合,才能最大限度地发挥人才的价值,真正做到人尽其才,才尽其用。
树立以人为本的理念。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境氛围,充分调动人才的主观能动性。所以,在人才管理上要突出以人为本的理念,突出人力资源的价值,突出人的能动性。
2. 严格的图书馆员准入制度
在美国,图书馆工作人员一般分成为两个层次:一个层次是Librian(图书馆馆员)组成的专业人员,规定要取得双硕士学位,其一是图书馆专业的,另一个是其他学科的硕士。馆员的工作除了在国际资讯中心坐台咨询、解答读者的各种问题外,还要帮助读者查找网上研究资料、接受专题服务、课题研究等等。另一个层次称为Clork (职员),一般是大学本科或专科毕业生、行政人员、保安及图书管理人员。在日本,公共服务领域已建立了一套完善的准入制度。早在1905年,日本的图书馆法制定了“司书”(即图书管理员)制度,2001年修订的“图书馆法”对司书的素质提出了更高的要求,是成为图书管理员的第一道门槛。因此,取得司书资格的馆员是既懂专业又具备其他广博知识的人才。美国图书馆对专业馆员高学历、多学科的要求,日本图书馆的司书资格考试制度,都为建立高素质的人才队伍提供了保证。学习和借鉴他们的做法,有利于改变我国图书馆馆员综合素质较低的状况,有利于提高图书馆服务水平和社会地位。
3. 科学的、有前瞻性的人才培养规划、职业生涯开发与管理
人才的培养是一个渐进的过程,鉴于我国图书馆人才队伍存在知识结构单一,学历水平低,信息人才短缺,高层次人才匮乏的诸多弊端,因此制定科学的、有前瞻性的人才培养规划显得尤为重要。
图书馆人员流失固然有条件待遇差的原因,但个人发展机会少也是不容忽视的因素。图书馆应关心工作人员的职业生涯,使其能获得成长与发展的机会,并增强保留高素质人才的能力。职业生涯的开发与管理要依据每个工作人员的具体情况,如专业、学历、兴趣、技能、发展方向等,为其设计职业生涯,最大程度地发挥他们的个人潜能。首先,给每一位工作人员配备合适的工作岗位,从招聘时就注意其能力与工作岗位相匹配,进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,适时调整其最终的职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力,保证工作人员可以在工作中学到更多的知识和技能。最后,图书馆还应不断加强对工作人员的培训。此外,职业生涯的开发与管理还能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感,具有极大的激励作用。
4. 人才辈出的良好环境和科学的激励制度
就目前情况看,图书馆要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此,图书馆人才发展政策首要的任务就是在现有人才队伍的基础上,培养更适合图书馆事业发展的人才。一方面是为工作人员提供各种培训,使其不断补充新的知识,学习新的技能。它包括两个层面:基本技能培训和解决实际问题的培训。另一方面,是建立灵活的激励机制,激励人才成长。良好的福利和奖励可以弥补收入政策上的不足,它们作为劳动报酬的重要补充,是吸引人才的一种手段。图书馆属于清水衙门,社会地位不高,工作环境比较保守,待遇偏低,因而出现了人才流失、人才压制、人才涣散的现象。其实,激励人才的方式可以是物质的,也可以是非物质的,如可以采取改善工作条件,提供更多的休闲娱乐机会,提供培训机会,提供晋升机会等措施来调动人才的积极性。所以,我们可以从两方面着手:首先要开动脑筋,搞些创收,从奖金分配上下工夫,调动工作人员的积极性。其次要实行公平竞争机制,建立健全各种规章制度,努力实现公平竞争,给每个人创造发挥才干的机会,使优秀人才脱颖而出;深化分配制度改革,建立以业绩为核心的考核体系,使之与培训、晋级、薪酬、岗位等相联系。
(作者单位 河南省实验幼儿园)
1. 高等院校图书馆学教育断档
目前,在全国高校中图书馆系已杳无踪影,开展图书馆学本科教育的高校也极为稀少,图书馆学高级专业人才正面临断代缺失的危险。但是,即使在众多高校图书馆和公共图书馆打出数字图书馆旗号的今天,图书馆的传统业务依然是其价值体现的根基与重点,图书馆学中的编目、目录学等在电子资源与纸质资源组织整合方面更是有其独到的价值。而且,图书馆学专业人才的存在是推动传统图书馆向数字图书馆转型、业务健康有序开展的保证。
2. 图书馆高层次人才流失严重
在目前图书馆人才非常缺乏的情况下,人才流失也成为了图书馆界的一个通病,尤其是高层次人才的流失更让人担忧。图书馆人才流失大致有4个流向:一是人才跳槽、改行、横向流动;二是从国内流向国外;三是从落后地区或效益差的馆流向发达地区或效益好的馆;四是本系统内纵向移动。究其原因不外乎图书馆开发人才资源潜能的方法旧,手段单一,效益低下,导致人才不公平感增强,图书馆凝聚力减弱等。因此,在知识经济的新形式下,如何吸引留住人才才是当务之急。在我国,图书馆从业人员待遇偏低,工作条件较差。无论是高校图书馆还是公共图书馆,一直被视为辅助单位而不受到重视。图书馆从业人员的工资级别、职称晋升比起教师或政府公务员有着明显的差距;各级部门的法定拨款经费严重不足,图书馆工作条件迟迟未得到改善。这些都成为图书馆无法吸引人才、人才发展落后的障碍。
3. 从业人员年龄结构偏大,性别比例失调,知识老化
在我国图书馆从业人员中女性偏多,年龄偏大,学历层次偏低,继续学习的动力不够。而且,因为其中一部分人的显赫地位,她们往往构成了图书馆的中层管理队伍,从而影响了图书馆整体服务质量的提升。更为严重的是,这个群体正逐渐成为图书馆管理创新的障碍之一。
二、制定图书馆人才发展政策的现实意义
1. 图书馆留住人才的有效手段
图书馆作为一个社会公益性机构,目前有以下现状,首先,在物质上不能与某些效益好的其他社会机构相比。其次,有一些现状不佳的图书馆,业务开展范围小,服务手段落后,社会声誉不佳。第三,图书馆在传统的人事管理中,没有认识到人是一种重要的资源,人才闲置、人才压制的现象较为严重。第四,图书馆界普遍对人力资源开发重视不够,工作人员知识老化,跟不上时代的要求。因此,制定图书馆人才发展政策,进行人力资源的开发与管理,以人为中心,把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据,关心职工的个人发展,并为职工实现自己的职业目标提供各种帮助,这在当今图书馆界还不能从根本上解决工作人员获得良好经济收益的前提下,无疑是留住人才的一个有效措施。
2. 图书馆提高办馆效益的关键所在
改革开放以来,我国图书馆事业有了长足的发展,图书馆的场所、设施逐渐完善,除西部地区外已基本实现县县有图书馆。国家对图书馆投入的经费虽不足,但还是逐年有所增加的,尤其是人员经费这一块,是给予保证的。各级政府对图书馆事业的投入也在加大,先进的技术手段陆续被引进,现代化设施建设有了不同程度的进展。然而部分图书馆的利用率还处于十分低下的状态。深入分析可以发现,人的因素、人力资源的未充分利用是其主要因素之一。因此,制定图书馆人才发展政策,建设图书馆人才队伍,是图书馆事业发展的关键,也是提高办馆效益的关键所在。
3. 图书馆保证其他资源合理运用的必要前提
文献、资金、设备、人员、技术等,是图书馆的独特资源。在这些资源要素中,人力资源是首要的能动性生产要素,其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动,任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发与利用程度。因此,制定图书馆人才发展政策对其他资源的合理利用有着积极的推动作用。
三、美国图书馆人才发展政策中可资借鉴之处
美国图书馆非常重视对人才的培养,早在1970年美国图书馆协会(ALA)就提出了“人力发展”政策,特别阐明“只要所受的教育对从事的工作有好处,可以是任何形式的,其中包括给馆员创造继续教育的条件”。对于有培养价值、工作出色的馆员给予享受出国访问的待遇,送到国外先进图书馆进修、送到大学继续深造、送到培养中心培训等等做法,给美国造就了一大批高素质的图书馆人才。美国国会图书馆的情报服务人员能够根据国会要求,编写出数以百计的技术研究报告;他们的情报产品如“文摘”、“索引”等为世界上许多国家所收藏和利用。还有一些图书馆对参考部负责人的培养目标是让他们成为多面手:决策者、理财专家、教师、参考馆员、矛盾仲裁人、研究人员、组织者、公共专家、书目工作者、领班、会议主持人等等。美国图书馆在引进人才上的做法是:通过多种媒体发布用人信息,通过规范的人员筛选和招聘程序招收人才,引进人才后,设专门岗位留住人才。有真才实学的人可以被快速提升,不受年龄、资历的限制,按劳取酬、公平竞争、等级明确都体现得淋漓尽致。
四、我国人才发展政策所需包含的内容
1. 人才资源新理念
树立“人才资源是第一资源”的理念。随着知识经济的发展,人才作为知识的载体,其重要性表现得越发突出。
树立人才开发的理念。目前各国都把人才资源开发作为经济发展的战略重点之一,而我国一些单位的领导存在错误的思想,总认为眼前的“马群”中没有“千里马”,殊不知经过训练后,有些“马”就是“千里良驹”,所以,我们应该加强对现有人才的开发工作。
树立人才资源合理配置的理念。图书馆具备多种人才,只有创造公平竞争的环境,进行有效的组合,才能最大限度地发挥人才的价值,真正做到人尽其才,才尽其用。
树立以人为本的理念。努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个性的环境氛围,充分调动人才的主观能动性。所以,在人才管理上要突出以人为本的理念,突出人力资源的价值,突出人的能动性。
2. 严格的图书馆员准入制度
在美国,图书馆工作人员一般分成为两个层次:一个层次是Librian(图书馆馆员)组成的专业人员,规定要取得双硕士学位,其一是图书馆专业的,另一个是其他学科的硕士。馆员的工作除了在国际资讯中心坐台咨询、解答读者的各种问题外,还要帮助读者查找网上研究资料、接受专题服务、课题研究等等。另一个层次称为Clork (职员),一般是大学本科或专科毕业生、行政人员、保安及图书管理人员。在日本,公共服务领域已建立了一套完善的准入制度。早在1905年,日本的图书馆法制定了“司书”(即图书管理员)制度,2001年修订的“图书馆法”对司书的素质提出了更高的要求,是成为图书管理员的第一道门槛。因此,取得司书资格的馆员是既懂专业又具备其他广博知识的人才。美国图书馆对专业馆员高学历、多学科的要求,日本图书馆的司书资格考试制度,都为建立高素质的人才队伍提供了保证。学习和借鉴他们的做法,有利于改变我国图书馆馆员综合素质较低的状况,有利于提高图书馆服务水平和社会地位。
3. 科学的、有前瞻性的人才培养规划、职业生涯开发与管理
人才的培养是一个渐进的过程,鉴于我国图书馆人才队伍存在知识结构单一,学历水平低,信息人才短缺,高层次人才匮乏的诸多弊端,因此制定科学的、有前瞻性的人才培养规划显得尤为重要。
图书馆人员流失固然有条件待遇差的原因,但个人发展机会少也是不容忽视的因素。图书馆应关心工作人员的职业生涯,使其能获得成长与发展的机会,并增强保留高素质人才的能力。职业生涯的开发与管理要依据每个工作人员的具体情况,如专业、学历、兴趣、技能、发展方向等,为其设计职业生涯,最大程度地发挥他们的个人潜能。首先,给每一位工作人员配备合适的工作岗位,从招聘时就注意其能力与工作岗位相匹配,进入图书馆后,根据个人的实际情况和图书馆的需要,适时调整其最终的职业发展方向。其次,注意在工作中不断开发工作人员的能力,保证工作人员可以在工作中学到更多的知识和技能。最后,图书馆还应不断加强对工作人员的培训。此外,职业生涯的开发与管理还能为工作人员提供职业发展目标和工作上的成就感,具有极大的激励作用。
4. 人才辈出的良好环境和科学的激励制度
就目前情况看,图书馆要引进大量高技术人才和高层次学科专业人才是不现实的。因此,图书馆人才发展政策首要的任务就是在现有人才队伍的基础上,培养更适合图书馆事业发展的人才。一方面是为工作人员提供各种培训,使其不断补充新的知识,学习新的技能。它包括两个层面:基本技能培训和解决实际问题的培训。另一方面,是建立灵活的激励机制,激励人才成长。良好的福利和奖励可以弥补收入政策上的不足,它们作为劳动报酬的重要补充,是吸引人才的一种手段。图书馆属于清水衙门,社会地位不高,工作环境比较保守,待遇偏低,因而出现了人才流失、人才压制、人才涣散的现象。其实,激励人才的方式可以是物质的,也可以是非物质的,如可以采取改善工作条件,提供更多的休闲娱乐机会,提供培训机会,提供晋升机会等措施来调动人才的积极性。所以,我们可以从两方面着手:首先要开动脑筋,搞些创收,从奖金分配上下工夫,调动工作人员的积极性。其次要实行公平竞争机制,建立健全各种规章制度,努力实现公平竞争,给每个人创造发挥才干的机会,使优秀人才脱颖而出;深化分配制度改革,建立以业绩为核心的考核体系,使之与培训、晋级、薪酬、岗位等相联系。
(作者单位 河南省实验幼儿园)