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摘 要 本文通过分析当前铁路企业人力资源管理的基础上，论述了企业文化对企业发展的作用，并提出了铁路企业建设企业文化的途径
关键词 铁路企业 人力资源管理 企业文化
中图分类号：F407 文献标识码：A
随着知识经济时代的到来和铁路体制改革的不断深入，铁路企业要想在激烈的市场化环境中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有综合素质的各级各类人才，而他们的价值能否充分为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。
所谓企业文化，是指某个企业或某个行业在自己的发展历史中，在长期的生产、经营、建设、管理实践中逐步形成的，占据主导地位的，并能为全体员工认同和恪守的价值观念和行为准则，是企业精神的丰富和深化，是一种经营哲学和经营理念的拓展。在人力资源管理中，不能仅仅把员工的招聘、吸引优势人才加入看作成功的人力资源管理，要能做到“招得来，留得住，发展好 ”，除了人力资源管理中的常用技术手段外，还要把人力资源管理的各项活动与企业文化建设相结合，把企业文化的核心内容灌输到每个员工的思想之中，体现在员工的日常行为上，并由员工的行为传递到外界，形成企业内外部获得普遍认同的理念与文化，纵观世界先进企业，美国的微软公司、中国的海尔集团，它们成功的经验都说明，只有将先进的企业文化与高效的人力资源管理有机的结合起来，企业才能迸发出无尽的活力。
一、铁路企业人力资源管理的现状
由于长期受计划经济的影响，加之铁路企业的垄断地位，市场化程度很低，人力资源管理观念非常陈旧，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理，其不足主要体现在以下四点：
（一）观念很落后。
铁路企业对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。未能有效的建立起人力资源开发与利用的机制，思想仍停留在传统的人事管理层面上。而真正能决定企业长久发展的关键因素应当是铁路企业的人力资源以及人力资源管理。
（二）配置不科学。
铁路运输企业人力资源管理存在的主要问题仍然是配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划，主要体现在职工队伍结构比例失调，高技能人才缺乏的现象非常明显。在人员的配置上，普通型的人员富余，专业技术人员和高技能人才不足；在人数结构上，机关、后勤服务人员富余，而生产岗位人员紧张，特别是关键生产岗位人员更是不足。
（三）机制不协调。
尽管市场竞争激烈，铁路运输企业对人才的需求越来越多，对人的因素也越来越重视，但由于机制不健全，管理者、专业技术人员、生产人员与企业之间没有形成利益共同体。在经营管理上，为确保运输安全和生产经营任务完成，对一线员工又往往采取高压态势，管理得紧，考核得严，忽视员工对社交、尊重和自我实现的需求。从而造成管理者、专业技术人员和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。
（四）改革不彻底。
铁路企业为推行集约化管理、提高管理效能实行了以撤消分局、撤并基层站段为主的管理体制改革和生产力布局调整。通过此次改革，减少了大量的管理岗位。但是由于人事制度和工资分配制度未作相应调整，被精简的人员仍然保留干部身份，占用干部名额，享受原岗位待遇，而工作能力强、表现突出的员工却难以选拔到管理岗位，少数人既使从事管理工作，却因不是干部身份而不能享受相应的工资和福利待遇。
二、企业文化建设对企业发展产生的作用
当前，越来越多的企业逐步注重企业文化建设，企业文化建设应该把培育先进的企业文化作为促进企业管理的关键措施，把全面提高员工的素质作为企业发展的重要途径，它的主要作用是营造一种先进的管理氛围。在市场经济条件下，企业文化正作为一种潜移默化的精神力量，推动着企业的发展壮大，其作用主要体现在以下四个方面：
（一）凝聚作用。
企业文化可以培养员工的团队意识，增强企业的凝聚力。团队意识代表着全体员工的共同利益和共同目标，它促使每个员工改变原来只从个人角度出发的价值观念，潜意识地使其产生一种强烈的向心力，主动地关心企业，承担企业的责任和目标。企业文化像一根纽带，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，使每名员工产生归属感和荣誉感，尤其是在企业危难之际和创业开拓之时更会显示出巨大的力量。
（二）激励作用。
企业文化着重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，信任每一个人，凡事都以员工的共同价值观为尺度，因此能最大限度地激发职工的积极性和創造性。
（三）协调作用。
企业文化的形成促使企业员工有了共同的价值观念，对于很多问题的看法趋于一致，增强了他们相互之间的信任、交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。
（四）约束作用。
企业文化对职工行为举止具有无形的约束力，经过长期的潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，促使外在约束和自我约束的统一，培养职工对企业的忠诚度。
三、改进铁路企业“企业文化”的途径
铁路企业的人力资源管理应该注重企业文化建设，要以人为本，要着重培养员工的企业精神，要尊重员工权利，公平对待每一名员工，鼓励员工参与企业的管理与决策。企业文化建设要有计划、有部署、有进度的进行，不仅要专人负责项目的实施，还要随时跟踪落实具体进展情况，全面规划与安排，把企业文化建设当作一个重要的工作来抓。
（一）更新观念。
一个企业要发展，如果单靠老一套办法是很难前行的，这就需要员工不断学习，改变陈旧的观念，让改革的思想深入员工的头脑之中，使他们有新认识、新思路，培养他们锐意进取的创新精神。
（二）培养员工的爱岗敬业精神。
企业精神是企业文化的核心，是企业价值观念和思想信念的体现，它要求有团结、协作、奉献、创新、以人为本、追求卓越等精神。员工所做的工作要对得起自己的酬劳，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的爱岗敬业精神：对工作认真负责，具有使命感和事业心。
（三）加强团队的建设。
团队建设是企业文化中一个重要的部分。一个优秀的企业家，是不会只把眼光盯在利润的增减上的，而应该在调动员工的积极性上投入更多的精力。每名员工都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而促进企业的发展。团队成员之间要坦诚、真诚、求实，营造团队良好的氛围。团队中的每个成员的知识结构、工作经验、年龄、性别等就如同建筑物中的水泥、沙石、钢筋、混凝土，只有合理地配置，根据其特点安排相适应的岗位，才能更好地开拓员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）搞活机制和创新制度。
铁路企业应当加快改革步伐，大力开展用人、用工、分配机制和考核制度的改革，导入市场经济手段，全面形成 “竞争上岗、多劳多得 ”的竞争激励机制和考核机制，建立岗位能上能下、收入能高能低、人员能进能出的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力和适应力。全方位、推陈出新地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升铁路企业的整体综合素质。
四、结束语
实践证明，人力资源管理和企业文化两者有着互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在适合的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值观念、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理中的精神和行为依据，同时又为企业培养高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。因此，铁路企业应当努力塑造良好的企业文化，提高职工的整体素质，并不断的激发职工的创造性，打造优秀的服务品牌，才能使铁路企业在激烈的市场竞争中占得先机、稳步发展。
（作者：武汉大学经济与管理学院2007级MBA学员）
参考文献：
[1][美]詹姆斯·W·沃克.吴雯芳，译.人力资源战略.人民大学出版社，2001.
[2]李亚瑾.企业文化建设在供电企业人力资源管理中的作用科技情报开发与经济，2008（32）：178-179.
[3]MBA核心课程编译组，编译人力资源管理.九州出版社，2002.
[4]丁晓玲.人力资源管理的提升刻不容缓 .新闻出版交流，2003（1）：11-12.
关键词 铁路企业 人力资源管理 企业文化
中图分类号：F407 文献标识码：A
随着知识经济时代的到来和铁路体制改革的不断深入，铁路企业要想在激烈的市场化环境中充分发挥其核心竞争力，关键是要拥有一批具有综合素质的各级各类人才，而他们的价值能否充分为企业所用，取决于企业现代化的人力资源管理方法，取决于企业所培育的有利于人力资源开发的企业文化环境。
所谓企业文化，是指某个企业或某个行业在自己的发展历史中，在长期的生产、经营、建设、管理实践中逐步形成的，占据主导地位的，并能为全体员工认同和恪守的价值观念和行为准则，是企业精神的丰富和深化，是一种经营哲学和经营理念的拓展。在人力资源管理中，不能仅仅把员工的招聘、吸引优势人才加入看作成功的人力资源管理，要能做到“招得来，留得住，发展好 ”，除了人力资源管理中的常用技术手段外，还要把人力资源管理的各项活动与企业文化建设相结合，把企业文化的核心内容灌输到每个员工的思想之中，体现在员工的日常行为上，并由员工的行为传递到外界，形成企业内外部获得普遍认同的理念与文化，纵观世界先进企业，美国的微软公司、中国的海尔集团，它们成功的经验都说明，只有将先进的企业文化与高效的人力资源管理有机的结合起来，企业才能迸发出无尽的活力。
一、铁路企业人力资源管理的现状
由于长期受计划经济的影响，加之铁路企业的垄断地位，市场化程度很低，人力资源管理观念非常陈旧，导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理，其不足主要体现在以下四点：
（一）观念很落后。
铁路企业对于人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。未能有效的建立起人力资源开发与利用的机制，思想仍停留在传统的人事管理层面上。而真正能决定企业长久发展的关键因素应当是铁路企业的人力资源以及人力资源管理。
（二）配置不科学。
铁路运输企业人力资源管理存在的主要问题仍然是配置不科学、结构不合理、缺乏战略规划，主要体现在职工队伍结构比例失调，高技能人才缺乏的现象非常明显。在人员的配置上，普通型的人员富余，专业技术人员和高技能人才不足；在人数结构上，机关、后勤服务人员富余，而生产岗位人员紧张，特别是关键生产岗位人员更是不足。
（三）机制不协调。
尽管市场竞争激烈，铁路运输企业对人才的需求越来越多，对人的因素也越来越重视，但由于机制不健全，管理者、专业技术人员、生产人员与企业之间没有形成利益共同体。在经营管理上，为确保运输安全和生产经营任务完成，对一线员工又往往采取高压态势，管理得紧，考核得严，忽视员工对社交、尊重和自我实现的需求。从而造成管理者、专业技术人员和生产一线人员缺乏工作责任感和紧迫感。
（四）改革不彻底。
铁路企业为推行集约化管理、提高管理效能实行了以撤消分局、撤并基层站段为主的管理体制改革和生产力布局调整。通过此次改革，减少了大量的管理岗位。但是由于人事制度和工资分配制度未作相应调整，被精简的人员仍然保留干部身份，占用干部名额，享受原岗位待遇，而工作能力强、表现突出的员工却难以选拔到管理岗位，少数人既使从事管理工作，却因不是干部身份而不能享受相应的工资和福利待遇。
二、企业文化建设对企业发展产生的作用
当前，越来越多的企业逐步注重企业文化建设，企业文化建设应该把培育先进的企业文化作为促进企业管理的关键措施，把全面提高员工的素质作为企业发展的重要途径，它的主要作用是营造一种先进的管理氛围。在市场经济条件下，企业文化正作为一种潜移默化的精神力量，推动着企业的发展壮大，其作用主要体现在以下四个方面：
（一）凝聚作用。
企业文化可以培养员工的团队意识，增强企业的凝聚力。团队意识代表着全体员工的共同利益和共同目标，它促使每个员工改变原来只从个人角度出发的价值观念，潜意识地使其产生一种强烈的向心力，主动地关心企业，承担企业的责任和目标。企业文化像一根纽带，把员工和企业的追求紧紧地联系在一起，使每名员工产生归属感和荣誉感，尤其是在企业危难之际和创业开拓之时更会显示出巨大的力量。
（二）激励作用。
企业文化着重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，信任每一个人，凡事都以员工的共同价值观为尺度，因此能最大限度地激发职工的积极性和創造性。
（三）协调作用。
企业文化的形成促使企业员工有了共同的价值观念，对于很多问题的看法趋于一致，增强了他们相互之间的信任、交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。
（四）约束作用。
企业文化对职工行为举止具有无形的约束力，经过长期的潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，促使外在约束和自我约束的统一，培养职工对企业的忠诚度。
三、改进铁路企业“企业文化”的途径
铁路企业的人力资源管理应该注重企业文化建设，要以人为本，要着重培养员工的企业精神，要尊重员工权利，公平对待每一名员工，鼓励员工参与企业的管理与决策。企业文化建设要有计划、有部署、有进度的进行，不仅要专人负责项目的实施，还要随时跟踪落实具体进展情况，全面规划与安排，把企业文化建设当作一个重要的工作来抓。
（一）更新观念。
一个企业要发展，如果单靠老一套办法是很难前行的，这就需要员工不断学习，改变陈旧的观念，让改革的思想深入员工的头脑之中，使他们有新认识、新思路，培养他们锐意进取的创新精神。
（二）培养员工的爱岗敬业精神。
企业精神是企业文化的核心，是企业价值观念和思想信念的体现，它要求有团结、协作、奉献、创新、以人为本、追求卓越等精神。员工所做的工作要对得起自己的酬劳，这是最起码的信用关系。企业要培养员工良好的爱岗敬业精神：对工作认真负责，具有使命感和事业心。
（三）加强团队的建设。
团队建设是企业文化中一个重要的部分。一个优秀的企业家，是不会只把眼光盯在利润的增减上的，而应该在调动员工的积极性上投入更多的精力。每名员工都是团队中的一员，发展个人才能发展团队，进而促进企业的发展。团队成员之间要坦诚、真诚、求实，营造团队良好的氛围。团队中的每个成员的知识结构、工作经验、年龄、性别等就如同建筑物中的水泥、沙石、钢筋、混凝土，只有合理地配置，根据其特点安排相适应的岗位，才能更好地开拓员工的思维，发挥员工的聪明才智。
（四）搞活机制和创新制度。
铁路企业应当加快改革步伐，大力开展用人、用工、分配机制和考核制度的改革，导入市场经济手段，全面形成 “竞争上岗、多劳多得 ”的竞争激励机制和考核机制，建立岗位能上能下、收入能高能低、人员能进能出的动态运行机制，确保企业在激烈的市场竞争中更具活力和适应力。全方位、推陈出新地搭建企业内部公平竞争的舞台，提升铁路企业的整体综合素质。
四、结束语
实践证明，人力资源管理和企业文化两者有着互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在适合的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值观念、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理中的精神和行为依据，同时又为企业培养高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。因此，铁路企业应当努力塑造良好的企业文化，提高职工的整体素质，并不断的激发职工的创造性，打造优秀的服务品牌，才能使铁路企业在激烈的市场竞争中占得先机、稳步发展。
（作者：武汉大学经济与管理学院2007级MBA学员）
参考文献：
[1][美]詹姆斯·W·沃克.吴雯芳，译.人力资源战略.人民大学出版社，2001.
[2]李亚瑾.企业文化建设在供电企业人力资源管理中的作用科技情报开发与经济，2008（32）：178-179.
[3]MBA核心课程编译组，编译人力资源管理.九州出版社，2002.
[4]丁晓玲.人力资源管理的提升刻不容缓 .新闻出版交流，2003（1）：11-12.