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摘 要：胜任力理论为人力资源管理的研究和实践提供了全新的方法和视角。随着我国医疗服务体系的不断改革，医院之间的竞争越发激烈，人力资源作为医院核心竞争力的重要载体，与医院的发展密切相关。以胜任力理论为基础，分析医院人力资源管理中存在的问题，提出相应的选用方案，以期促进医院人力资源管理水平的提升。
关键词：胜任力理论;医院管理;人力资源管理
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）22-0126-03
一、研究背景
医院是社会服务体系中的重要组成部分。人力资源作为现代医院经营与发展过程中的重要战略资源，其管理水平与医院的战略目标实现密切相关。更重要的是，医院的人力资源管理水平的提升最终能够提高医院的医疗服务水平，最终促进医疗卫生事业的发展。随着我国卫生医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理需要不断地进行理论创新。胜任力模型则是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和，可以区分优秀绩效者与一般绩效者[1]。胜任力模型是一系列开发实践的基础，能够指导医院人力资源管理实践。
二、医院人力资源管理现状
（一）人力资源管理缺乏战略规划，管理观念待创新
目前，我国医院人力资源管理中存在诸多问题，如管理理念及体制问题，员工薪酬分配问题和员工岗位管理问题，以及员工选拔培训管理问题。实际上，就目前医院的管理现状来看，大部分医院还并未形成统一、规范的工作规划和目标。具体到人力资源管理方面，医院的人力资源管理缺乏创新性，没有结合医院的实际情况或者需求来调整，人力资源管理模式不到位，缺乏与时俱进的人力资源管理制度和长远性的医院人力资源规划目标。从目前情况看，我国医院在进行人力资源管理时，受到传统观念的影响，其管理手段与方法较为滞后，也存在人力资源管理体制僵化、管理模式单一的问题。在实际管理过程中依然延用传统陈旧的人事管理制度，不能紧跟新时代人力资源管理制度创新的步伐，无法对新医院发展战略起到人力资源战略支撑作用，影响和阻碍了医院的改革与发展。
（二）薪酬分配不合理，绩效考评制度不完善
目前，医院薪酬分配制度中存在缺乏系统规划、结构不合理等问题。大多數医院采用传统的相关薪酬分配管理制度，这种薪酬制度没有让医务人员的收益形成明显的激励差异，因而也很难激发医务人员的工作积极性。现阶段医务人员获得相应的报酬主要由职称、学历、工作年限等因素决定，并没有对其实际贡献和工作绩效等进行科学合理的整体评价，这使得医院中同工不同酬的现象比较严重。当前绩效考核在医院人力资源工作中主要存在对绩效考核的认知不足、绩效考核的评价标准不明确、绩效考核评估体系不完善等问题。虽然我国的医院落实了相关的绩效考评机制，但是由于在培训体系与绩效考核等方面都存在缺陷，导致其没有办法实现预期的成效。不同岗位、不同人员的业绩贡献不能科学公平地评测出来，进而对医院的人力资源管理产生负面影响，对员工的工作积极性产生影响，这也制约了医院的健康持续发展。
（三）员工培训体系健全度不高
如今，医疗事业正处于高速发展阶段，医院要想良性地持久性发展，医务人员的职业素养以及自身技能必须要得到提升，医务人员对新知识的了解与学习有利于更好地适应岗位的需求。但是就当前情况而言，医院主要重视人才使用却忽略了人才培训。在许多医院管理者的观念里，医务人员只需具备专业的业务素质和技术水平，医院管理者理念的缺失导致无法发现医务人员在综合素质活动中的不足之处。且大多数医院员工培训都较为单一，未建立系统化的培训体系。在进行员工培训时，部分医院并没有重视提高医务人员的综合素质，培训主要以加强专业技能和专业知识为主，忽视思想道德素质、心理素质等培训，从而导致了部分医务人员缺乏合作与创新精神，整体服务水平也不理想。大多数医院在制定培训方案时并没有针对医务人员的需求，缺乏科学性的培训需求和相对明确的培训目标，培训工作并没有收到良好的效果，难以充分调动员工学习的积极性，反而限制了其自身的发展。
（四）岗位设置不合理
在员工岗位设置方面，医院存在岗位设置不合理，忙闲不均等问题。当前我国大部分医院还在使用传统的岗位管理模式，医院对员工岗位的分配依据是根据编制模式进行而不是根据员工的才能。医院中常常会出现工作岗位忙闲不均的情况，从而容易引起员工的不良反应，不利于激发员工的工作热情与积极性。随着我国经济的快速发展，医院的规模也逐渐扩大，虽然医院岗位的总量也在一定程度上进行了增加，但还远远满足不了医院的发展需求，导致了医院出现岗位总量与实际需求不相符的现象。在岗位的人才设置中还会出现一定的专业技术性人才不足的情况，专业技术高级岗位严重不足。医院在岗位设置中缺乏统筹的规划，在具体岗位调剂上难以把握，导致医院在人多岗位少的情况下出现岗位重复等现象。
三、胜任力理论在医院人力资源管理中的应用
（一）胜任力理论在医院员工培训中的应用
医院要发展，人才是关键。医院要想更好地发展，需要各种类型、各种层次的医学人才。目前，医院培训工作问题表现在培训需求缺乏明确性，缺乏完善的培训制度等，医院在制订培养计划时没有针对培训需求进行分析，导致培训难以达到理想效果，造成专业特色不明显、医护人员也无法充分发挥专业能力的状况。大多数医疗机构的培训内容及方案主要是针对临床人员开展专业技能培训，在制订培训计划过程中大多沿用传统的培训内容，并没有体现与时俱进的需要，这也直接导致很多医护人员在特定的医护工作环境中，无法体现自身的专业优势导致高素质人才培养缺失。因此，基于胜任力的医院培训体系以胜任力分析为基础，能帮助员工适应医院当前和未来发展的需求。根据医院胜任力模型制订医务人员培训计划要基于其岗位胜任力，在对医务人员进行员工培训时，要对医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类，并在此基础上根据每个不同的医疗等级制订不同的培训计划。基于胜任力设定培训目标，要根据员工的职位所需胜任力的不同，以培训对象及所在职位需求的胜任特征突出培训重点，并且要针对员工不同的成长阶段制定不同的培养方案。根据医务人员胜任力模型，在对医务人员胜任力需求进行分析的基础上，注重员工医德的养成和沟通技能等知识的培训，采取多样化的培养方式、科学合理地设置培训课程内容，帮助弥补员工短板以实现最佳培训效果。医院要注重评估现有职位员工目前能力与理想能力之间的差距，依靠培训课程设计的针对性和有效性来提高员工的工作能力。以胜任力理论的合理运用使医院对单位职工的培训更具系统性、科学性与针对性，为医院职工培训体系的构建与完善提供了重要支持[2]。 （二）胜任力理论在医院员工绩效考评中的应用
建立健全医院绩效管理制度是我国医药卫生体制改革的重点工作，也是提高医院运行服务效率、引导医院健康可持续发展的重要手段和科学方法。在医院人力资源管理中，绩效考核能够为医务人员薪酬与奖金的发放以及职位的任免提供有力的支持。科学、全面的绩效评估体系对医院的运营发展和医务人员个人的发展都起到了重要的作用。胜任力理论的运用为医院实行的绩效评估体系提供了有力支持。胜任力理论能显著区分员工优秀与一般绩效的个体特征，并且注重研究优秀绩效者的突出表现特征，医院可以以此定义相应岗位职责内容。研究胜任特征的目的就是为了提高员工和组织的工作绩效，胜任力理论为医院的人力资源管理科学绩效评估和医院薪酬体制的建立提供了一套较为合理、科学的参考标准。传统的绩效考核体系大多都专注于目标和结果，并不专注于对员工个人能力的综合评价，即用目标完成结果来评判员工绩效的优劣，从而会忽略对工作相关的心理素质、工作态度等方面的考察。因此，在绩效管理中，医院要将工作量核算作为基础，进而对医务人员的潜力、工作状态等进行综合性的评价考核，这样可以有效地增加考评结果的全面性和准确性。基于胜任力的绩效考核弥补了传统绩效管理的缺陷，不仅能有效区分工作成绩卓越者与一般者，不断开发员工的胜任力以提高员工的工作绩效，还可以帮助医务人员挖掘自身的潜能，认识到自身的不足之处，提升责任感和使命感，由此进行针对性的自我学习和工作。
（三）胜任力理论在医院薪酬管理中的应用
近年来，基于胜任力的薪酬机制逐渐引起了广泛的关注。薪酬管理在人力资源管理中占有极为重要的位置，关系着员工的切身利益，科学合理的薪酬管理制度能够充分调动员工的工作积极性，提升员工工作满意度。研究表明，员工的薪酬结构与其胜任力匹配，有利于提升人才价值[3～4]。而且，基于胜任力的薪酬具有目标激励和示范激励的作用，可提高员工对组织的贡献[5]。医院在进行人力资源管理时，针对不同胜任力水平的医务人员，应建立不同的薪酬机制，要注重按劳分配，杜绝同岗同酬等不合理的现象。在薪酬管理中，醫院可以根据医务人员所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，即运用胜任力模型针对不同能力结构的医务人员设计差异化薪酬结构，这样不仅能鼓励员工主动提高自身的业务能力和水平，提高员工的工作积极性，从而提升人力资源素质，也有助于医院的可持续发展。传统的薪酬机制与员工的学历、职称相挂钩，并未考虑到医务人员的胜任力水平，不利于科学的评估员工的岗位能力，不能体现出员工的真正价值，导致薪酬的激励作用下降，容易给医务人员产生不公平心理，很难激发医务人员的积极性。基于胜任力的薪酬管理弥补了传统薪酬模式的不足之处，体现了以人为本的管理思想，激发员工不断实现自我和提升自身价值，使医院的薪酬更具有公平性和激励性，符合现代医院管理发展的趋势。因此在薪酬管理方面，医务人员的薪酬应考虑到其贡献度、劳动参与度等因素，并根据其胜任力水平进行差异化设计。
（四）胜任力理论在医院职工招聘中的应用
随着我国医疗体系改革的持续深入，医院承受的竞争力不断提升，医院之间的竞争归根结底是人才之间的比拼，而如何有效地选拔出符合医院发展需求的人才是医院人力资源管理中的重要问题之一。人才招聘是医院人力资源管理工作的基础，基于胜任力模型的医院人才招聘测评体系，可以为医院人员招聘测评提供一种思路，有助于形成更加符合医院人才发展需求的人才评价标准。这不仅可以成功为医院选聘人才，同时还可以优化和改进招聘流程从而提高医院招聘效率。传统的人才招聘模式缺乏科学性和合理性，其弊端表现是考核方法缺乏综合性，专业方向把握等方面不够合理。这样不仅会对考核成绩优异，但在工作的过程中效率低的入职员工不能很好地实现自身的价值，还会对工作能力较强但绩效考核不理想的入职员工的积极性造成影响。
不断提升人力资源质量，才能在激烈的医疗市场竞争中占据竞争优势[6]。但是如何客观地评价医学人才是目前医院面临的重要问题[7]。基于胜任力的招聘体系可以解决此方面的问题，这种招聘体系不仅会关注应聘者如知识技能等方面的基本素质，还会对兴趣等潜在的素质进行发掘和考核，这为医疗机构培养高素质人才提供了证据支持。基于胜任力的招聘体系，可以为医院引进优秀绩效员工，保证入职员工符合岗位要求。基于胜任力的招聘体系中的人才测评方式可以是多样的，医院在招聘时可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。医院可以根据招聘需要增加不同的测评方式，如心理测试、性格测试等，做出相应的选用决策，以确保入职员工符合岗位要求。
参考文献：
[1] 张丹，许树强，陈校云，等.胜任特征模型在医院人力资源管理中的研究进展[J].中国医院管理，2011，（1）：54-56.
[2] 李思.刍议基于胜任能力的医院人才队伍建设[J].中国卫生产业，2015，（17）：83-85.
[3] 苑木辛.员工能力开发体系（ECDS）：基于胜任力模型的人才价值提升工具[J].中国人力资源开发，2015，（18）：21-31.
[4] 罗金莉，徐顺通，齐刚.公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究：基于一线调研数据的实证分析[J].河北大学学报：哲学社会科学版，2011，（6）：116-121.
[5] 马喜芳，钟根元，颜世富.基于胜任力的薪酬激励机制设计及激励协同[J].系统管理学报，2017，（6）.
[6] 徐鹏，陈俊国.基于胜任力的临床医师培训需求分析[J].中国社会医学杂志，2018，（35）：470-473.
[7] 夏云，孙佳，罗力，等.临床医师胜任力评价体系的实证研究[J].中国卫生资源，2018，（21）：161-166.
关键词：胜任力理论;医院管理;人力资源管理
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）22-0126-03
一、研究背景
医院是社会服务体系中的重要组成部分。人力资源作为现代医院经营与发展过程中的重要战略资源，其管理水平与医院的战略目标实现密切相关。更重要的是，医院的人力资源管理水平的提升最终能够提高医院的医疗服务水平，最终促进医疗卫生事业的发展。随着我国卫生医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理需要不断地进行理论创新。胜任力模型则是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和，可以区分优秀绩效者与一般绩效者[1]。胜任力模型是一系列开发实践的基础，能够指导医院人力资源管理实践。
二、医院人力资源管理现状
（一）人力资源管理缺乏战略规划，管理观念待创新
目前，我国医院人力资源管理中存在诸多问题，如管理理念及体制问题，员工薪酬分配问题和员工岗位管理问题，以及员工选拔培训管理问题。实际上，就目前医院的管理现状来看，大部分医院还并未形成统一、规范的工作规划和目标。具体到人力资源管理方面，医院的人力资源管理缺乏创新性，没有结合医院的实际情况或者需求来调整，人力资源管理模式不到位，缺乏与时俱进的人力资源管理制度和长远性的医院人力资源规划目标。从目前情况看，我国医院在进行人力资源管理时，受到传统观念的影响，其管理手段与方法较为滞后，也存在人力资源管理体制僵化、管理模式单一的问题。在实际管理过程中依然延用传统陈旧的人事管理制度，不能紧跟新时代人力资源管理制度创新的步伐，无法对新医院发展战略起到人力资源战略支撑作用，影响和阻碍了医院的改革与发展。
（二）薪酬分配不合理，绩效考评制度不完善
目前，医院薪酬分配制度中存在缺乏系统规划、结构不合理等问题。大多數医院采用传统的相关薪酬分配管理制度，这种薪酬制度没有让医务人员的收益形成明显的激励差异，因而也很难激发医务人员的工作积极性。现阶段医务人员获得相应的报酬主要由职称、学历、工作年限等因素决定，并没有对其实际贡献和工作绩效等进行科学合理的整体评价，这使得医院中同工不同酬的现象比较严重。当前绩效考核在医院人力资源工作中主要存在对绩效考核的认知不足、绩效考核的评价标准不明确、绩效考核评估体系不完善等问题。虽然我国的医院落实了相关的绩效考评机制，但是由于在培训体系与绩效考核等方面都存在缺陷，导致其没有办法实现预期的成效。不同岗位、不同人员的业绩贡献不能科学公平地评测出来，进而对医院的人力资源管理产生负面影响，对员工的工作积极性产生影响，这也制约了医院的健康持续发展。
（三）员工培训体系健全度不高
如今，医疗事业正处于高速发展阶段，医院要想良性地持久性发展，医务人员的职业素养以及自身技能必须要得到提升，医务人员对新知识的了解与学习有利于更好地适应岗位的需求。但是就当前情况而言，医院主要重视人才使用却忽略了人才培训。在许多医院管理者的观念里，医务人员只需具备专业的业务素质和技术水平，医院管理者理念的缺失导致无法发现医务人员在综合素质活动中的不足之处。且大多数医院员工培训都较为单一，未建立系统化的培训体系。在进行员工培训时，部分医院并没有重视提高医务人员的综合素质，培训主要以加强专业技能和专业知识为主，忽视思想道德素质、心理素质等培训，从而导致了部分医务人员缺乏合作与创新精神，整体服务水平也不理想。大多数医院在制定培训方案时并没有针对医务人员的需求，缺乏科学性的培训需求和相对明确的培训目标，培训工作并没有收到良好的效果，难以充分调动员工学习的积极性，反而限制了其自身的发展。
（四）岗位设置不合理
在员工岗位设置方面，医院存在岗位设置不合理，忙闲不均等问题。当前我国大部分医院还在使用传统的岗位管理模式，医院对员工岗位的分配依据是根据编制模式进行而不是根据员工的才能。医院中常常会出现工作岗位忙闲不均的情况，从而容易引起员工的不良反应，不利于激发员工的工作热情与积极性。随着我国经济的快速发展，医院的规模也逐渐扩大，虽然医院岗位的总量也在一定程度上进行了增加，但还远远满足不了医院的发展需求，导致了医院出现岗位总量与实际需求不相符的现象。在岗位的人才设置中还会出现一定的专业技术性人才不足的情况，专业技术高级岗位严重不足。医院在岗位设置中缺乏统筹的规划，在具体岗位调剂上难以把握，导致医院在人多岗位少的情况下出现岗位重复等现象。
三、胜任力理论在医院人力资源管理中的应用
（一）胜任力理论在医院员工培训中的应用
医院要发展，人才是关键。医院要想更好地发展，需要各种类型、各种层次的医学人才。目前，医院培训工作问题表现在培训需求缺乏明确性，缺乏完善的培训制度等，医院在制订培养计划时没有针对培训需求进行分析，导致培训难以达到理想效果，造成专业特色不明显、医护人员也无法充分发挥专业能力的状况。大多数医疗机构的培训内容及方案主要是针对临床人员开展专业技能培训，在制订培训计划过程中大多沿用传统的培训内容，并没有体现与时俱进的需要，这也直接导致很多医护人员在特定的医护工作环境中，无法体现自身的专业优势导致高素质人才培养缺失。因此，基于胜任力的医院培训体系以胜任力分析为基础，能帮助员工适应医院当前和未来发展的需求。根据医院胜任力模型制订医务人员培训计划要基于其岗位胜任力，在对医务人员进行员工培训时，要对医务人员进行等级划分，根据医疗技能合理分类，并在此基础上根据每个不同的医疗等级制订不同的培训计划。基于胜任力设定培训目标，要根据员工的职位所需胜任力的不同，以培训对象及所在职位需求的胜任特征突出培训重点，并且要针对员工不同的成长阶段制定不同的培养方案。根据医务人员胜任力模型，在对医务人员胜任力需求进行分析的基础上，注重员工医德的养成和沟通技能等知识的培训，采取多样化的培养方式、科学合理地设置培训课程内容，帮助弥补员工短板以实现最佳培训效果。医院要注重评估现有职位员工目前能力与理想能力之间的差距，依靠培训课程设计的针对性和有效性来提高员工的工作能力。以胜任力理论的合理运用使医院对单位职工的培训更具系统性、科学性与针对性，为医院职工培训体系的构建与完善提供了重要支持[2]。 （二）胜任力理论在医院员工绩效考评中的应用
建立健全医院绩效管理制度是我国医药卫生体制改革的重点工作，也是提高医院运行服务效率、引导医院健康可持续发展的重要手段和科学方法。在医院人力资源管理中，绩效考核能够为医务人员薪酬与奖金的发放以及职位的任免提供有力的支持。科学、全面的绩效评估体系对医院的运营发展和医务人员个人的发展都起到了重要的作用。胜任力理论的运用为医院实行的绩效评估体系提供了有力支持。胜任力理论能显著区分员工优秀与一般绩效的个体特征，并且注重研究优秀绩效者的突出表现特征，医院可以以此定义相应岗位职责内容。研究胜任特征的目的就是为了提高员工和组织的工作绩效，胜任力理论为医院的人力资源管理科学绩效评估和医院薪酬体制的建立提供了一套较为合理、科学的参考标准。传统的绩效考核体系大多都专注于目标和结果，并不专注于对员工个人能力的综合评价，即用目标完成结果来评判员工绩效的优劣，从而会忽略对工作相关的心理素质、工作态度等方面的考察。因此，在绩效管理中，医院要将工作量核算作为基础，进而对医务人员的潜力、工作状态等进行综合性的评价考核，这样可以有效地增加考评结果的全面性和准确性。基于胜任力的绩效考核弥补了传统绩效管理的缺陷，不仅能有效区分工作成绩卓越者与一般者，不断开发员工的胜任力以提高员工的工作绩效，还可以帮助医务人员挖掘自身的潜能，认识到自身的不足之处，提升责任感和使命感，由此进行针对性的自我学习和工作。
（三）胜任力理论在医院薪酬管理中的应用
近年来，基于胜任力的薪酬机制逐渐引起了广泛的关注。薪酬管理在人力资源管理中占有极为重要的位置，关系着员工的切身利益，科学合理的薪酬管理制度能够充分调动员工的工作积极性，提升员工工作满意度。研究表明，员工的薪酬结构与其胜任力匹配，有利于提升人才价值[3～4]。而且，基于胜任力的薪酬具有目标激励和示范激励的作用，可提高员工对组织的贡献[5]。医院在进行人力资源管理时，针对不同胜任力水平的医务人员，应建立不同的薪酬机制，要注重按劳分配，杜绝同岗同酬等不合理的现象。在薪酬管理中，醫院可以根据医务人员所表现出来的能力水平，来确定员工的薪酬水平，即运用胜任力模型针对不同能力结构的医务人员设计差异化薪酬结构，这样不仅能鼓励员工主动提高自身的业务能力和水平，提高员工的工作积极性，从而提升人力资源素质，也有助于医院的可持续发展。传统的薪酬机制与员工的学历、职称相挂钩，并未考虑到医务人员的胜任力水平，不利于科学的评估员工的岗位能力，不能体现出员工的真正价值，导致薪酬的激励作用下降，容易给医务人员产生不公平心理，很难激发医务人员的积极性。基于胜任力的薪酬管理弥补了传统薪酬模式的不足之处，体现了以人为本的管理思想，激发员工不断实现自我和提升自身价值，使医院的薪酬更具有公平性和激励性，符合现代医院管理发展的趋势。因此在薪酬管理方面，医务人员的薪酬应考虑到其贡献度、劳动参与度等因素，并根据其胜任力水平进行差异化设计。
（四）胜任力理论在医院职工招聘中的应用
随着我国医疗体系改革的持续深入，医院承受的竞争力不断提升，医院之间的竞争归根结底是人才之间的比拼，而如何有效地选拔出符合医院发展需求的人才是医院人力资源管理中的重要问题之一。人才招聘是医院人力资源管理工作的基础，基于胜任力模型的医院人才招聘测评体系，可以为医院人员招聘测评提供一种思路，有助于形成更加符合医院人才发展需求的人才评价标准。这不仅可以成功为医院选聘人才，同时还可以优化和改进招聘流程从而提高医院招聘效率。传统的人才招聘模式缺乏科学性和合理性，其弊端表现是考核方法缺乏综合性，专业方向把握等方面不够合理。这样不仅会对考核成绩优异，但在工作的过程中效率低的入职员工不能很好地实现自身的价值，还会对工作能力较强但绩效考核不理想的入职员工的积极性造成影响。
不断提升人力资源质量，才能在激烈的医疗市场竞争中占据竞争优势[6]。但是如何客观地评价医学人才是目前医院面临的重要问题[7]。基于胜任力的招聘体系可以解决此方面的问题，这种招聘体系不仅会关注应聘者如知识技能等方面的基本素质，还会对兴趣等潜在的素质进行发掘和考核，这为医疗机构培养高素质人才提供了证据支持。基于胜任力的招聘体系，可以为医院引进优秀绩效员工，保证入职员工符合岗位要求。基于胜任力的招聘体系中的人才测评方式可以是多样的，医院在招聘时可以通过人才测评来掌握应聘者的素质，从而择优录用。医院可以根据招聘需要增加不同的测评方式，如心理测试、性格测试等，做出相应的选用决策，以确保入职员工符合岗位要求。
参考文献：
[1] 张丹，许树强，陈校云，等.胜任特征模型在医院人力资源管理中的研究进展[J].中国医院管理，2011，（1）：54-56.
[2] 李思.刍议基于胜任能力的医院人才队伍建设[J].中国卫生产业，2015，（17）：83-85.
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[4] 罗金莉，徐顺通，齐刚.公务员内部薪酬差距控制与胜任力激发关联性研究：基于一线调研数据的实证分析[J].河北大学学报：哲学社会科学版，2011，（6）：116-121.
[5] 马喜芳，钟根元，颜世富.基于胜任力的薪酬激励机制设计及激励协同[J].系统管理学报，2017，（6）.
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[7] 夏云，孙佳，罗力，等.临床医师胜任力评价体系的实证研究[J].中国卫生资源，2018，（21）：161-166.