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领导魅力不是指地位，不是指权力，也不是指领导者个人的智慧，而是指存在于领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力。要实现这种积极的影响力，就需要领导者的大智慧。
“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的。”纵观那些取得巨大成功的领导者，尽管其性格、经历各不相同，但无一不是将智慧融于领导活动之中。无论是初出茅庐、被关羽和张飞瞧不起，后来却征服了诸将士之心，辅佐刘备成就蜀汉一方事业的诸葛亮；还是从一个无名小辈，到一步步走上法兰西帝国权力颠峰的拿破仑，他们之所以能很快建立起自己的威信，靠的就是卓越的能力和超群的智慧，即以智赢人。
那么，当今的领导者又该如何以智赢人呢？
“猴王分桃”的启示
以智赢人，要求领导者要理性，富于见识、经验丰富、办事公道、讲求韬略，说话得体，做正确的事并把它做好。
有一群猴子，种了一片桃园。猴子们在猴王的带领下，加强管理。没过三年便结出了甘甜的桃子。连续几年，桃园年年丰收。每到成熟的季节，每只猴子便可分到两大筐鲜美的桃子。可有一年天旱得特别厉害，根本没有水浇桃子。自然，桃子结的果便明显地少了。桃子怎么分呢？如按每只猴子两筐，肯定是不行了。若一只猴子一筐，猴子们一定会有意见的。猴王抓耳挠腮，总算想出了办法。于是，猴王便让一只小猴放出风来，说今年因为受旱灾，桃子一筐也不分了。猴子们听到这个消息都惶惶不安。猴王马上召开会议，对猴子们说：“说今年不分桃子那是谣传，虽说是受了自然灾害，但今年的桃子还是要分的，分不了两筐，分一筐总是可以办到的！”猴子们这才稳住心，高兴地想，还是猴王英明，虽然受了旱灾，但总可以分到一筐桃子！
其实，在领导活动中，很多情况下领导者都可以化腐朽为神奇，变逆境为顺境。象猴王分桃那样，人人都有自己的价值目标，但在大环境中，人们又会形成一种共同的价值追求。如何充分展示领导者自身魅力，把两者协调起来，这就需要领导者的智慧。
案例1：外国科学家曾做过这样一个有关猴子的试验：在一个笼子里关着六只猴子，笼子顶上吊着一串香蕉。每当有猴子想去摘香蕉时，都会有人在旁边用水喷这只猴子。时间长了，这些猴子似乎都明白了那串香蕉是不能碰的，没有一只猴子再去打那串香蕉的主意。这时，用一只新猴子换出笼内的一只老猴子。新猴子看到香蕉，便准备去摘，还没等它跳起来，就被原来的几只老猴子打下去了。反复多次后，这只新来的猴子知道了那串香蕉是不能碰的，再也不去打那串香蕉的主意了。这时又用一只新猴换出原来的一只老猴，新猴欲摘香蕉，又被打下去，其中打的最凶就数在它前面新换进的那只猴子，因为这只新猴认为每一只新进来的猴子都要经过这样一个挨打的过程。如此更替，最后将六只老猴全部换成了六只新猴，但这时再没有一只猴子去摘那串香蕉了，不去摘那串香蕉成了大家共同遵守的游戏规则。有一天，来了一只智慧猴，看到笼子顶上有一串香蕉，不禁纳闷：这串香蕉为什么没有伙伴去吃呢？他没有马上去摘香蕉，而是私下问其他的猴子：“你们为什么不去摘那串香蕉？”这时已没有人知道为什么了。智慧猴沉思了一会，说：“你们要想吃那串香蕉，那就得听我的指挥。我有办法让大家吃到香蕉。”众猴鼓掌通过让智慧猴成为它们的首领。智慧猴于是说：“要想吃到香蕉，我们必须约法三章，第一、大家要听从我的指挥；第二、大家要团结一致，共同努力；第三、利益共享，不管哪位首先摘到香蕉大家要共同分享那串香蕉。”于是，智慧猴带领大家设计了两套方案：第一套方案是，大家一起跳起来摘，一个被水喷下来，还有第二个、第三个；第二套方案是，搭建一个猴梯。在智慧猴领导下，众猴终于摘到了那串香蕉，美食了一顿。众猴对智慧猴心悦诚服，智慧猴顺理成章地成为大家拥戴的领导者。
无数事实证明，尽管不应以成败论英雄，但一个领导者的智慧在群众心目中的影响是不可低估的。一个有智慧的领导者会给群体或组织带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感，吸引人们自觉去接受他的影响。因此，以智赢人，能使领导者决策更果断、处事更得法、管理更到位、更具威信和个人魅力。
留下缺口的圆
以智赢人，还要求领导者对人性有鞭辟入里的分析，发扬人性中的积极成分，协调好人际关系，赢得下属的好感和友谊。同时，又能控制人性中消极的成分，从而提高效能，出现“整体功能大于各要素功能之和”的最佳效应。
案例2：一位著名企业家做报告时，听众咨询他最成功的做法，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”台下的听众七嘴八舌：“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，从不画句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
人无完人，领导者个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好，这是领导者的大智慧。刘邦得天下后自己也承认“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈壤，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之余，战必胜，功必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下”。在一个和谐的社会里，领导魅力不是指地位，不是指权力，也不是指领导者个人的智慧，而是指存在于领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力。要实现这种积极的影响力，就需要领导者的大智慧。
组合“偏才”构成“全才”
案例3：唐太宗登基后，唐朝因开国不久，整个朝廷的结构都在建设与调整之中，把手下的有才之人分别放在什么位置上，才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢？房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的，于是唐太宗任用房玄龄为中书令，掌管国家的军令、政令，管理万邦，处理百事；魏征常把谏诤之事放在心中，于是被任用为谏议大夫；李靖文才武略兼备，出外能带兵，入朝能为相，就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令，掌管全国刑法。房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。除此之外，唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。李世民发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来，但房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。而杜如晦，虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令，提到唐太宗面前。于是，唐太宗就重用他二人，把他们俩搭配起来，密切合作，组成合力，辅佐自己，从而形成了历史上著名的“房谋杜断”的人才结构。
唐太宗李世民曾说：“一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。毋庸质疑，唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的。用人不仅表现在人的量的多少，而且还在于其人才的合理搭配，数量则既取决于其规模，又取决于结构合理，并且后者更高于前者。在一个众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。“全才”是极少有的，“偏才”是绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。这就是唐太宗之所以成为一代名君的重要原因之一。
清代学者魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”作为领导者首先要知道每个下属的长处和短处，并且运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。因此，善于以智赢人的领导者，总是把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
案例4：被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇，对选人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个智慧的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制，在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在选人艺术方面也是充满智慧的。
成功的领导者都有一种凝聚众人的超凡能力，这种能力来自领导者必备的一种吸引力，能让不同背景、不同需要、不同年龄的人聚在一起，建立一个高效的团队。毫无疑问，以智赢人，是提升这种吸引力的重要利器。
“失败的原因或许各有不同，成功的关键却是相同的。”纵观那些取得巨大成功的领导者，尽管其性格、经历各不相同，但无一不是将智慧融于领导活动之中。无论是初出茅庐、被关羽和张飞瞧不起，后来却征服了诸将士之心，辅佐刘备成就蜀汉一方事业的诸葛亮；还是从一个无名小辈，到一步步走上法兰西帝国权力颠峰的拿破仑，他们之所以能很快建立起自己的威信，靠的就是卓越的能力和超群的智慧，即以智赢人。
那么，当今的领导者又该如何以智赢人呢？
“猴王分桃”的启示
以智赢人，要求领导者要理性，富于见识、经验丰富、办事公道、讲求韬略，说话得体，做正确的事并把它做好。
有一群猴子，种了一片桃园。猴子们在猴王的带领下，加强管理。没过三年便结出了甘甜的桃子。连续几年，桃园年年丰收。每到成熟的季节，每只猴子便可分到两大筐鲜美的桃子。可有一年天旱得特别厉害，根本没有水浇桃子。自然，桃子结的果便明显地少了。桃子怎么分呢？如按每只猴子两筐，肯定是不行了。若一只猴子一筐，猴子们一定会有意见的。猴王抓耳挠腮，总算想出了办法。于是，猴王便让一只小猴放出风来，说今年因为受旱灾，桃子一筐也不分了。猴子们听到这个消息都惶惶不安。猴王马上召开会议，对猴子们说：“说今年不分桃子那是谣传，虽说是受了自然灾害，但今年的桃子还是要分的，分不了两筐，分一筐总是可以办到的！”猴子们这才稳住心，高兴地想，还是猴王英明，虽然受了旱灾，但总可以分到一筐桃子！
其实，在领导活动中，很多情况下领导者都可以化腐朽为神奇，变逆境为顺境。象猴王分桃那样，人人都有自己的价值目标，但在大环境中，人们又会形成一种共同的价值追求。如何充分展示领导者自身魅力，把两者协调起来，这就需要领导者的智慧。
案例1：外国科学家曾做过这样一个有关猴子的试验：在一个笼子里关着六只猴子，笼子顶上吊着一串香蕉。每当有猴子想去摘香蕉时，都会有人在旁边用水喷这只猴子。时间长了，这些猴子似乎都明白了那串香蕉是不能碰的，没有一只猴子再去打那串香蕉的主意。这时，用一只新猴子换出笼内的一只老猴子。新猴子看到香蕉，便准备去摘，还没等它跳起来，就被原来的几只老猴子打下去了。反复多次后，这只新来的猴子知道了那串香蕉是不能碰的，再也不去打那串香蕉的主意了。这时又用一只新猴换出原来的一只老猴，新猴欲摘香蕉，又被打下去，其中打的最凶就数在它前面新换进的那只猴子，因为这只新猴认为每一只新进来的猴子都要经过这样一个挨打的过程。如此更替，最后将六只老猴全部换成了六只新猴，但这时再没有一只猴子去摘那串香蕉了，不去摘那串香蕉成了大家共同遵守的游戏规则。有一天，来了一只智慧猴，看到笼子顶上有一串香蕉，不禁纳闷：这串香蕉为什么没有伙伴去吃呢？他没有马上去摘香蕉，而是私下问其他的猴子：“你们为什么不去摘那串香蕉？”这时已没有人知道为什么了。智慧猴沉思了一会，说：“你们要想吃那串香蕉，那就得听我的指挥。我有办法让大家吃到香蕉。”众猴鼓掌通过让智慧猴成为它们的首领。智慧猴于是说：“要想吃到香蕉，我们必须约法三章，第一、大家要听从我的指挥；第二、大家要团结一致，共同努力；第三、利益共享，不管哪位首先摘到香蕉大家要共同分享那串香蕉。”于是，智慧猴带领大家设计了两套方案：第一套方案是，大家一起跳起来摘，一个被水喷下来，还有第二个、第三个；第二套方案是，搭建一个猴梯。在智慧猴领导下，众猴终于摘到了那串香蕉，美食了一顿。众猴对智慧猴心悦诚服，智慧猴顺理成章地成为大家拥戴的领导者。
无数事实证明，尽管不应以成败论英雄，但一个领导者的智慧在群众心目中的影响是不可低估的。一个有智慧的领导者会给群体或组织带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感，吸引人们自觉去接受他的影响。因此，以智赢人，能使领导者决策更果断、处事更得法、管理更到位、更具威信和个人魅力。
留下缺口的圆
以智赢人，还要求领导者对人性有鞭辟入里的分析，发扬人性中的积极成分，协调好人际关系，赢得下属的好感和友谊。同时，又能控制人性中消极的成分，从而提高效能，出现“整体功能大于各要素功能之和”的最佳效应。
案例2：一位著名企业家做报告时，听众咨询他最成功的做法，他拿起粉笔在黑板上画了一个圈，只是并没有画圆满，留下一个缺口。他反问道：“这是什么？”台下的听众七嘴八舌：“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”。他对这些回答未置可否：“其实，这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单：我不会把事情做得很圆满，从不画句号，一定要留个缺口，让我的下属去填满它。”
人无完人，领导者个人的智慧毕竟是有限而且片面的。为员工画好蓝图，给员工留下空间，发挥他们的智慧，他们会画得更好，这是领导者的大智慧。刘邦得天下后自己也承认“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈壤，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之余，战必胜，功必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下”。在一个和谐的社会里，领导魅力不是指地位，不是指权力，也不是指领导者个人的智慧，而是指存在于领导者和被领导者之间一种互动的积极的影响力。要实现这种积极的影响力，就需要领导者的大智慧。
组合“偏才”构成“全才”
案例3：唐太宗登基后，唐朝因开国不久，整个朝廷的结构都在建设与调整之中，把手下的有才之人分别放在什么位置上，才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢？房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的，于是唐太宗任用房玄龄为中书令，掌管国家的军令、政令，管理万邦，处理百事；魏征常把谏诤之事放在心中，于是被任用为谏议大夫；李靖文才武略兼备，出外能带兵，入朝能为相，就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令，掌管全国刑法。房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。除此之外，唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。李世民发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来，但房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。而杜如晦，虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令，提到唐太宗面前。于是，唐太宗就重用他二人，把他们俩搭配起来，密切合作，组成合力，辅佐自己，从而形成了历史上著名的“房谋杜断”的人才结构。
唐太宗李世民曾说：“一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。毋庸质疑，唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的。用人不仅表现在人的量的多少，而且还在于其人才的合理搭配，数量则既取决于其规模，又取决于结构合理，并且后者更高于前者。在一个众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。“全才”是极少有的，“偏才”是绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。这就是唐太宗之所以成为一代名君的重要原因之一。
清代学者魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。”作为领导者首先要知道每个下属的长处和短处，并且运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。因此，善于以智赢人的领导者，总是把着眼点放在人的长处上，弄清这个人有什么长处，如何用他的长处。
案例4：被誉为“世界第一CEO”的韦尔奇，对选人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个智慧的领导者，必须随时掌握那20%的动向，并制定相应的机制，在70%的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在选人艺术方面也是充满智慧的。
成功的领导者都有一种凝聚众人的超凡能力，这种能力来自领导者必备的一种吸引力，能让不同背景、不同需要、不同年龄的人聚在一起，建立一个高效的团队。毫无疑问，以智赢人，是提升这种吸引力的重要利器。