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摘 要:高校教师激励机制是一项既有理论意义又有实践价值的系统工作。近年来,激励机制在教师管理中起到了很好的作用,但也存在一些问题。笔者针对当前公安高校教师激励机制中存在的问题,提出完善激励机制,调动教师工作积极性的途径和方法,和同行商榷。
关键词:公安高校 教师 激励机制
中图分类号:G625 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(a)-0232-02
在新的形势下,我国欲实施人才强国战略,需要完善和强化高校教师激励机制,大力施行人才强校战略。而公安高校作为中国高校的一个重要组成部分,也必须顺应时势,建立和完善教师激励机制。公安高校教师激励机制是指公安高校的组织管理部门根据公安高校管理工作的特点、教师激励工作的特点和教师的心理特点,对教师发出激励信息,刺激工作需求,激发工作动机,施行激励行为,调控激励效应,实现激励目标而努力的机制。
在运用激励机制调动教师的工作积极性时,公安高校的管理部门要懂得几项原则,除了可以使用常规的方法进行激励外,还可以从以下几个方面加以完善。
1 物质与精神相结合,奖励与惩罚相伴
欲调动高校教师的积极性,精神鼓励与物质奖励相结合是有效又必不可少的手段之一。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论,都精确地解释了物质激励和精神激励之间的关系。公安高校的组织管理部门要在做好精神鼓励工作的同时,切实解决高校教师的实际困难。在能力范围内,高校应尽量满足教师的合理需求,这么做一方面可以为教师的工作除去阻力;另一方面又可以激发教师对工作的热忱,从而在无形中增强了凝聚力。管理部门切不可忽略物质与精神可以互变、又可以互相促进这一基本规律,只有让精神和物质相互促进、相辅相成才可以激发出最大的综合效能。在做物质和精神的激励工作的同时,必须辅以一定的奖惩机制。弘奖风流,自然可以引起积极向上的风气,而小惩大诫,在一定程度上可以避免吃大锅饭的现象产生。灵活、得当地运用奖惩机制,将为管理实践工作带来大不相同的效果。得当的奖励方式,不单单使被奖励者感到备受鼓舞,还可以对其他教师激起向榜样学习的欲望。若不幸奖惩失当,则很有可能在教师的心理上引起强烈的不平和忿恨,甚至可能引起行为上的消极对抗,最終导致整个奖惩机制的激励功能荡然无存。所以一定要认真执行奖惩机制,选择好奖惩对象,选出那些对于工作有热情,治学严谨,成果显著,在同事和学生中都赞誉有加的教师,一定要物质和精神奖励一并实行,让他们既得到实惠又得到鼓励。而对于那些平时工作不认真,怠惰成性,又没有任何改进欲望的教师要给予足够力度的惩罚,为其的工作敲响警钟,让其充分意识到在高校的环境下,是绝不允许落后思想和懒惰行为的。
2 重视情感激励机制的建立
情感激励是指管理者用情感去激发出教师的积极性和创造性。人的行为都是受认识指导的,而情感又影响、刺激认识,所以说,情感对行为有很强的影响力。要利用情感因素增强教师的幸福感,在公安高校的工作环境中,营造出一种愉悦、温暖的氛围,让积极的工作态度始终存在于日常工作中,使教师们意识到自己的付出不仅仅是机械地完成一项工作,而是一种无私而幸福的给予,由此也可以激发教师的能动性和创造力。反之,消极的情感就可能扼杀教师们创造性的萌芽。在公安高校的日常管理中,管理人员必须善用感情因素,用真挚的、丰富的情感去感动和激励教师们,还要要营造相互信任的氛围,坚持民主思想,疏导问题。领导层与员工层要增加交往频率,广泛接触,建立情感纽带,加深对彼此的认识和理解,交流思想,交换意见。通过加深了解,从而更好地解决教师的问题,也让教师理解学校在处理问题的诸多难处,双方都可以更好地换位思考,为学校创造融洽的情感氛围,使所有的摩擦都可以在包容的心态下解决。
3 重视“参与”激励机制的建立
“参与”激励是让教师参与学校管理,执行一部分管理工作,现代教师都有参与管理的要求和愿望,参与机制就为其提供了一座桥梁,既满足了教师的要求,实现了领导与员工的互相信任,又可以调动教师的积极性。人才发展战略说明了人才是单位发展的主体,而公安高校的人才,即是各位教师,他们对于工作的热情和他们能力的发挥,直接影响公安高校的发展。由此可见,培养教师的主人翁意识,鼓励他们参与教学、科研、办案、评估等方面的工作,都是对学校的发展有极其强烈的促进作用的。在很多问题面前,领导可以集思广益,让教师们参与整个决策过程,学校的未来规划,教师的福利待遇,都可以问问教师的意见,以“求大同,存小异”的原则,让教师对于决策进行酝酿,讨论。往往决定的过程也是认同的过程,教师的参与决策,会大大增强他们的主人翁意识,调动起他们的积极性。
4 充分考虑教师需要的特殊性和差异性,制定多样化、灵活的激励方案
公安高校教师承担着传授办案经验和创造知识的责任,鉴于这份工作的独特性,各位教师需要时刻保持能力的提高,学术的不断发展,才能满足社会对于维持治安稳定的需要。教师工作的特殊性和公安教育的特殊性结合,决定了从事这一行业的人员,对于工作有特殊的需求。在施行激励方案时,学校领导需要考虑到这一行业人员不同的心理需求,首先制定全面、系统的激励措施,然后根据个人实际情况的不同,秉持创新精神,采用多样化、灵活化的激励方式,给公安高校人才创造出良好的平台,让他们得到更多的发展机会,更明确的发展方向,并尽可能地最大化实现自我价值。
5 建立公平合理的考评制度
考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节,通过定期与不定期考评,可以全面、客观地了解教师的情况,奖励绩效高的教师,使他们有一定的成就感和荣誉感,调动其积极性和创造性,同时也给绩效不高者造成一种压力,促使他们不断改进工作,奋起直追。
公平性原则是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论,他认为公平有两种形式,一是分配公平,二是程序公正。许多心理学家进行了研究证明,不公平使人们心理产生紧张和不安的状态,对人们的行为动机有很大的影响。如果没有公平的环境,那么考评制度将形同虚设。公安高校是培养执法者的摇篮,更应该为考核建立科学又全面,合理的、动态的考评制度和计量体系,形成公平公正的考评制度。考评不仅使针对教师的教学、科研,也要考虑到教师的品德;而计量体系一定要分清质与量的本质性区别。
根据教师劳动的复杂性,公安高校还要完善相应的考评标准。怎样区分教师劳动的质,一直是一项难题,这也是建立完善的考评制度必须解决的问题。应该将定量考核与定性考核二者结合起来,以定量考核为主导,定性考核为辅助,既坚持原则又多了几分灵活性。考评体系中还要增加一些要素,如教师的教学态度、教学水平、育人效果、现代办案理论和办案技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等等,使这一考评体系更贴近教学生活,更符合教师职业的本质内涵,并通过这一考评体系引导教师提高自己的业务素质,同时为实现“教书育人”的组织目标服务。
考评的方法要科学、简便,并具有指导意义。考评的手段要多样化,要把定期考评与不定期考评,定性考评与定量考评,制度考评与活动考评,管理者考评与学生考评结合起来。在考评的过程中,要灵活考评方式,可以设计一些具备趣味性又能反映出教师一定能力的考核,如组织青年教师讲课比赛、学术论文大赛,吸引教师指导学生社团和模拟办案等活动,借机检验教师的教学科研能力和实际应用办案的能力,并将活动成绩纳入整体考评体系中。
考评的结果要明确,提高透明度,使教师随时了解自己的业绩情况,而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。
参考文献
[1] 宫向阳.完善高校教师激励机制的路径思考[J].零陵学院学报,2005(1):189～190.
[2] 吴亮.略论运用激励机制调动教师的积极性[J].教育论坛,2007(20):22.
[3] 程娅.论教师积极性的调动的途径[J].浙江纺织服装职业技术学院学报,2008(1):97～100.
[4] 赵彦宏.激励理论在高校教师管理中的应用[J].黑龙江高教研究,2005(7):52～53.
[5] 姚琳.关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛,2007(2):86～87.
[6] 任连娣.高校教师激励透析[J].中国成人教育,2008(8):25～26.
[7] 杨嫣.高校教师激励机制—基于高校教师的需要的分析[J].读与写杂志,2008(2):66～68.
[8] 李远贵.激励在高校教师管理中的重要意义及操作[J].黑龙江高教研究,2005(9):90～91.
关键词:公安高校 教师 激励机制
中图分类号:G625 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)03(a)-0232-02
在新的形势下,我国欲实施人才强国战略,需要完善和强化高校教师激励机制,大力施行人才强校战略。而公安高校作为中国高校的一个重要组成部分,也必须顺应时势,建立和完善教师激励机制。公安高校教师激励机制是指公安高校的组织管理部门根据公安高校管理工作的特点、教师激励工作的特点和教师的心理特点,对教师发出激励信息,刺激工作需求,激发工作动机,施行激励行为,调控激励效应,实现激励目标而努力的机制。
在运用激励机制调动教师的工作积极性时,公安高校的管理部门要懂得几项原则,除了可以使用常规的方法进行激励外,还可以从以下几个方面加以完善。
1 物质与精神相结合,奖励与惩罚相伴
欲调动高校教师的积极性,精神鼓励与物质奖励相结合是有效又必不可少的手段之一。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论,都精确地解释了物质激励和精神激励之间的关系。公安高校的组织管理部门要在做好精神鼓励工作的同时,切实解决高校教师的实际困难。在能力范围内,高校应尽量满足教师的合理需求,这么做一方面可以为教师的工作除去阻力;另一方面又可以激发教师对工作的热忱,从而在无形中增强了凝聚力。管理部门切不可忽略物质与精神可以互变、又可以互相促进这一基本规律,只有让精神和物质相互促进、相辅相成才可以激发出最大的综合效能。在做物质和精神的激励工作的同时,必须辅以一定的奖惩机制。弘奖风流,自然可以引起积极向上的风气,而小惩大诫,在一定程度上可以避免吃大锅饭的现象产生。灵活、得当地运用奖惩机制,将为管理实践工作带来大不相同的效果。得当的奖励方式,不单单使被奖励者感到备受鼓舞,还可以对其他教师激起向榜样学习的欲望。若不幸奖惩失当,则很有可能在教师的心理上引起强烈的不平和忿恨,甚至可能引起行为上的消极对抗,最終导致整个奖惩机制的激励功能荡然无存。所以一定要认真执行奖惩机制,选择好奖惩对象,选出那些对于工作有热情,治学严谨,成果显著,在同事和学生中都赞誉有加的教师,一定要物质和精神奖励一并实行,让他们既得到实惠又得到鼓励。而对于那些平时工作不认真,怠惰成性,又没有任何改进欲望的教师要给予足够力度的惩罚,为其的工作敲响警钟,让其充分意识到在高校的环境下,是绝不允许落后思想和懒惰行为的。
2 重视情感激励机制的建立
情感激励是指管理者用情感去激发出教师的积极性和创造性。人的行为都是受认识指导的,而情感又影响、刺激认识,所以说,情感对行为有很强的影响力。要利用情感因素增强教师的幸福感,在公安高校的工作环境中,营造出一种愉悦、温暖的氛围,让积极的工作态度始终存在于日常工作中,使教师们意识到自己的付出不仅仅是机械地完成一项工作,而是一种无私而幸福的给予,由此也可以激发教师的能动性和创造力。反之,消极的情感就可能扼杀教师们创造性的萌芽。在公安高校的日常管理中,管理人员必须善用感情因素,用真挚的、丰富的情感去感动和激励教师们,还要要营造相互信任的氛围,坚持民主思想,疏导问题。领导层与员工层要增加交往频率,广泛接触,建立情感纽带,加深对彼此的认识和理解,交流思想,交换意见。通过加深了解,从而更好地解决教师的问题,也让教师理解学校在处理问题的诸多难处,双方都可以更好地换位思考,为学校创造融洽的情感氛围,使所有的摩擦都可以在包容的心态下解决。
3 重视“参与”激励机制的建立
“参与”激励是让教师参与学校管理,执行一部分管理工作,现代教师都有参与管理的要求和愿望,参与机制就为其提供了一座桥梁,既满足了教师的要求,实现了领导与员工的互相信任,又可以调动教师的积极性。人才发展战略说明了人才是单位发展的主体,而公安高校的人才,即是各位教师,他们对于工作的热情和他们能力的发挥,直接影响公安高校的发展。由此可见,培养教师的主人翁意识,鼓励他们参与教学、科研、办案、评估等方面的工作,都是对学校的发展有极其强烈的促进作用的。在很多问题面前,领导可以集思广益,让教师们参与整个决策过程,学校的未来规划,教师的福利待遇,都可以问问教师的意见,以“求大同,存小异”的原则,让教师对于决策进行酝酿,讨论。往往决定的过程也是认同的过程,教师的参与决策,会大大增强他们的主人翁意识,调动起他们的积极性。
4 充分考虑教师需要的特殊性和差异性,制定多样化、灵活的激励方案
公安高校教师承担着传授办案经验和创造知识的责任,鉴于这份工作的独特性,各位教师需要时刻保持能力的提高,学术的不断发展,才能满足社会对于维持治安稳定的需要。教师工作的特殊性和公安教育的特殊性结合,决定了从事这一行业的人员,对于工作有特殊的需求。在施行激励方案时,学校领导需要考虑到这一行业人员不同的心理需求,首先制定全面、系统的激励措施,然后根据个人实际情况的不同,秉持创新精神,采用多样化、灵活化的激励方式,给公安高校人才创造出良好的平台,让他们得到更多的发展机会,更明确的发展方向,并尽可能地最大化实现自我价值。
5 建立公平合理的考评制度
考评是指各级组织对教师的工作及各方面的表现进行考核和评定。考评制度的建立是对教师进行科学管理的首要环节,通过定期与不定期考评,可以全面、客观地了解教师的情况,奖励绩效高的教师,使他们有一定的成就感和荣誉感,调动其积极性和创造性,同时也给绩效不高者造成一种压力,促使他们不断改进工作,奋起直追。
公平性原则是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代中期提出了公平理论,他认为公平有两种形式,一是分配公平,二是程序公正。许多心理学家进行了研究证明,不公平使人们心理产生紧张和不安的状态,对人们的行为动机有很大的影响。如果没有公平的环境,那么考评制度将形同虚设。公安高校是培养执法者的摇篮,更应该为考核建立科学又全面,合理的、动态的考评制度和计量体系,形成公平公正的考评制度。考评不仅使针对教师的教学、科研,也要考虑到教师的品德;而计量体系一定要分清质与量的本质性区别。
根据教师劳动的复杂性,公安高校还要完善相应的考评标准。怎样区分教师劳动的质,一直是一项难题,这也是建立完善的考评制度必须解决的问题。应该将定量考核与定性考核二者结合起来,以定量考核为主导,定性考核为辅助,既坚持原则又多了几分灵活性。考评体系中还要增加一些要素,如教师的教学态度、教学水平、育人效果、现代办案理论和办案技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等等,使这一考评体系更贴近教学生活,更符合教师职业的本质内涵,并通过这一考评体系引导教师提高自己的业务素质,同时为实现“教书育人”的组织目标服务。
考评的方法要科学、简便,并具有指导意义。考评的手段要多样化,要把定期考评与不定期考评,定性考评与定量考评,制度考评与活动考评,管理者考评与学生考评结合起来。在考评的过程中,要灵活考评方式,可以设计一些具备趣味性又能反映出教师一定能力的考核,如组织青年教师讲课比赛、学术论文大赛,吸引教师指导学生社团和模拟办案等活动,借机检验教师的教学科研能力和实际应用办案的能力,并将活动成绩纳入整体考评体系中。
考评的结果要明确,提高透明度,使教师随时了解自己的业绩情况,而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。
参考文献
[1] 宫向阳.完善高校教师激励机制的路径思考[J].零陵学院学报,2005(1):189～190.
[2] 吴亮.略论运用激励机制调动教师的积极性[J].教育论坛,2007(20):22.
[3] 程娅.论教师积极性的调动的途径[J].浙江纺织服装职业技术学院学报,2008(1):97～100.
[4] 赵彦宏.激励理论在高校教师管理中的应用[J].黑龙江高教研究,2005(7):52～53.
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