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【摘 要】随着社会的飞速发展，无论是企业还是组织，在人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，正如哈佛管理名言：“企业的发展，十九世纪靠资本、二十世纪靠技术、二十一世纪靠培训”。二十一世纪，企业竞争归根结底在于人才的竞争，从某种意义上讲，又是企业培训的竞争。未来企业，想要优于竞争对手的根本手段，就是把企业建成学习型组织，提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”。
【关键词】员工培训;培训策略;效果评估
员工培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。
1.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训现状
从目前企业培训的实际情况看：一方面，企业正在为人力资源的流失而浪费精力和财力，企业在快速发展实现飞跃的关键时期，缺乏人才这一重要资源的支持。另一方面，人才的断层给企业造成了不可估量的损失，从而错过企业发展的最佳机遇。
2.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训存在的问题
沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂作为国内的新兴企业，其员工培训更是存在着不少的问题。这主要表现为以下几个方面：
2.1培训的短视效应没有为企业的长远发展打好基础
员工培训不能搞突击、一阵风，而应该常抓不懈。一个企业在它的长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行与培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没有办法顺利进行以至影响企业的整体发展。尤其对于像聚氨酯橡胶制品厂这样的企业来讲，企业生产技术需要不断的更新替换，时常需要引进先进的技术设备，接触先进成产理念，因此，员工培训策略的增强与创新是必不可少的，也是企业发展的重要环节。
2.2培训体系不健全，模式单调僵硬
在企业的培训管理机构方面，沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂没有自己的培训部门；虽然，在培训知道方面，他们声称有自己的培训制度，但他们的培训制度只流于形式；在培训需求方面，没有进行规范的培训需求分析。所谓的培训，就是来场讲座，外派学习一段时间等清一色的“单调品牌”，很少真正地考虑自身需要，更多流于形式化，为培训而培训。
2.3专业培训人才缺乏
随着人员培训的普及，企业对培训项目的需求也会越来越多，涉及面也越来越广，从品牌建设到市场营销，从经营管理到聚氨酯知识等无一不存在培训的需求。而相应地，企业培训管理人才显得更加缺乏。目前，企业的培训人员基本上是由其他部门调任过来的，或者是由其它岗位的领导兼任培训管理工作。虽然他们都具有不少的工作经验，对于企业的发展也有深刻的认识，但并不是所有的培训人员都很了解有关培训的专项知识。
3.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训策略
3.1培训方案中各组成要素分析
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，下面就培训方案各组成要素进行具体分析：
3.1.1培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中提到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
3.1.2正确地选择培训内容
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就应该需要明了培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来讲，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“x”型人才，知识培训是其必要途径。
技能培训。所谓技能，即技术能力，操作某些事情发生的能力。技能如同本领，学会就不是很容易忘记。对于长城聚氨酯橡胶制品厂来讲，招进新员工，采用新的先进的生产设备，引进新技术都是不可避免的，这就需要对员工进行技能培训。因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论多么优秀的员工，他的能力有多强。
素质培训。素质高的员工应该有正确的价值观，对待认识有积极的态度，良好的思维习惯，有较高的目标。也许素质高的员工暂时缺乏知识和过硬的技术，但是组织录用他很大的原因是因为这样的员工会为实现目标有效地、主动地学习；而与之恰恰相反的，即便是掌握了知识和技术，而本身是一个素质低的员工，组织会考虑不用他。
3.1.3指导培训人员的选择
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织当中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。当组织业务繁忙，组织内部分不出人来设计和实施员工的培训方案，那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员不一定能够培训出一个同样工作出色的员工。因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织量体裁衣，并且可以给内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这在某种程度上会增加培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
3.1.4灵活选择培训方法
一般企业的培训方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。为了提高培训质量，达到培训目的，通常需要各种方法配合起来，灵活运用。在进行培训时重点通过案例、到现场进行“即时培训”模式进行。具體说，要抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即在现场案例剖析，针对案例中反映出来问题或模式，来统一员工的动作、观念、技能，然后进行培训学习，并把剖析后的成果总结、记录、发表、讨论，形成共识。员工从案例中学习到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工能力。
3.2培训效果的评估及完善
克莱·卡尔在《精巧培训法1990》中对培训评估的作用作了精辟的点评：“信息反馈给培训系统注入活力，促使每个人不断改进工作。”有效的培训必须包括科学、严谨的评估体系。而评估往往是培训中的“软肋”，评估体系不完整或者是评估手段单一是造成资源浪费的重要原因。
在评价培训效果时，可以引用柯克帕特里克提出的四级评估模型，分别在四个递进的层次—反应层、学习层、行为层和效果层，结合培训内容，运用诸如：问卷、笔试、绩效考核等方法对培训效用进行分析，以此，企业能够了解培训带来的收益，从而确定培训对企业整体贡献。
此外，通过培训还应该体现员工价值的提升。员工价值的提升在运营中表现为职位的晋升。因此，必须要建立培训与员工晋升相结合的人事制度，以达成培训的激励作用，同时也为企业的发展储备后备人才。
【参考文献】
［１］单凤儒,金彦龙.管理学[M].科学出版社.2009.
［２］(美)劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁.人力资源管理[M].人民邮电出版社.2004.
［３］张煜.我国企业员工培训的现状和对策[J].科教文汇.2008(9):48-52.
【关键词】员工培训;培训策略;效果评估
员工培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。
1.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训现状
从目前企业培训的实际情况看：一方面，企业正在为人力资源的流失而浪费精力和财力，企业在快速发展实现飞跃的关键时期，缺乏人才这一重要资源的支持。另一方面，人才的断层给企业造成了不可估量的损失，从而错过企业发展的最佳机遇。
2.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训存在的问题
沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂作为国内的新兴企业，其员工培训更是存在着不少的问题。这主要表现为以下几个方面：
2.1培训的短视效应没有为企业的长远发展打好基础
员工培训不能搞突击、一阵风，而应该常抓不懈。一个企业在它的长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行与培训，否则到了需要用人的时候青黄不接，业务工作就没有办法顺利进行以至影响企业的整体发展。尤其对于像聚氨酯橡胶制品厂这样的企业来讲，企业生产技术需要不断的更新替换，时常需要引进先进的技术设备，接触先进成产理念，因此，员工培训策略的增强与创新是必不可少的，也是企业发展的重要环节。
2.2培训体系不健全，模式单调僵硬
在企业的培训管理机构方面，沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂没有自己的培训部门；虽然，在培训知道方面，他们声称有自己的培训制度，但他们的培训制度只流于形式；在培训需求方面，没有进行规范的培训需求分析。所谓的培训，就是来场讲座，外派学习一段时间等清一色的“单调品牌”，很少真正地考虑自身需要，更多流于形式化，为培训而培训。
2.3专业培训人才缺乏
随着人员培训的普及，企业对培训项目的需求也会越来越多，涉及面也越来越广，从品牌建设到市场营销，从经营管理到聚氨酯知识等无一不存在培训的需求。而相应地，企业培训管理人才显得更加缺乏。目前，企业的培训人员基本上是由其他部门调任过来的，或者是由其它岗位的领导兼任培训管理工作。虽然他们都具有不少的工作经验，对于企业的发展也有深刻的认识，但并不是所有的培训人员都很了解有关培训的专项知识。
3.沈阳市长城聚氨酯橡胶制品厂员工培训策略
3.1培训方案中各组成要素分析
培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，下面就培训方案各组成要素进行具体分析：
3.1.1培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中提到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。
3.1.2正确地选择培训内容
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就应该需要明了培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来讲，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“x”型人才，知识培训是其必要途径。
技能培训。所谓技能，即技术能力，操作某些事情发生的能力。技能如同本领，学会就不是很容易忘记。对于长城聚氨酯橡胶制品厂来讲，招进新员工，采用新的先进的生产设备，引进新技术都是不可避免的，这就需要对员工进行技能培训。因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论多么优秀的员工，他的能力有多强。
素质培训。素质高的员工应该有正确的价值观，对待认识有积极的态度，良好的思维习惯，有较高的目标。也许素质高的员工暂时缺乏知识和过硬的技术，但是组织录用他很大的原因是因为这样的员工会为实现目标有效地、主动地学习；而与之恰恰相反的，即便是掌握了知识和技术，而本身是一个素质低的员工，组织会考虑不用他。
3.1.3指导培训人员的选择
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织当中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能。当组织业务繁忙，组织内部分不出人来设计和实施员工的培训方案，那么就要求助于外部培训资源。工作出色的人员不一定能够培训出一个同样工作出色的员工。因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织量体裁衣，并且可以给内部资源提供更新的观点，更开阔的视野。但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这在某种程度上会增加培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
3.1.4灵活选择培训方法
一般企业的培训方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。为了提高培训质量，达到培训目的，通常需要各种方法配合起来，灵活运用。在进行培训时重点通过案例、到现场进行“即时培训”模式进行。具體说，要抓住实际工作中随时出现的案例（最优事迹或最劣事迹），当日利用班后的时间立即在现场案例剖析，针对案例中反映出来问题或模式，来统一员工的动作、观念、技能，然后进行培训学习，并把剖析后的成果总结、记录、发表、讨论，形成共识。员工从案例中学习到分析问题、解决问题的思路及观念，提高员工能力。
3.2培训效果的评估及完善
克莱·卡尔在《精巧培训法1990》中对培训评估的作用作了精辟的点评：“信息反馈给培训系统注入活力，促使每个人不断改进工作。”有效的培训必须包括科学、严谨的评估体系。而评估往往是培训中的“软肋”，评估体系不完整或者是评估手段单一是造成资源浪费的重要原因。
在评价培训效果时，可以引用柯克帕特里克提出的四级评估模型，分别在四个递进的层次—反应层、学习层、行为层和效果层，结合培训内容，运用诸如：问卷、笔试、绩效考核等方法对培训效用进行分析，以此，企业能够了解培训带来的收益，从而确定培训对企业整体贡献。
此外，通过培训还应该体现员工价值的提升。员工价值的提升在运营中表现为职位的晋升。因此，必须要建立培训与员工晋升相结合的人事制度，以达成培训的激励作用，同时也为企业的发展储备后备人才。
【参考文献】
［１］单凤儒,金彦龙.管理学[M].科学出版社.2009.
［２］(美)劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁.人力资源管理[M].人民邮电出版社.2004.
［３］张煜.我国企业员工培训的现状和对策[J].科教文汇.2008(9):48-52.