论文部分内容阅读
尊敬的领导：
承蒙厚爱，您对我入职以来的帮助是极大的，感激不尽，但由于父母对我有时出差十分惶恐，只差没给我安装卫星定位系统……
自古忠孝不能两全，总之一言难尽，所以我只能和您说再见亦是朋友，请您理解和批准。
这是春节后某公司人力资源（以下简称“HR”）负责人陈经理收到的第六封90后的辞职信。这些辞职信，封封个性十足，原因千奇百怪：有的因为上班时间不让听音乐，有的因为通勤车师傅年纪太大，有的是要去旅游放松一下……
无独有偶，某研发型企业HR负责人王经理最近也特别纠结，去年刚招的一批90后新员工已经流失了25%，而且这些员工所在部门负责人也常常找王经理抱怨：这些孩子刚开始挺积极，但常常玩失踪，也不请假，甚至有的只是发个短信说不干就不干了，工资也不要了……像这样扔下工作也不交接就闪人，真是让人措手不及。
上述案例在我们身边并非个案，作为担当人才选用育留重任的管理者们，在面对看似什么都“无所谓”的90后时，到底该怎样办？
时下，对于90后的关注似乎吸引着越来越多的眼球，裸辞也成为90后代言词之一。而从我经历的90后裸辞案例来看，其实倒无需过于诧异，不必大惊小怪。
●为情弃工
1992年出生的小王，在公司文秘岗位工作一年半，表现良好，突然以去外地访友为由向公司请假3天，在直接上司未批复的情况下，他给直接上司发短信说已经坐上了去外地的飞机。3天过后，人事部收到该员工的辞职短信，理由：找到了真爱，决定留在另一个城市发展。
1990年出生的小李，销售助理岗位，从试用期到转正这几个月工作状态堪称完美。突然其直接上司上报人事部，称与该员工在本周已经失去联系三天，并且该员工未请假，手机也关机。遇到这情况，HR部门出于职业敏感，一种不祥的预感从脑海一闪而过——会不会出现意外？是不是该马上报警？于是立即查询该员工档案，与其紧急联络人（小李父亲）联系后，HR部门全体人员松了一口气。原来小李正在家里睡觉，却始终拒绝接电话，HR只得让其父通知他此类行为属于旷工，要求迅速到公司上班。又过去了两天，小李仍然拒绝接电话，其父称他依然在家睡觉。HR部门只能作罢，暂以旷工辞退处理。一个月过后，小李到人力资源部办理离职，与其面谈后才清楚个中原由：他发生此类离奇行为的原因只因失恋，所以想关掉手机自己在家安静一个月。多么“充分”的理由啊，他是安静了，可HR部门当时误以为其失踪！
恋爱本属于员工个人隐私，HR本不该过问，但现在因恋爱引起的裸辞个例却越来越多，HR面对此类个例真的是无语。不过也提醒HR，在员工入职时，个人信息采集的丰富性也是必要的，比如紧急联系人等信息是必不可少的。 ●是上司“惹的祸”吗
小张，90后，销售区域助理职位，销售业绩非常突出，无论是客户还是公司内部对其一向赞誉有加。临近春节前一个月，因对所涉及区域第二年销售计划和方案的规划有分歧，他与直接上司发生激烈争论，最后升级为争吵，一怒之下裸辞。
本来在工作中，上下级间的沟通难免因看问题的角度不同而发生分歧甚至争吵，但为了一时之气，舍弃即将到手的年度销售奖金裸辞，从人员流失的角度看不免可惜，同时也感叹，也许只有90后才会这么潇洒。
以上只是一些典型个案代表，HR部门日常工作中总会遇到各种各样的裸辞事件，而且裸辞在现在也不是什么新鲜事了，平常心对待吧，更没有必要在90后身上贴上裸辞的标签，说不一定哪天80后、70后也会如此。
作为一个80后，当初我们这一代步入职场时就曾引起过热议。而回想当初我们初入职场时的感受，觉得对待90后不应以过来人的心态去吹毛求疵：
1.问题不在90后。每个时代的人身上都有这样那样的问题，我们需要以客观的视角和包容的心态去了解和理解他们，而不是将他们身上某些“缺点”放大。否则只能激化矛盾，甚至一拍两散。
2.用心去关注每名员工。了解、分析员工的特点，是HR的责任，也是我们帮助管理者走近他们内心世界的基础。其实当我们面对工作压力时，也难免会有过要放下一切不管不顾的想法，只不过我们没有他们有勇气采取行动而已。
3. 真正挖掘出他们所长。有些管理者认为90后个性太强，脾气太大，纪律太差，而从主观上排斥甚至有恐惧感。其实，回想自己初入职场时，我们几个80后能够迅速融入团队，而且并未让60后、70后感觉出我们是另类的“80后”，一个重要的原因就是不仅在工作上有挑战性的“魔鬼训练”，让我们快速担当重任，而且还有导师的适时指引与心理疏导。推己及人，90后需要的是懂他们的管理者。
与90后接触，给我的感受是，他们裸辞背后缺失的，是这个时代迫切需要懂得人生智慧的管理者。
在我们的HR管理工作中，难免有这样的感觉：招聘90后，他们的工资要求越来越高——不仅需要生存，更需要安全；引导90后，不仅需要培训，更需要给他们介绍各种社交圈子，交上朋友、融入团队。所以管理90后，不仅需要激励，更需要授权。
因为90后的需求多样且复杂，需求太多的人，就是什么都想要的人，同时就会失去选择的智慧。所以更需要懂得人生智慧的管理者。这样的管理者，要像长辈、导师、朋友。
当90后新人陷入选择困境时，需要一个懂得人生智慧的管理者帮他们厘清选择背后的纠结：是需求太多，没有分清主次，还是没有需求，仍在混沌迷茫；是纠结于不能平衡眼前短期需求与未来长期需求，还是根本没有考虑那么长远。
当90后做出了选择后，他们仍然会在坚定与推翻既定的选择之间摇摆。这个时候，又需要一个懂得人生智慧的管理者出现，告诉他们：不经历风雨，怎么见彩虹，没有人可以随随便便成功。选择对了，需要坚持的智慧；如果没有一种坚韧的精神，那么又得回到从前、重新选择，反反复复，结果只是始终在原地打转。
承蒙厚爱，您对我入职以来的帮助是极大的，感激不尽，但由于父母对我有时出差十分惶恐，只差没给我安装卫星定位系统……
自古忠孝不能两全，总之一言难尽，所以我只能和您说再见亦是朋友，请您理解和批准。
这是春节后某公司人力资源（以下简称“HR”）负责人陈经理收到的第六封90后的辞职信。这些辞职信，封封个性十足，原因千奇百怪：有的因为上班时间不让听音乐，有的因为通勤车师傅年纪太大，有的是要去旅游放松一下……
无独有偶，某研发型企业HR负责人王经理最近也特别纠结，去年刚招的一批90后新员工已经流失了25%，而且这些员工所在部门负责人也常常找王经理抱怨：这些孩子刚开始挺积极，但常常玩失踪，也不请假，甚至有的只是发个短信说不干就不干了，工资也不要了……像这样扔下工作也不交接就闪人，真是让人措手不及。
上述案例在我们身边并非个案，作为担当人才选用育留重任的管理者们，在面对看似什么都“无所谓”的90后时，到底该怎样办？
时下，对于90后的关注似乎吸引着越来越多的眼球，裸辞也成为90后代言词之一。而从我经历的90后裸辞案例来看，其实倒无需过于诧异，不必大惊小怪。
●为情弃工
1992年出生的小王，在公司文秘岗位工作一年半，表现良好，突然以去外地访友为由向公司请假3天，在直接上司未批复的情况下，他给直接上司发短信说已经坐上了去外地的飞机。3天过后，人事部收到该员工的辞职短信，理由：找到了真爱，决定留在另一个城市发展。
1990年出生的小李，销售助理岗位，从试用期到转正这几个月工作状态堪称完美。突然其直接上司上报人事部，称与该员工在本周已经失去联系三天，并且该员工未请假，手机也关机。遇到这情况，HR部门出于职业敏感，一种不祥的预感从脑海一闪而过——会不会出现意外？是不是该马上报警？于是立即查询该员工档案，与其紧急联络人（小李父亲）联系后，HR部门全体人员松了一口气。原来小李正在家里睡觉，却始终拒绝接电话，HR只得让其父通知他此类行为属于旷工，要求迅速到公司上班。又过去了两天，小李仍然拒绝接电话，其父称他依然在家睡觉。HR部门只能作罢，暂以旷工辞退处理。一个月过后，小李到人力资源部办理离职，与其面谈后才清楚个中原由：他发生此类离奇行为的原因只因失恋，所以想关掉手机自己在家安静一个月。多么“充分”的理由啊，他是安静了，可HR部门当时误以为其失踪！
恋爱本属于员工个人隐私，HR本不该过问，但现在因恋爱引起的裸辞个例却越来越多，HR面对此类个例真的是无语。不过也提醒HR，在员工入职时，个人信息采集的丰富性也是必要的，比如紧急联系人等信息是必不可少的。 ●是上司“惹的祸”吗
小张，90后，销售区域助理职位，销售业绩非常突出，无论是客户还是公司内部对其一向赞誉有加。临近春节前一个月，因对所涉及区域第二年销售计划和方案的规划有分歧，他与直接上司发生激烈争论，最后升级为争吵，一怒之下裸辞。
本来在工作中，上下级间的沟通难免因看问题的角度不同而发生分歧甚至争吵，但为了一时之气，舍弃即将到手的年度销售奖金裸辞，从人员流失的角度看不免可惜，同时也感叹，也许只有90后才会这么潇洒。
以上只是一些典型个案代表，HR部门日常工作中总会遇到各种各样的裸辞事件，而且裸辞在现在也不是什么新鲜事了，平常心对待吧，更没有必要在90后身上贴上裸辞的标签，说不一定哪天80后、70后也会如此。
作为一个80后，当初我们这一代步入职场时就曾引起过热议。而回想当初我们初入职场时的感受，觉得对待90后不应以过来人的心态去吹毛求疵：
1.问题不在90后。每个时代的人身上都有这样那样的问题，我们需要以客观的视角和包容的心态去了解和理解他们，而不是将他们身上某些“缺点”放大。否则只能激化矛盾，甚至一拍两散。
2.用心去关注每名员工。了解、分析员工的特点，是HR的责任，也是我们帮助管理者走近他们内心世界的基础。其实当我们面对工作压力时，也难免会有过要放下一切不管不顾的想法，只不过我们没有他们有勇气采取行动而已。
3. 真正挖掘出他们所长。有些管理者认为90后个性太强，脾气太大，纪律太差，而从主观上排斥甚至有恐惧感。其实，回想自己初入职场时，我们几个80后能够迅速融入团队，而且并未让60后、70后感觉出我们是另类的“80后”，一个重要的原因就是不仅在工作上有挑战性的“魔鬼训练”，让我们快速担当重任，而且还有导师的适时指引与心理疏导。推己及人，90后需要的是懂他们的管理者。
与90后接触，给我的感受是，他们裸辞背后缺失的，是这个时代迫切需要懂得人生智慧的管理者。
在我们的HR管理工作中，难免有这样的感觉：招聘90后，他们的工资要求越来越高——不仅需要生存，更需要安全；引导90后，不仅需要培训，更需要给他们介绍各种社交圈子，交上朋友、融入团队。所以管理90后，不仅需要激励，更需要授权。
因为90后的需求多样且复杂，需求太多的人，就是什么都想要的人，同时就会失去选择的智慧。所以更需要懂得人生智慧的管理者。这样的管理者，要像长辈、导师、朋友。
当90后新人陷入选择困境时，需要一个懂得人生智慧的管理者帮他们厘清选择背后的纠结：是需求太多，没有分清主次，还是没有需求，仍在混沌迷茫；是纠结于不能平衡眼前短期需求与未来长期需求，还是根本没有考虑那么长远。
当90后做出了选择后，他们仍然会在坚定与推翻既定的选择之间摇摆。这个时候，又需要一个懂得人生智慧的管理者出现，告诉他们：不经历风雨，怎么见彩虹，没有人可以随随便便成功。选择对了，需要坚持的智慧；如果没有一种坚韧的精神，那么又得回到从前、重新选择，反反复复，结果只是始终在原地打转。