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摘 要：进入二十一世纪，知识经济这一新的经济形态越来越重要，人力资源作为推动经济发展和社会进步的主要推动力，其重要性越来越被人们所关注和重视。人力资源会计作为人力资源价值变动、投资效益、使用结果等方面信息综合分析的行动指南，就需要企业花费更多的时间和精力来进行研究和推行，以期获得更好的管理效果。人力资源会计计量方法就是其中的一个重要部分，是决定将其纳入会计体系，是否具有可操作性、是否具有更高价值的关键因素。文章从人力资源会计计量方法研究入手，试图为企业的人力资源纳入会计考量范围，探寻出科学、合理、高效的计量方法，让人力资源发挥更好的价值。
關键词：人力资源会计 计量方法 价值
中图分类号：F234 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0136-02
人力资源会计计量是指运用一定的计量单位和方法，选择人力资源作为计量对象，确定人力资源价值的会计处理过程。人力资源价值研究的重点在于如何衡量人力资源为企业带来短期和长期的收益。人力资源会计是产生于上个世纪的六十年代的美国，八十年代被引进入我国。
在这几十年的发展中，虽然其计量方法随着时代的发展而不断完善，形成了不同的计量模式，但却始终不能完全跟上企业经济发展的脚步，人力资源会计难以形成一套系统的可操作性的理论方法。
1 人力资源会计计量的特点及存在的问题
会计工作中实现其工作目标的直接手段，即提供量化的信息给信息使用者，信息使用者再将将会计提供的信息转换成为管理手段、目标等等。要实现这一结果就必须依靠会计计量的具体过程。会计计量的基本内容主要包括会计计量属性和会计计量尺度两个方面。会计计量属性主要表现在历史成本计量、现时成本计量、收益现值计量等方面。会计计量尺度则主要包括以收益价值和工资酬劳等为基础的货币计量和与之相对的非货币计量。
其次，会计计量的准确性是会计计量的必要性质，主要由会计信息的可靠性和相关性所决定。这个准确性并不是说会计计量的绝对精确，虽然我们的会计计量精益求精只为将信息反映地更为精确，但遗憾的是这个精确是相对的。
所谓相关性就是指会计计量所收集的会计信息必须具有预测价值、反馈价值和及时性。而可靠性则是指会计信息必须客观、真实、完整且可核实。
人力资源会计计量作为会计计量的一个新的分支，目标是将人力资源的各种相关信息，加以搜集和统计，提供给相关信息的使用者，以便更好地发挥人力资源的综合效益。
人力资源会计计量不仅拥有会计计量的基本特点，还对会计计量提供新的思路和贡献。基于实际，还需考虑其特殊性和不确定性。人力资源会计计量需要将企业的人力资源当作价值可变的投资或者是可增值的资源而非普通的成本花费，恰当地反映出人力资源的价值。
这也是目前人力资源计量的特点，也是亟待完善的地方。人力资源会计计量既需要我们参考借鉴基本的会计计量方法，又要在此基础上不断创新，找出最优化的计量方法。
2 人力资源会计计量方法
一个完整的会计计量模式应当包括计量主题、计量客体和计量属性。对于人力资源会计计量内容主要包括：人力资源形成成本的计量和人力资源创造价值的计量。
2.1 人力资源形成成本的计量
人力资源形成成本是指企业在运营中招募、猎取、培养、维持人力资源而发生的各项支出，对它的计量并不是将人本身标出价格，而是对人力资源形成的价值用货币的形式加以计量。计量方式有三种方法。
2.1.1 历史成本计量法
从招募、猎取、录用到安置以及培训和维持等最终形成价值形式稳定的资源，在此期间所花费的成本都应当资本化，对其记录和核算，最终结果作为其价值参考。这种方法计量可靠，方法简单，并且易核实验证。但是这种方法的局限性也是显而易见的。
人力资源具有能动性和自我补偿性，随着时间的推移，其实际价可能在后期严重背离当下的现实，往往是实际价值大于历史成本的价值。其直接的不良后果就是公司报表的规划与统计与实际不符。且现当代的企业为了招贤纳士往往不惜付出高报酬、高福利。显然这样的企业重视人才，看到了人才的价值，但这样就大大降低了其与历史成本信息的相关性。因此，此法适用于一般的中小企业。
2.1.2 重置成本计量法
这种方法就是在当前的情况下，以完全置换企业的人力资源所需花费的价值为依据，来核算企业人力资源的价值。人力资源的重置成本有两个方面的内容：一方面是“个人重置成本”，即从员工个人角度来计量，在企业目前情况下，总合从获得、培养和维护人力资源所需发生的必要的费用；另一方面是“职务重置成本”，即从员工职务本身的角度来计量，在企业当前情况下，总合从培训、培养出特定职务要求的人力资源所需发生的必要费用。
职务重置成本不仅包括获取新的人力资源所需的成本，还包括被置换的员工离职所产生费用，如离职事务处理费、离职补偿费等。重置成本计量法较个人重置成本计量法的优势在于重置成本计量法考虑了人力资源的客观因素--人力资源价值是变化的，这种计量法能较为准确地反映人力资源的现时价值。
但这种计量法也有其局限性，重置成本的计量往往带有主观色彩，且缺乏历史参考，不能做到一定的准确性，不利于最终的核算。
2.1.3 机会成本计量法
这种方法是根据员工离职给企业带来的不便和损失来计量人力资源的价值。这种计量方法的优点是，机会成本是最为接近人力资源的实际价值的，其数据具有时效性，有利于核实计算。
但这种计量方法步骤繁复，本身花费较大，所以这种计量法仅仅适用于企业对高素质的，工作流动性大的，且离职机会成本易于考量的员工，这种员工的占比是比较小的，如会计师事务所的年金职员、合伙人，企业的财务总监、总裁等。 2.2 人力资源创造价值的计量
人力资源创造价值是指人力资源在企业工作中所创造的综合价值，它反映人力资源的价值状况、质量状况和潜力价值的总和。目前的人力资源创造价值计量法主要包括货币计量法和非货币计量法。
货币计量法是以货币为主要的計量单位来评估人力资源群体价值或个体价值，从而实现对人力资源总体价值的计量。主要有以下几种模型：
国外学者的观点：
①未来工资报酬折现模型。
②随机报酬价值模型。
国内学者的观点：
①收益报酬折现法。
②非购入商誉法。
③内部竞标法。
④完全价值测定法。
另一种是非货币计量方法，其判断依据主要是从过去、现在和未来三方面选择，从人力资源的工作经验、时间和健康状况、知识结构、工作能力以及相关未来的发展潜力等。目前有以下几种非货币计量方法：
①详细记载人力资源的技能。即，将人力资源载体的各项工作指标分阶段等级给出客观评价并加以详细记录。
②绩效评价法。即将企业人力资源的工作能力、工作表现、工作经验及其实际工作业绩作为评定标准来对人力资源的价值进行衡量。
③工作态度测定法。即通过对企业人力资源工作的态度进行考察和评价，以了解人力资源对其从事工作的看法。
④其他，出以上方法外还有统计分析、文字描述等诸多方法。
3 结 语
作为企业的管理者或人力资源研究方面的工作者，应当把握人力资源相比于其他非人力资源所具有的独特的流动性。考虑企业人力资源会计计量对于企业合理核算人力资本，对企业自身的软环境的评估，对人力资源的充分利用具有重要的现实意义。考量人力资源，本身也是会计内在的要求。
在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企业对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。
参考文献：
[1] 邢启亮，侯平伟.人力资源会计的计量方法探讨[J].河南商业高等专科 学校学报，2001，14（3）.
[2] 刘祖明.人力资源会计计量理论与方法研究[D].青岛：青岛海洋大学，
2000.
[3] 王建华.人力资源价值计量方法探讨[J].科技创新导报，2008（3）.
[4] 朱煜名，潘泉，郭鹏.人力资源价值模糊综合会计计量方法研究[J].生产 力研究，2006（10）.
[5] 孟佳.我国人力资源会计计量方法困难及其解决方式[J].沈阳教育学 院学报，2007，9（6）.
關键词：人力资源会计 计量方法 价值
中图分类号：F234 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）30-0136-02
人力资源会计计量是指运用一定的计量单位和方法，选择人力资源作为计量对象，确定人力资源价值的会计处理过程。人力资源价值研究的重点在于如何衡量人力资源为企业带来短期和长期的收益。人力资源会计是产生于上个世纪的六十年代的美国，八十年代被引进入我国。
在这几十年的发展中，虽然其计量方法随着时代的发展而不断完善，形成了不同的计量模式，但却始终不能完全跟上企业经济发展的脚步，人力资源会计难以形成一套系统的可操作性的理论方法。
1 人力资源会计计量的特点及存在的问题
会计工作中实现其工作目标的直接手段，即提供量化的信息给信息使用者，信息使用者再将将会计提供的信息转换成为管理手段、目标等等。要实现这一结果就必须依靠会计计量的具体过程。会计计量的基本内容主要包括会计计量属性和会计计量尺度两个方面。会计计量属性主要表现在历史成本计量、现时成本计量、收益现值计量等方面。会计计量尺度则主要包括以收益价值和工资酬劳等为基础的货币计量和与之相对的非货币计量。
其次，会计计量的准确性是会计计量的必要性质，主要由会计信息的可靠性和相关性所决定。这个准确性并不是说会计计量的绝对精确，虽然我们的会计计量精益求精只为将信息反映地更为精确，但遗憾的是这个精确是相对的。
所谓相关性就是指会计计量所收集的会计信息必须具有预测价值、反馈价值和及时性。而可靠性则是指会计信息必须客观、真实、完整且可核实。
人力资源会计计量作为会计计量的一个新的分支，目标是将人力资源的各种相关信息，加以搜集和统计，提供给相关信息的使用者，以便更好地发挥人力资源的综合效益。
人力资源会计计量不仅拥有会计计量的基本特点，还对会计计量提供新的思路和贡献。基于实际，还需考虑其特殊性和不确定性。人力资源会计计量需要将企业的人力资源当作价值可变的投资或者是可增值的资源而非普通的成本花费，恰当地反映出人力资源的价值。
这也是目前人力资源计量的特点，也是亟待完善的地方。人力资源会计计量既需要我们参考借鉴基本的会计计量方法，又要在此基础上不断创新，找出最优化的计量方法。
2 人力资源会计计量方法
一个完整的会计计量模式应当包括计量主题、计量客体和计量属性。对于人力资源会计计量内容主要包括：人力资源形成成本的计量和人力资源创造价值的计量。
2.1 人力资源形成成本的计量
人力资源形成成本是指企业在运营中招募、猎取、培养、维持人力资源而发生的各项支出，对它的计量并不是将人本身标出价格，而是对人力资源形成的价值用货币的形式加以计量。计量方式有三种方法。
2.1.1 历史成本计量法
从招募、猎取、录用到安置以及培训和维持等最终形成价值形式稳定的资源，在此期间所花费的成本都应当资本化，对其记录和核算，最终结果作为其价值参考。这种方法计量可靠，方法简单，并且易核实验证。但是这种方法的局限性也是显而易见的。
人力资源具有能动性和自我补偿性，随着时间的推移，其实际价可能在后期严重背离当下的现实，往往是实际价值大于历史成本的价值。其直接的不良后果就是公司报表的规划与统计与实际不符。且现当代的企业为了招贤纳士往往不惜付出高报酬、高福利。显然这样的企业重视人才，看到了人才的价值，但这样就大大降低了其与历史成本信息的相关性。因此，此法适用于一般的中小企业。
2.1.2 重置成本计量法
这种方法就是在当前的情况下，以完全置换企业的人力资源所需花费的价值为依据，来核算企业人力资源的价值。人力资源的重置成本有两个方面的内容：一方面是“个人重置成本”，即从员工个人角度来计量，在企业目前情况下，总合从获得、培养和维护人力资源所需发生的必要的费用；另一方面是“职务重置成本”，即从员工职务本身的角度来计量，在企业当前情况下，总合从培训、培养出特定职务要求的人力资源所需发生的必要费用。
职务重置成本不仅包括获取新的人力资源所需的成本，还包括被置换的员工离职所产生费用，如离职事务处理费、离职补偿费等。重置成本计量法较个人重置成本计量法的优势在于重置成本计量法考虑了人力资源的客观因素--人力资源价值是变化的，这种计量法能较为准确地反映人力资源的现时价值。
但这种计量法也有其局限性，重置成本的计量往往带有主观色彩，且缺乏历史参考，不能做到一定的准确性，不利于最终的核算。
2.1.3 机会成本计量法
这种方法是根据员工离职给企业带来的不便和损失来计量人力资源的价值。这种计量方法的优点是，机会成本是最为接近人力资源的实际价值的，其数据具有时效性，有利于核实计算。
但这种计量方法步骤繁复，本身花费较大，所以这种计量法仅仅适用于企业对高素质的，工作流动性大的，且离职机会成本易于考量的员工，这种员工的占比是比较小的，如会计师事务所的年金职员、合伙人，企业的财务总监、总裁等。 2.2 人力资源创造价值的计量
人力资源创造价值是指人力资源在企业工作中所创造的综合价值，它反映人力资源的价值状况、质量状况和潜力价值的总和。目前的人力资源创造价值计量法主要包括货币计量法和非货币计量法。
货币计量法是以货币为主要的計量单位来评估人力资源群体价值或个体价值，从而实现对人力资源总体价值的计量。主要有以下几种模型：
国外学者的观点：
①未来工资报酬折现模型。
②随机报酬价值模型。
国内学者的观点：
①收益报酬折现法。
②非购入商誉法。
③内部竞标法。
④完全价值测定法。
另一种是非货币计量方法，其判断依据主要是从过去、现在和未来三方面选择，从人力资源的工作经验、时间和健康状况、知识结构、工作能力以及相关未来的发展潜力等。目前有以下几种非货币计量方法：
①详细记载人力资源的技能。即，将人力资源载体的各项工作指标分阶段等级给出客观评价并加以详细记录。
②绩效评价法。即将企业人力资源的工作能力、工作表现、工作经验及其实际工作业绩作为评定标准来对人力资源的价值进行衡量。
③工作态度测定法。即通过对企业人力资源工作的态度进行考察和评价，以了解人力资源对其从事工作的看法。
④其他，出以上方法外还有统计分析、文字描述等诸多方法。
3 结 语
作为企业的管理者或人力资源研究方面的工作者，应当把握人力资源相比于其他非人力资源所具有的独特的流动性。考虑企业人力资源会计计量对于企业合理核算人力资本，对企业自身的软环境的评估，对人力资源的充分利用具有重要的现实意义。考量人力资源，本身也是会计内在的要求。
在企业人力资源的管理、挖掘和利用过程中，应该结合实际情况，选用适合企业本身的计量方法来对企业的人力资源进行评估、核定和计量，为企业掌控其人力资源的开发量、需求量和利用量，有利于企业对人力资源的投资、开发、管理和有效利用。
参考文献：
[1] 邢启亮，侯平伟.人力资源会计的计量方法探讨[J].河南商业高等专科 学校学报，2001，14（3）.
[2] 刘祖明.人力资源会计计量理论与方法研究[D].青岛：青岛海洋大学，
2000.
[3] 王建华.人力资源价值计量方法探讨[J].科技创新导报，2008（3）.
[4] 朱煜名，潘泉，郭鹏.人力资源价值模糊综合会计计量方法研究[J].生产 力研究，2006（10）.
[5] 孟佳.我国人力资源会计计量方法困难及其解决方式[J].沈阳教育学 院学报，2007，9（6）.