论文部分内容阅读
摘 要：在人力资源招聘中存在着失衡现象。失衡现象的存在使得企业现实生活中的人力資源招聘变得复杂多变却不尽如人意。如何管理、协调人力资源招聘中的失衡现象便成了企业人力资源失衡管理的起点和关键，而信息不对称在这种失衡现象及其管理过程中起着不容忽视的影响作用。
关键词：人力资源 招聘中 失衡 管理
人力资源的招聘工作是企业人力资源管理的核心工作。在人力资源的招聘中存在招募风险、招募渠道和信息获取等方面的失衡现象。这些失衡现象的存在使得企业现实生活中的人力资源招聘变得复杂多变却不尽如人意。如何管理、协调人力资源招聘中的失衡现象便成了企业人力资源失衡管理的起点和关键，而信息不对称在这种失衡现象及其管理过程中起着不容忽视的影响作用。
一.人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析
1.人才招聘过程中的逆向选择分析
一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称，最终会导致逆向选择。
逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位的认识也很深刻。
假设一批能力不同的人才，到企业应聘。如果信息是对称的，各个人才的能力是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现，达到均衡。而在现实社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。逆向选择的结果，一方面是低能力人才获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。
2.人才雇用过程中的道德风险分析
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一一代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。
二.人才聘用过程中逆向选择的解决对策
1.建立健全人才识别机制。根据约瑟夫·斯蒂格利茨的分离均衡理论，要解决人才招聘过程中的逆向选择问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。
在人力资源招聘过程中一味地压低工资是无效的，这样只会加剧高能力人才流失。根据分离均衡理论，企业在进行人才招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系。该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分。把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能地搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。
2.建立健全人才信息资料库。根据迈克，斯宾塞的信号传递理论，如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成共同知识，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方，交易就可以得到改善。因此，把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息，将有助于消除人才招聘过程中应聘人才的逆向选择。为此，政府、企业和人才市场联手，对人才建立全面的资料库，及时记录人才的学历、业务水平、信用等情况，甚至可以将人才的相关信息上网。这样就可以将人才的私人信息转变为共同信息。从而，企业在招聘人才时，既可以节省招聘成本，又可以降低招聘风险，有效地防止人才在应聘过程的逆向选择。
三.人才聘用过程中道德风险问题的解决对策
“道德风险”的产生并由此给企业带来种种不利影响，归根到底是因为企业对人才的激励和约束机制不健全、不完善，缺乏效率。人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来，同时，为平衡企业在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。
1.激励机制建设。从委托一代理理论的角度看，激励的含义是委托人（企业）为了达到自己的目标所采取的诱使具有私人信息的代理人（人才）按其自利性要求做出的行动符合该目标。从国内外企业管理实践经验来看，有效的人才激励机制主要包括三个方面的内容。第一，对人才的经济利益激励。第二，对人才的精神激励。第三，对人才的企业文化激励。
2.约束机制建设。企业治理结构中，激励机制必须与约束机制并行。约束机制主要有内部约束和外部约束。
其中，内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、偏好约束等。如章程约束中的公司章程是企业的宪法，是人才进入企业的第一道约束，而我国大部分企业的章程中并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。因此，必须改革公司章程的制定，而且章程制定好了就要照章办事，违规必罚等等，做到“有章可依，有章必依，违章必究”。
另外，外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，政府应加快人才市场建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束。
参考文献：
[1]沈琴琴.人力资源管理新趋向与工会的应对措施.工会理论与实践，2004（2）
[2]赵曼，陈全明.公共部门人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005
[3]姚先国，柴效武.公共部门人力资源管理.北京：科学出版社，2004
关键词：人力资源 招聘中 失衡 管理
人力资源的招聘工作是企业人力资源管理的核心工作。在人力资源的招聘中存在招募风险、招募渠道和信息获取等方面的失衡现象。这些失衡现象的存在使得企业现实生活中的人力资源招聘变得复杂多变却不尽如人意。如何管理、协调人力资源招聘中的失衡现象便成了企业人力资源失衡管理的起点和关键，而信息不对称在这种失衡现象及其管理过程中起着不容忽视的影响作用。
一.人才聘用过程中的逆向选择与道德风险分析
1.人才招聘过程中的逆向选择分析
一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称，最终会导致逆向选择。
逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位的认识也很深刻。
假设一批能力不同的人才，到企业应聘。如果信息是对称的，各个人才的能力是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现，达到均衡。而在现实社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。逆向选择的结果，一方面是低能力人才获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。
2.人才雇用过程中的道德风险分析
企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称，而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。企业与人才订立委托一一代理关系后，企业的效益是通过人才能力发挥来实现的。但是人才的能力发挥是无形的，对它的监督和控制是很困难的。企业无法判断出人才现在的努力程度和人才行为在多大程度上符合企业的利益等。而且根据“理性人”假设，人才往往倾向于做出有利于自身的决策。由此，导致人才雇用过程中的“道德风险”问题。
二.人才聘用过程中逆向选择的解决对策
1.建立健全人才识别机制。根据约瑟夫·斯蒂格利茨的分离均衡理论，要解决人才招聘过程中的逆向选择问题，关键是要建立一套健全的人才识别机制，将不同能力的人才区分开来。
在人力资源招聘过程中一味地压低工资是无效的，这样只会加剧高能力人才流失。根据分离均衡理论，企业在进行人才招聘时应建立一个反映人才能力与企业职位要求吻合程度的综合认知体系。该体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、诚信、人际关系等一系列因素，并根据职位要求分别设定不同的权重，综合评分。把综合评分分成相应的档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能地搜集、过滤相关信息，最终研究聘用人选。
2.建立健全人才信息资料库。根据迈克，斯宾塞的信号传递理论，如果把引起逆向选择的非对称信息由私人信息转变成共同知识，即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息劣势的一方，交易就可以得到改善。因此，把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息，将有助于消除人才招聘过程中应聘人才的逆向选择。为此，政府、企业和人才市场联手，对人才建立全面的资料库，及时记录人才的学历、业务水平、信用等情况，甚至可以将人才的相关信息上网。这样就可以将人才的私人信息转变为共同信息。从而，企业在招聘人才时，既可以节省招聘成本，又可以降低招聘风险，有效地防止人才在应聘过程的逆向选择。
三.人才聘用过程中道德风险问题的解决对策
“道德风险”的产生并由此给企业带来种种不利影响，归根到底是因为企业对人才的激励和约束机制不健全、不完善，缺乏效率。人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来，同时，为平衡企业在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。
1.激励机制建设。从委托一代理理论的角度看，激励的含义是委托人（企业）为了达到自己的目标所采取的诱使具有私人信息的代理人（人才）按其自利性要求做出的行动符合该目标。从国内外企业管理实践经验来看，有效的人才激励机制主要包括三个方面的内容。第一，对人才的经济利益激励。第二，对人才的精神激励。第三，对人才的企业文化激励。
2.约束机制建设。企业治理结构中，激励机制必须与约束机制并行。约束机制主要有内部约束和外部约束。
其中，内部约束主要包括公司的章程约束、合同约束、偏好约束等。如章程约束中的公司章程是企业的宪法，是人才进入企业的第一道约束，而我国大部分企业的章程中并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。因此，必须改革公司章程的制定，而且章程制定好了就要照章办事，违规必罚等等，做到“有章可依，有章必依，违章必究”。
另外，外部约束主要有法律约束、道德约束、市场约束和舆论约束等。如市场约束，政府应加快人才市场建设，规范人才市场的准入制度，严厉人才在市场中违规的惩罚措施，提高不诚信的成本等等，从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面的约束。
参考文献：
[1]沈琴琴.人力资源管理新趋向与工会的应对措施.工会理论与实践，2004（2）
[2]赵曼，陈全明.公共部门人力资源管理.北京：清华大学出版社，2005
[3]姚先国，柴效武.公共部门人力资源管理.北京：科学出版社，2004