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一、绩效管理的概念界定及涵义
绩效管理一词由研究者比尔和鲁提出，他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。一方面研究者认为绩效管理是指“组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程”，强调绩效管理是一种手段和过程，最终目标是实现组织战略。另一方面，也可以认为绩效管理是“对组织和员工行为与结果进行管理的一个系统，是充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程”。
二、绩效管理国内外研究现状
（一）国外绩效管理研究现状
在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰，他们认识只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。
绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格，为了从心理学的角度出发，更好的挑选更加适合从事销售的人员。20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。随后，出现了目标管理，到20世纪50年代，产生了大量关于评估偏见、评估进程和评估者动机的理论，这些原理观点独特，直到80年代才被相关研究者注意。
（二）国内绩效管理研究现状
新中国成立到80年代初，一直实行的是计划经济体制，管理人才的方法是按照以前新中国未成立时的战争中所采用的方法进行的，当时的绩效考核工作，说白了就是让干部进行集体评价，其重点培养目标是党内的干部人群。直到文革期间，受到我国当时时代的影响而使得工资在事实上被冻结，因此一些不是干部的工作人员就不再进行考核制度，此时主要以干部为考核对象。
到了70年代末期以后，我国迎来了一个重要的时代-改革开放的到来，企业开始有了自己的经营权，因此企业的人事管理开始以企业自身的利益作为主要参考，企业员工的资金也与自身能力相结合，员工也就有了更高的热情去完成企业所交代的任务。因此企业此时的人事考评制度则主要以企业内的岗位责任制度为基础对员工的绩效进行考核，其主要任务是员工是否按照要求的时间和质量将任务完成，员工在自身的义务范围内做得是否具体，然后按照一定方式对员工进行一定的资金奖励。利用承担经营责任制的方式对员工进行职能的考核，企业中考核是比较封闭和严格的，并且开始形成一个比较完整的考核体系，对体系中所提出考核指标、方法以及相关考评人士和组织人员、考核结果都要进行管理和分析。以承包责任制作为经营前提，但并不是以独立的形式和制度规定，承包经营责任制与人事管理系统不是一个系统，而是相互分开的。
自从我国十四大召开以后，企业拥有更加光明的前途和发展前景。对企业生产经营的过程实际上即是对企业中人员的工作组织的过程，人事工作开始以员工在企业内的主要能力进行最大限度的分配和使用，让员工有足够的激情去奋斗和拼搏，并为企业创造佳绩，对工作人员的工资以及奖励的制度等进行合理的分配，使得员工能够更好的投入企业的发展之中。
三、绩效管理的发展趋势
从发展心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势，表现出了三个鲜明特点。
（一）从目标导向到过程管理
传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划、辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通、反馈、辅导和激励的作用。
（二）从结果导向到发展导向
传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行為表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。
（三）从单向评价到系统评价
传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今发展心理学的“生态系统论”认为，个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四大系统，基于此，需要从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。
绩效管理一词由研究者比尔和鲁提出，他们将绩效管理定义为“管理、度量、改进绩效并增强发展的潜力”。一方面研究者认为绩效管理是指“组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程”，强调绩效管理是一种手段和过程，最终目标是实现组织战略。另一方面，也可以认为绩效管理是“对组织和员工行为与结果进行管理的一个系统，是充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程”。
二、绩效管理国内外研究现状
（一）国外绩效管理研究现状
在国外，有关绩效管理的研究最早可追溯到16世纪，当时社会里，劳动者普遍忠于于自己对上帝的信仰，他们认识只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。然而推动绩效管理发展真正是从工业革命时期开始，由美国学者泰勒首先提出科学管理的理论，在他的理论中明确指出，员工的发展是管理者和员工共同的目标，这样才能激励其最快并最高效的获得自身自然能力允许的最高水平。
绩效管理的研究最初是对绩效评估研究开始的，在美国梅隆大学心理学家组织心理学研究的时候就已经出现过，科学家们对特征心理学设计了专门的评估表格，为了从心理学的角度出发，更好的挑选更加适合从事销售的人员。20年代初期，图解特征法变的日渐流行起来，这种评估法可以更好的客服上面方法的评估局限性。这种绩效评估方法，不是在员工之间进行比较，而是要进行对员工绩效相关的特征进行绝对的评价，评价以数字的评定尺度进行记录。20世纪40年代，塞拉来根和伯恩斯共同创立了关键事件记录法，关键事件法首先要通过一些专业的人员找出在工作中有效和无效的关键事件，然后用绩效多维表的方式将这些被描述的事件体现出来，并根据事件所表现出来的绩效水平进行记分。随后，出现了目标管理，到20世纪50年代，产生了大量关于评估偏见、评估进程和评估者动机的理论，这些原理观点独特，直到80年代才被相关研究者注意。
（二）国内绩效管理研究现状
新中国成立到80年代初，一直实行的是计划经济体制，管理人才的方法是按照以前新中国未成立时的战争中所采用的方法进行的，当时的绩效考核工作，说白了就是让干部进行集体评价，其重点培养目标是党内的干部人群。直到文革期间，受到我国当时时代的影响而使得工资在事实上被冻结，因此一些不是干部的工作人员就不再进行考核制度，此时主要以干部为考核对象。
到了70年代末期以后，我国迎来了一个重要的时代-改革开放的到来，企业开始有了自己的经营权，因此企业的人事管理开始以企业自身的利益作为主要参考，企业员工的资金也与自身能力相结合，员工也就有了更高的热情去完成企业所交代的任务。因此企业此时的人事考评制度则主要以企业内的岗位责任制度为基础对员工的绩效进行考核，其主要任务是员工是否按照要求的时间和质量将任务完成，员工在自身的义务范围内做得是否具体，然后按照一定方式对员工进行一定的资金奖励。利用承担经营责任制的方式对员工进行职能的考核，企业中考核是比较封闭和严格的，并且开始形成一个比较完整的考核体系，对体系中所提出考核指标、方法以及相关考评人士和组织人员、考核结果都要进行管理和分析。以承包责任制作为经营前提，但并不是以独立的形式和制度规定，承包经营责任制与人事管理系统不是一个系统，而是相互分开的。
自从我国十四大召开以后，企业拥有更加光明的前途和发展前景。对企业生产经营的过程实际上即是对企业中人员的工作组织的过程，人事工作开始以员工在企业内的主要能力进行最大限度的分配和使用，让员工有足够的激情去奋斗和拼搏，并为企业创造佳绩，对工作人员的工资以及奖励的制度等进行合理的分配，使得员工能够更好的投入企业的发展之中。
三、绩效管理的发展趋势
从发展心理学角度透视目前绩效管理的发展趋势，表现出了三个鲜明特点。
（一）从目标导向到过程管理
传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划、辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通、反馈、辅导和激励的作用。
（二）从结果导向到发展导向
传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行為表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。
（三）从单向评价到系统评价
传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征。当今发展心理学的“生态系统论”认为，个体发展的生态系统包括宏观、外观、中观及微观四大系统，基于此，需要从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等多个侧面来评价员工和管理者的绩效和行为。