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[摘要] 借助问卷调查统计，分析我国高校图书馆人力资源管理存在的一系列问题，阐明人力资源管理的危机征兆，验证高校图书馆人力资源危机预警管理必要性的立论；针对高校图书馆人力资源管理的要求，构建预警管理的指标体系，提出系统模型，并基于人力资源管理、组织和开发三个方面阐述其逻辑运行流程。人力资源危机预警管理的研究与实践，可以使高校图书馆的人力资源管理活动建立在科学、有序的基础上，达到自我平衡和自我发展的高度。
[关键词] 高校图书馆 危机管理 预警管理 人力资源
1 问题的提出
在变幻莫测的组织环境中，图书馆人力资源管理的严重失误和不良波动，可能导致图书馆陷入人力资源危机，若人力资源危机得不到有效控制和解决，则可能最终导致图书馆危机的产生，使图书馆陷于瘫痪，高校图书馆同样如此。因此，针对人力资源危机问题，建立与运行预警管理体系，是当前值得关注的问题。借鉴国内外已有的研究成果，图书馆的危机按其成因可划分为馆藏资源危机、人才危机、服务危机、社会形象危机、安全危机、政策法律危机等6个方面[1]。但是，目前在国内图书馆界，有关图书馆危机的预警管理的研究,仅限于对整个图书馆危机管理预警系统的构建方面，而涉及上述6个方面具体危机问题预警的研究成果少有问世。经检索《中国期刊全文数据库》，截至2011年3月，仅见1篇以“人才危机”为对象，系统研究预警问题的期刊论文，且缺乏实证分析基础[2]。笔者认为，人才危机仅是图书馆人力资源管理危机的一个表象，也是人力资源管理危机一个部分而已。因此，将人力资源管理危机作为图书馆危机管理的一个分支来研究，才更具全面性、现实性和针对性。鉴于此，有必要在实证调查的基础上，构建图书馆人力资源危机管理的预警子系统，对图书馆人力资源管理状态进行实时监测，通过对危机征兆进行早期识别和诊断，开展有效的预警分析，提出预控对策。可以预见，这一研究不仅可为高校图书馆危机管理预警体系的构建与运作研究提供支撑，其研究成果对其他类型图书馆同样具有借鉴作用。
为了考察我国高校图书馆人力资源管理的现状，找出其当前人力资源管理中所存在的问题和危机征兆，以便为图书馆人力资源预警管理提供对策依据，笔者于2010年11-12月对国内20所重点高校图书馆（主要集中在江苏境内）进行了现场面对面的问卷调查，此次调查发放问卷510份，收回有效问卷414份，回收率为81.2%。调查的主要内容见表1。本调查表对有关“人力资源管理的基本问题”的6项调查内容设计26个题目；有关“人力资源管理的危机征兆”的调查内容与上述6项调查内容相关，也设6个题目；“对人力资源危机预警管理的认同感”的调查内容设4个题目，有关“人力资源预警指标问题”的调查内容设30个题目。以下主要对图书馆人力资源管理的基本问题、危机征兆、人力资源危机管理的必要性和可行性调查结果进行统计分析。其中对于“人力资源管理的基本问题”和“人力资源管理危机征兆问题”的两类调查均设计为多项选择题，对“人力资源危机预警管理的认同感”的调查设计为单项选择题。有关“人力资源预警指标问题”的结果在本文后续内容提供统计分析结果。
2.1图书馆领导者的能力偏低
馆长作为图书馆的领导者，其领导能力涉及“决策、组织、计划、协调、控制、创新、适应、专业”等8个方面的能力指标。调查表明，被调查者对高校图书馆馆长领导能力的总体评价不高。认为馆长需要加强协调能力的高达67%，认为其他能力指标需要提高的调查比率依次为：创新能力60%、决策能力48% 、适应能力41%、组织能力36%、计划能力31%、控制能力28.5%、专业能力24%。
2.2图书馆人力资源组织缺陷明显
高校图书馆人力资源管理危机的根源在于人力资源管理组织的结构缺陷，主要表现在图书馆没有相对独立的人事权利、人员配备不当、功能定位与读者需求不配套、职责分工不均等4个方面。76%以上的被调查者认为“功能定位与读者需求不对应”是高校图书馆人力资源管理组织结构的严重缺陷，其他的分别为：“没有相对独立的人事权” 为65%、“人员配备不当”为62%、“职责分工不均”为43%。这也在某种程度上应验了有关专家提出的“只有在将图书馆的功能准确定位的基础上，才能进行业务流程的再造，才可能构造出新的组织管理模式”这一研究结论[3]。
2.3图书馆人力资源开发与管理存在的问题
人力资源开发与管理主要表现在馆员培训（进修）制度、考核制度、岗位流动制度等三个方面。65%的被调查者认为馆员培训制度不健全是高校图书馆人力资源开发与管理的最显著问题（具体表现在对培训工作不重视、培训目标未确立、培训计划未拟订、培训措施不落实、培训效果不明显等）；52%的被调查者认为目前所在的高校图书馆考核制度不健全（具体表现在考核制度不健全、考核方法不合理、评价标准不稳定）；48%的被调查者认为目前缺乏岗位流动机制。
2.4图书馆人力资源激励机制不灵活
60%的被调查者认为，目前高校图书馆的人力资源激励机制不灵活、效率低下，主要表现在领导方式主观独断、人际关系不畅通、激励制度缺乏力度、权利与责任不对称、奖惩不够公平合理等5个方面。
2.5 图书馆人才流失严重
调查结果显示，最近3年，高校图书馆离职人员占现有人员比例平均达到11.2%，最高的达到15.1%；离职馆员中，63.6%具有硕士以上学位，本科以上学历达到86.4%，81.4%为35周岁以下；现有队伍中，20%的馆员具有离职倾向。作为人才短缺与人才流失的人才危机依然是图书馆的管理危机，而其人才危机，又主要指核心人才的危机[4] 。同时，根据调查结果的统计，对高校图书馆人才流失的成因按其强弱程度排序如下：发展前景因素＞工作成就因素＞公平因素＞组织氛围因素＞工作压力因素＞管理制度因素。被调查者对上述6个因素认同的比率分别为：84%、63%、48%、32%、20%、16%。
2.6图书馆人力资源管理的危机征兆
上述调查表明，高校图书馆领导者的领导能力偏低、人力资源组织缺陷、人力资源的开发与管理存在问题、人力资源的激励机制不灵活、人才流失严重，都是高校图书馆人力资源管理的危机征兆。被调查者认为上述5个整体因素中，按其危机征兆从强到弱的程度排序，分别为：人才的严重流失＞人力资源的开发与管理存在问题＞人力资源的激励机制不灵活＞人力资源组织缺陷＞领导能力偏低。被调查者对上述5个方面因素认同的比率分别为：76%、62%、41%、33%、14%。为了提高这些危机征兆的可监测性，应当考虑细化设计一系列预警指标。
2.7图书馆人力资源管理危机预警的可行性和必要性
调查显示，对于高校图书馆开展人力资源预警管理，只有21 %的被调查者认为很有必要，也有可行性；34%的人认为有必要，但目前缺乏可行性；27%的认为虽有可行性，但无必要性；18%的被调查者认为既无必要性，也无可行性。因此，调查结果表明，对于开展人力资源预警管理的必要性在高校图书馆界已经有一定的共识，关键问题是如何提高其可行性。目前，当务之急是构建一套系统完整的预警指标体系，建立图书馆人力资源管理预警系统的模型，通过监测、识别和诊断具体的预警指标，在达到一定警级时发出警报，并采取有效的预控对策。
[关键词] 高校图书馆 危机管理 预警管理 人力资源
1 问题的提出
在变幻莫测的组织环境中，图书馆人力资源管理的严重失误和不良波动，可能导致图书馆陷入人力资源危机，若人力资源危机得不到有效控制和解决，则可能最终导致图书馆危机的产生，使图书馆陷于瘫痪，高校图书馆同样如此。因此，针对人力资源危机问题，建立与运行预警管理体系，是当前值得关注的问题。借鉴国内外已有的研究成果，图书馆的危机按其成因可划分为馆藏资源危机、人才危机、服务危机、社会形象危机、安全危机、政策法律危机等6个方面[1]。但是，目前在国内图书馆界，有关图书馆危机的预警管理的研究,仅限于对整个图书馆危机管理预警系统的构建方面，而涉及上述6个方面具体危机问题预警的研究成果少有问世。经检索《中国期刊全文数据库》，截至2011年3月，仅见1篇以“人才危机”为对象，系统研究预警问题的期刊论文，且缺乏实证分析基础[2]。笔者认为，人才危机仅是图书馆人力资源管理危机的一个表象，也是人力资源管理危机一个部分而已。因此，将人力资源管理危机作为图书馆危机管理的一个分支来研究，才更具全面性、现实性和针对性。鉴于此，有必要在实证调查的基础上，构建图书馆人力资源危机管理的预警子系统，对图书馆人力资源管理状态进行实时监测，通过对危机征兆进行早期识别和诊断，开展有效的预警分析，提出预控对策。可以预见，这一研究不仅可为高校图书馆危机管理预警体系的构建与运作研究提供支撑，其研究成果对其他类型图书馆同样具有借鉴作用。
为了考察我国高校图书馆人力资源管理的现状，找出其当前人力资源管理中所存在的问题和危机征兆，以便为图书馆人力资源预警管理提供对策依据，笔者于2010年11-12月对国内20所重点高校图书馆（主要集中在江苏境内）进行了现场面对面的问卷调查，此次调查发放问卷510份，收回有效问卷414份，回收率为81.2%。调查的主要内容见表1。本调查表对有关“人力资源管理的基本问题”的6项调查内容设计26个题目；有关“人力资源管理的危机征兆”的调查内容与上述6项调查内容相关，也设6个题目；“对人力资源危机预警管理的认同感”的调查内容设4个题目，有关“人力资源预警指标问题”的调查内容设30个题目。以下主要对图书馆人力资源管理的基本问题、危机征兆、人力资源危机管理的必要性和可行性调查结果进行统计分析。其中对于“人力资源管理的基本问题”和“人力资源管理危机征兆问题”的两类调查均设计为多项选择题，对“人力资源危机预警管理的认同感”的调查设计为单项选择题。有关“人力资源预警指标问题”的结果在本文后续内容提供统计分析结果。
2.1图书馆领导者的能力偏低
馆长作为图书馆的领导者，其领导能力涉及“决策、组织、计划、协调、控制、创新、适应、专业”等8个方面的能力指标。调查表明，被调查者对高校图书馆馆长领导能力的总体评价不高。认为馆长需要加强协调能力的高达67%，认为其他能力指标需要提高的调查比率依次为：创新能力60%、决策能力48% 、适应能力41%、组织能力36%、计划能力31%、控制能力28.5%、专业能力24%。
2.2图书馆人力资源组织缺陷明显
高校图书馆人力资源管理危机的根源在于人力资源管理组织的结构缺陷，主要表现在图书馆没有相对独立的人事权利、人员配备不当、功能定位与读者需求不配套、职责分工不均等4个方面。76%以上的被调查者认为“功能定位与读者需求不对应”是高校图书馆人力资源管理组织结构的严重缺陷，其他的分别为：“没有相对独立的人事权” 为65%、“人员配备不当”为62%、“职责分工不均”为43%。这也在某种程度上应验了有关专家提出的“只有在将图书馆的功能准确定位的基础上，才能进行业务流程的再造，才可能构造出新的组织管理模式”这一研究结论[3]。
2.3图书馆人力资源开发与管理存在的问题
人力资源开发与管理主要表现在馆员培训（进修）制度、考核制度、岗位流动制度等三个方面。65%的被调查者认为馆员培训制度不健全是高校图书馆人力资源开发与管理的最显著问题（具体表现在对培训工作不重视、培训目标未确立、培训计划未拟订、培训措施不落实、培训效果不明显等）；52%的被调查者认为目前所在的高校图书馆考核制度不健全（具体表现在考核制度不健全、考核方法不合理、评价标准不稳定）；48%的被调查者认为目前缺乏岗位流动机制。
2.4图书馆人力资源激励机制不灵活
60%的被调查者认为，目前高校图书馆的人力资源激励机制不灵活、效率低下，主要表现在领导方式主观独断、人际关系不畅通、激励制度缺乏力度、权利与责任不对称、奖惩不够公平合理等5个方面。
2.5 图书馆人才流失严重
调查结果显示，最近3年，高校图书馆离职人员占现有人员比例平均达到11.2%，最高的达到15.1%；离职馆员中，63.6%具有硕士以上学位，本科以上学历达到86.4%，81.4%为35周岁以下；现有队伍中，20%的馆员具有离职倾向。作为人才短缺与人才流失的人才危机依然是图书馆的管理危机，而其人才危机，又主要指核心人才的危机[4] 。同时，根据调查结果的统计，对高校图书馆人才流失的成因按其强弱程度排序如下：发展前景因素＞工作成就因素＞公平因素＞组织氛围因素＞工作压力因素＞管理制度因素。被调查者对上述6个因素认同的比率分别为：84%、63%、48%、32%、20%、16%。
2.6图书馆人力资源管理的危机征兆
上述调查表明，高校图书馆领导者的领导能力偏低、人力资源组织缺陷、人力资源的开发与管理存在问题、人力资源的激励机制不灵活、人才流失严重，都是高校图书馆人力资源管理的危机征兆。被调查者认为上述5个整体因素中，按其危机征兆从强到弱的程度排序，分别为：人才的严重流失＞人力资源的开发与管理存在问题＞人力资源的激励机制不灵活＞人力资源组织缺陷＞领导能力偏低。被调查者对上述5个方面因素认同的比率分别为：76%、62%、41%、33%、14%。为了提高这些危机征兆的可监测性，应当考虑细化设计一系列预警指标。
2.7图书馆人力资源管理危机预警的可行性和必要性
调查显示，对于高校图书馆开展人力资源预警管理，只有21 %的被调查者认为很有必要，也有可行性；34%的人认为有必要，但目前缺乏可行性；27%的认为虽有可行性，但无必要性；18%的被调查者认为既无必要性，也无可行性。因此，调查结果表明，对于开展人力资源预警管理的必要性在高校图书馆界已经有一定的共识，关键问题是如何提高其可行性。目前，当务之急是构建一套系统完整的预警指标体系，建立图书馆人力资源管理预警系统的模型，通过监测、识别和诊断具体的预警指标，在达到一定警级时发出警报，并采取有效的预控对策。