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【摘要】自从我国加入WTO以来，国家政策不断开放，外资企业、民营企业纷纷涌入国内，在市场经济条件下，国有企业已经没有优势可言。如何抓住良好的契机，在激烈的竞争中发展壮大，问题的关键是要提高国有企业的人力资源管理水平。企业间的竞争，说到底是人才的竞争，人是第一生产力，是企业发展的根本。
【关键词】国有企业；人力资源；管理；对策
一、国有企业人力资源管理现状
（1）国有企业现状。近年来，随着经济全球化步伐日益加快和加入WTO，国有企业一直居于主导地位。与此同时，随着国企政策逐步开放，以及外资和民营企业的数量也在不断地增多，争夺人才的竞争可以说愈演愈烈，国有企业的人才战已经被推到顶点。对于企业员工来说，好的人力资源管理不仅能够提高生产技能，使之更好地融入社会环境，挖掘个人潜能最后实现自我价值。（2）国有企业人力资源现状。我们可以看到，国有企业的人力资源质量已经有了很大的改善，高级人才基本都被安排在企业的重要岗位上，在企业的发展中发挥着各自重要的作用。目前，国有企业也十分重视员工培训的作用，普遍实行岗前培训制度。一般对于企业历史，目标，以及员工的岗位职责等都有培训，培训10天到一个月，培训者一般是岗位领导或者是内部培训机构专职人员。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
（1）企业在人力资源的全方位获取方面不够完善。第一，一般来说，国有企业更加重视营销，不重视企业科研。在建设了庞大的销售队伍之后，科研部门基本上是应付上级检查之用，相对而言从事科研的研究生和本科生匮乏现象比较严重，这种情况长此以往会导致开发滞后，最终使企业缺乏后劲力量。第二，缺乏正规的人力资源管理以及高层管理、资本运营方面的专门人才。对资金的管理如果只是一般的财务管理，资本的运营肯定不可能进行有效地运作。第三，基本上缺失跨国人才使国有企业难以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会。许多国有企业创造各种优惠条件，目的是为了吸引人才招揽人才，然而，很多的国有企业为了美化企业形象才进行引进人才的举措，以拥有多少大学生、博士、高工，目的是为了提高企业的知名度装点门面，但是如果一个优秀人才在环境中得不到重用，难以实现自我价值，肯定不能长久，国有企业的管理理念必须与时俱进，用“以人为本”的现代管理理念来进行人力资源管理。（3）传统的分配制度存在缺陷，奖酬不分明导致企业人心涣散。虽然国有企业目前在分配制度方面改革步伐相对明显，大多数企业都能够采取多种激励机制，但是资源配置不合理，公平公正不够仍然普遍存在，尤其是在社会福利制度改革后，国有企业员工在医疗住房、养老等社会保障方面已经失去了从前的优势，货币政策补偿不够，员工的绝对收入有明显下降，国有企业对人才吸引力失去了从前的优势。（4）管理上缺乏制度和规范化，人力资源部门调控职能缺乏。国有企业往往会采取因人设事的做法，也就是说，人力资源部门实际上变成了是特殊人员的安置所，而缺失科学完整的人事管理规章制度和长远的规范的人力资源规划，人力资源部门根本就无法运用调控职能实现有效管理。（5）企业缺少团队精神，人员流失严重。在人事管理方面，我们能看到的国有企业都非常侧重于使用人，而实际上是一种把人看作是管理对象的行为，而不是真正的以人为本，这对于调动员工的积极性、创造性十分不利，只能规范员工的行为，而不可能在企业部门之间形成一种团队精神，最终会使组织与员工之间难以通畅地交流和沟通，诸如此类的原因往往会导致企业留不住人，人员流失严重。
三、提高国有企业人力资源管理水平的对策
（1）增强现代人才资源管理意识。国有企业要适应现代社会管理，必须突破传统的管理模式，增强现代人才资源管理，带动经营绩效。第一，改变将人视作一种工具的传统观念，必须把人力真正当做一种有效资源。第二，改变人来适应制度，把管理提高和结合起来，提高人力资源素质。第三，在管理活动上，随着企业内外部条件的不断变化，有效地制订出相应的战略，筹划发挥人力资源优势。（2）完善激励机制。首先，建立体现人才价值的薪酬体系，真正根据员工的实际工作能力和业绩，改变企业内部工资、福利基本持平的状况，调节激励机制保持企业的竞争力。其次，根据职工的不同需求采用不同的满足其需求的形式，产生最好的激励效果。最后，避免人才闲置，对员工获得的成绩给予肯定。（3）通过有效的招聘和培训制度，提高企业的人力资源质量。为了使人才选聘更加行之有效，在选拔人才时，国有企业应该将目光放在最适合自己企业的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后导致人才流失。所以，国企必须把握录用员工社会化、公开化，扩大挑选范围，真正拓宽选择渠道来提高应聘者的质量。
参考文献
[1]杨蓉．《人力资源管理》．大连：东北财经大学出版社，2002
[2]周其仁．《机会与能力——中国农村劳动力的就业和流动》．《管理世界》．1997（5）：81～100
[3]周其仁．《体制转型、结构变化和城市就业》．《经济社会体制比较》．1997（3）：8～15
【关键词】国有企业；人力资源；管理；对策
一、国有企业人力资源管理现状
（1）国有企业现状。近年来，随着经济全球化步伐日益加快和加入WTO，国有企业一直居于主导地位。与此同时，随着国企政策逐步开放，以及外资和民营企业的数量也在不断地增多，争夺人才的竞争可以说愈演愈烈，国有企业的人才战已经被推到顶点。对于企业员工来说，好的人力资源管理不仅能够提高生产技能，使之更好地融入社会环境，挖掘个人潜能最后实现自我价值。（2）国有企业人力资源现状。我们可以看到，国有企业的人力资源质量已经有了很大的改善，高级人才基本都被安排在企业的重要岗位上，在企业的发展中发挥着各自重要的作用。目前，国有企业也十分重视员工培训的作用，普遍实行岗前培训制度。一般对于企业历史，目标，以及员工的岗位职责等都有培训，培训10天到一个月，培训者一般是岗位领导或者是内部培训机构专职人员。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
（1）企业在人力资源的全方位获取方面不够完善。第一，一般来说，国有企业更加重视营销，不重视企业科研。在建设了庞大的销售队伍之后，科研部门基本上是应付上级检查之用，相对而言从事科研的研究生和本科生匮乏现象比较严重，这种情况长此以往会导致开发滞后，最终使企业缺乏后劲力量。第二，缺乏正规的人力资源管理以及高层管理、资本运营方面的专门人才。对资金的管理如果只是一般的财务管理，资本的运营肯定不可能进行有效地运作。第三，基本上缺失跨国人才使国有企业难以走向世界。（2）缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会。许多国有企业创造各种优惠条件，目的是为了吸引人才招揽人才，然而，很多的国有企业为了美化企业形象才进行引进人才的举措，以拥有多少大学生、博士、高工，目的是为了提高企业的知名度装点门面，但是如果一个优秀人才在环境中得不到重用，难以实现自我价值，肯定不能长久，国有企业的管理理念必须与时俱进，用“以人为本”的现代管理理念来进行人力资源管理。（3）传统的分配制度存在缺陷，奖酬不分明导致企业人心涣散。虽然国有企业目前在分配制度方面改革步伐相对明显，大多数企业都能够采取多种激励机制，但是资源配置不合理，公平公正不够仍然普遍存在，尤其是在社会福利制度改革后，国有企业员工在医疗住房、养老等社会保障方面已经失去了从前的优势，货币政策补偿不够，员工的绝对收入有明显下降，国有企业对人才吸引力失去了从前的优势。（4）管理上缺乏制度和规范化，人力资源部门调控职能缺乏。国有企业往往会采取因人设事的做法，也就是说，人力资源部门实际上变成了是特殊人员的安置所，而缺失科学完整的人事管理规章制度和长远的规范的人力资源规划，人力资源部门根本就无法运用调控职能实现有效管理。（5）企业缺少团队精神，人员流失严重。在人事管理方面，我们能看到的国有企业都非常侧重于使用人，而实际上是一种把人看作是管理对象的行为，而不是真正的以人为本，这对于调动员工的积极性、创造性十分不利，只能规范员工的行为，而不可能在企业部门之间形成一种团队精神，最终会使组织与员工之间难以通畅地交流和沟通，诸如此类的原因往往会导致企业留不住人，人员流失严重。
三、提高国有企业人力资源管理水平的对策
（1）增强现代人才资源管理意识。国有企业要适应现代社会管理，必须突破传统的管理模式，增强现代人才资源管理，带动经营绩效。第一，改变将人视作一种工具的传统观念，必须把人力真正当做一种有效资源。第二，改变人来适应制度，把管理提高和结合起来，提高人力资源素质。第三，在管理活动上，随着企业内外部条件的不断变化，有效地制订出相应的战略，筹划发挥人力资源优势。（2）完善激励机制。首先，建立体现人才价值的薪酬体系，真正根据员工的实际工作能力和业绩，改变企业内部工资、福利基本持平的状况，调节激励机制保持企业的竞争力。其次，根据职工的不同需求采用不同的满足其需求的形式，产生最好的激励效果。最后，避免人才闲置，对员工获得的成绩给予肯定。（3）通过有效的招聘和培训制度，提高企业的人力资源质量。为了使人才选聘更加行之有效，在选拔人才时，国有企业应该将目光放在最适合自己企业的人才，而不是最佳的人才，大材小用常常最后导致人才流失。所以，国企必须把握录用员工社会化、公开化，扩大挑选范围，真正拓宽选择渠道来提高应聘者的质量。
参考文献
[1]杨蓉．《人力资源管理》．大连：东北财经大学出版社，2002
[2]周其仁．《机会与能力——中国农村劳动力的就业和流动》．《管理世界》．1997（5）：81～100
[3]周其仁．《体制转型、结构变化和城市就业》．《经济社会体制比较》．1997（3）：8～15