论文部分内容阅读
摘要：本文分析了医院科室绩效工资差异的基本现状及其影响因素，提出了合理确定这种差异的对策建议。
关键词：医院；绩效工资；差异；影响因素
中图分类号：R197.322 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
当前，医院科室之间绩效工资差异较大，这既在一定程度上体现了注重效率、按劳分配的分配方针，也有效的调动了职工的积极性，但这种较大的薪酬差异是否合理或者说是否需要优化？导致这种差异的因素有哪些，则是一个值得进一步深入探讨的问题。
一、医院科室绩效工资差异分析
医院职工的绩效工资由基础绩效（生活补贴，岗位工资）及奖励绩效（医院总体奖金及科室奖金）等部分组成，由于科室之间的奖金额度存在较大的差异，这就客观上导致了科室绩效工资之间的差异。
1.业务科室效益好但内部差异较大。业务科室包括临床科室，检验、放射、超声等辅助科室，这些科室直接与病人接触，满足病人的服务需求，并产生了相应的费用，带来了经济上的效益，使得科室效益较好。但这种科室之间内部差异也较大，《Medscape：2011-2012年度美国医生薪酬调查》对25个科室调查的数据显示，2012年，收入排名靠前的放射科和骨外科、心内科、麻醉科、泌尿外科医生的收入分别达到31.5、31.4、30.9、30.9万美元，内部差异较为明显。
2.职能部门绩效工资相对一般但内部差异很小。职能部门主要包括党委办公室、宣传部等党群部门，医院办公室、人力资源部等行政部门，还包括后勤部门，这些部门一般情况下不会直接产生收入，因此一般情况下这些部门的绩效工资相对较低，如被媒体公开报道的鞍钢集团总医院，其普通员工（包括护理、后勤部门）平均收入不足两千元，而部分科室主任收入则超过万元。
二、医院科室绩效工资差异影响因素分析
从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。
1.科室本身的特征形成了绩效工资差异。首先，每一个科室都有自身的职能定位，这种职能定位要求科室职工具有不同的技术水平，分担不同的医疗服务任务，履行不同的责任，这不仅要求职工付出不同程度的劳动，而且对职工的医疗水平等要求也存在差异，这就必然要求不同科室职工绩效工资存在差异，否则难于调动职工的积极性，也会导致不公平现象的产生。其次，医院对各科室的发展策略也会导致绩效工资存在差异，每一个医院都有自身发展的重点，这些重点发展的科室无疑可以获得更多的发展资源，不仅可以吸引到更多的病人，而且会引进对绩效工资要求较高的各种高水平医技人员，从而使得这些科室的绩效工资相对较高。
2.工作环境与工作强度影响绩效工资差异。首先，医院各科室之间的劳动强度差异较大，如临床科室不仅需要直接与病人接触并进行诊断、对病情进行处理，还需要花费大量的时间研究相关的业务，以此提高自身的能力，而部分科室则相对较为轻松，工作强度相对较小，从而其形成了绩效差异。其次，医院各科室对职工技术要求差异很大，如心内科等科室要求医生具有丰富的理论知识和实践经验，这种技术要求上的差异也导致医院在进行绩效考核时必须予以考虑。再次，医院各科室的工作环境存在较大的差异，如放射科、外科可能会遭受各种辐射，因而要在绩效工资中予以考虑。
3.医院薪酬分配制度影响绩效工资差异。首先，医院整体薪酬分配方案影响绩效工资，一般而言，医院会根据自身的总体收入，按照一定的比例发放给职工，而这个比例的大小就成为影响绩效工资差异的因素。其次，医院科室薪酬分配制度影响绩效工资差异，目前医院大多采取医院考核科室收益，科室考核内部职工收益的分配方式，但对不同的科室会采取不同的分配方式，如放射、检验、超声等科室的绩效工资发放金额要在收入剔除固定资产折旧的基础上进行计算，如果医院不剔除这种折旧，则这类科室的绩效工资必然会大幅度的增加。
三、合理确定医院科室绩效工资差异的思考
绩效工资就是倡导差异化，但这种差异化如何合理化、可控化？在充分考虑工作量，质量技术，公益性等指标的基础上，以资源投入为基础的相对价值比率来确定绩效工资的分配模式是合理的选择。在实践中，可以从突出重点、统筹兼顾等角度来分析、设计差异化的绩效工资体系。
1.突出重点推动绩效工资差异合理化。突出重点即医院要突破根据收入确定绩效工资的方案，重点把握好医院部分科室绩效工资的差异化。首先，医院要把握好临床科室职工绩效工资，要根据临床一线职工的工作强度、病人治疗费用、病人死亡率等指标确定其绩效工资，避免临床一线收入过低问题的出现。其次，医院要把握好基礎性科室的绩效工资，部分科室如医院内部的研究所等虽然不为医院直接创造收入，但对医院的长远发展具有重要的价值，要合理确定其绩效工资。
2.统筹兼顾保障科室绩效工资差异可控化。首先，医院要根据自身发展的需要，根据医院总体盈利水平，按照公平合理的原则确定各科室的绩效工资，对于具有盈利能力的科室可以根据盈利来进行分配，对于不具备盈利能力的科室则可以根据医院的平均水平、科室发展过程中做出的努力等进行确定。其次，医院要合理的对科室之间的绩效工资差异进行调节，避免科室之间形成过大的差异，防止部分临床科室为争取更大的收益而采取一些不道德的行为，如“抢病人”或者对“拒收危重病人”。
3.动态调整保持绩效工资差异。首先，医院要加强研究，动态的对各科室的绩效工资进行分析，比较绩效工资的变化，分析其是否与我国整体工资变化相协调，是否与所在地区的薪酬水平相协调，对其中不协调、不合理之处进行调整，避免形成固化的绩效工资体系。其次，医院要加强对其他医院各科室绩效工资的分析，分析医院薪酬在市场中的地位，并根据医院发展的需要实时的调整薪酬策略，如对部分科室可以采取领先策略，对非重点建设的科室采取跟随策略，以此来构建医院薪酬体系，更好的发挥绩效工资在吸引人才、留住人才方面的作用。
参考文献：
[1]李新民，赵红征，张绍军.医院绩效工资要体现医务劳动价值[J].中国卫生经济，2012（9）.
[2]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012（9）.
关键词：医院；绩效工资；差异；影响因素
中图分类号：R197.322 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-00-01
当前，医院科室之间绩效工资差异较大，这既在一定程度上体现了注重效率、按劳分配的分配方针，也有效的调动了职工的积极性，但这种较大的薪酬差异是否合理或者说是否需要优化？导致这种差异的因素有哪些，则是一个值得进一步深入探讨的问题。
一、医院科室绩效工资差异分析
医院职工的绩效工资由基础绩效（生活补贴，岗位工资）及奖励绩效（医院总体奖金及科室奖金）等部分组成，由于科室之间的奖金额度存在较大的差异，这就客观上导致了科室绩效工资之间的差异。
1.业务科室效益好但内部差异较大。业务科室包括临床科室，检验、放射、超声等辅助科室，这些科室直接与病人接触，满足病人的服务需求，并产生了相应的费用，带来了经济上的效益，使得科室效益较好。但这种科室之间内部差异也较大，《Medscape：2011-2012年度美国医生薪酬调查》对25个科室调查的数据显示，2012年，收入排名靠前的放射科和骨外科、心内科、麻醉科、泌尿外科医生的收入分别达到31.5、31.4、30.9、30.9万美元，内部差异较为明显。
2.职能部门绩效工资相对一般但内部差异很小。职能部门主要包括党委办公室、宣传部等党群部门，医院办公室、人力资源部等行政部门，还包括后勤部门，这些部门一般情况下不会直接产生收入，因此一般情况下这些部门的绩效工资相对较低，如被媒体公开报道的鞍钢集团总医院，其普通员工（包括护理、后勤部门）平均收入不足两千元，而部分科室主任收入则超过万元。
二、医院科室绩效工资差异影响因素分析
从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。
1.科室本身的特征形成了绩效工资差异。首先，每一个科室都有自身的职能定位，这种职能定位要求科室职工具有不同的技术水平，分担不同的医疗服务任务，履行不同的责任，这不仅要求职工付出不同程度的劳动，而且对职工的医疗水平等要求也存在差异，这就必然要求不同科室职工绩效工资存在差异，否则难于调动职工的积极性，也会导致不公平现象的产生。其次，医院对各科室的发展策略也会导致绩效工资存在差异，每一个医院都有自身发展的重点，这些重点发展的科室无疑可以获得更多的发展资源，不仅可以吸引到更多的病人，而且会引进对绩效工资要求较高的各种高水平医技人员，从而使得这些科室的绩效工资相对较高。
2.工作环境与工作强度影响绩效工资差异。首先，医院各科室之间的劳动强度差异较大，如临床科室不仅需要直接与病人接触并进行诊断、对病情进行处理，还需要花费大量的时间研究相关的业务，以此提高自身的能力，而部分科室则相对较为轻松，工作强度相对较小，从而其形成了绩效差异。其次，医院各科室对职工技术要求差异很大，如心内科等科室要求医生具有丰富的理论知识和实践经验，这种技术要求上的差异也导致医院在进行绩效考核时必须予以考虑。再次，医院各科室的工作环境存在较大的差异，如放射科、外科可能会遭受各种辐射，因而要在绩效工资中予以考虑。
3.医院薪酬分配制度影响绩效工资差异。首先，医院整体薪酬分配方案影响绩效工资，一般而言，医院会根据自身的总体收入，按照一定的比例发放给职工，而这个比例的大小就成为影响绩效工资差异的因素。其次，医院科室薪酬分配制度影响绩效工资差异，目前医院大多采取医院考核科室收益，科室考核内部职工收益的分配方式，但对不同的科室会采取不同的分配方式，如放射、检验、超声等科室的绩效工资发放金额要在收入剔除固定资产折旧的基础上进行计算，如果医院不剔除这种折旧，则这类科室的绩效工资必然会大幅度的增加。
三、合理确定医院科室绩效工资差异的思考
绩效工资就是倡导差异化，但这种差异化如何合理化、可控化？在充分考虑工作量，质量技术，公益性等指标的基础上，以资源投入为基础的相对价值比率来确定绩效工资的分配模式是合理的选择。在实践中，可以从突出重点、统筹兼顾等角度来分析、设计差异化的绩效工资体系。
1.突出重点推动绩效工资差异合理化。突出重点即医院要突破根据收入确定绩效工资的方案，重点把握好医院部分科室绩效工资的差异化。首先，医院要把握好临床科室职工绩效工资，要根据临床一线职工的工作强度、病人治疗费用、病人死亡率等指标确定其绩效工资，避免临床一线收入过低问题的出现。其次，医院要把握好基礎性科室的绩效工资，部分科室如医院内部的研究所等虽然不为医院直接创造收入，但对医院的长远发展具有重要的价值，要合理确定其绩效工资。
2.统筹兼顾保障科室绩效工资差异可控化。首先，医院要根据自身发展的需要，根据医院总体盈利水平，按照公平合理的原则确定各科室的绩效工资，对于具有盈利能力的科室可以根据盈利来进行分配，对于不具备盈利能力的科室则可以根据医院的平均水平、科室发展过程中做出的努力等进行确定。其次，医院要合理的对科室之间的绩效工资差异进行调节，避免科室之间形成过大的差异，防止部分临床科室为争取更大的收益而采取一些不道德的行为，如“抢病人”或者对“拒收危重病人”。
3.动态调整保持绩效工资差异。首先，医院要加强研究，动态的对各科室的绩效工资进行分析，比较绩效工资的变化，分析其是否与我国整体工资变化相协调，是否与所在地区的薪酬水平相协调，对其中不协调、不合理之处进行调整，避免形成固化的绩效工资体系。其次，医院要加强对其他医院各科室绩效工资的分析，分析医院薪酬在市场中的地位，并根据医院发展的需要实时的调整薪酬策略，如对部分科室可以采取领先策略，对非重点建设的科室采取跟随策略，以此来构建医院薪酬体系，更好的发挥绩效工资在吸引人才、留住人才方面的作用。
参考文献：
[1]李新民，赵红征，张绍军.医院绩效工资要体现医务劳动价值[J].中国卫生经济，2012（9）.
[2]陈亚光，黄二丹，程江，张甄，黄湘雯.公立医院绩效工资分配公平性方法研究[J].中国医院管理，2012（9）.