论文部分内容阅读
摘要：国有企业的人力资源管理正处在适应市场经济改革和发展的过程中，这个适当过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规矩，主要体现在管理理念落后、人才流失严重、人力资源的结构不合理、缺乏有效的激励和约束机制，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念、建立实施新的机制、采用新的手段实现依法管理。
关键词：国有企业；人力资源；创新管理
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
国有企业正处在适应市场经济改革与发展的过程中，这个适应过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规范。撇开总体环境方面的因素，仅从企业管理方面考察，主要存在以下几个方面的问题：
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。
2.国有企业人力资源的开发存在问题
国有企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有开发好了，讲管理才容易出效益。他们只是盲目地强调向管理要效益，忽略了对员工的前期培训开发导致许多工作没法进行，企业效益低下。
3.国有企业人力资源的结构性矛盾突出
结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通型的人员“富余”，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
4.人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用
一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成一“上”定终身和很多学非所用的现象。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。另一方面，旨在减员增效，提高企业竞争力的“主辅分离，辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，没有盘活现有劳动力资源。
5.国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行
一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力资源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。
6.对员工的激励制度不健全
搬掉“铁交椅”，打破“大锅饭”，虽然喊了多年，但国企的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。由于尚未完全建立起市场化的选人用人机制，目前还不能以优厚的待遇吸引和留住人才。尽管部分国有企业已经完成了初步的薪酬制度改革，实行了岗位技能工资制，但绝大多数人员工资收入相差无几，普遍存在“干多干少一个样”的现象。受此影响，近几年普遍存在人才流失及难以引进问题。
二、国企人力资源管理存在问题的根源分析
分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。最后，国有企业长期在高度集中的计划经济体制的制约下，普遍缺少忧患意识，认为人力资本一次性投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用。
三、国有企业人力资源管理创新的对策
在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。入世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发企业员工的使命感和紧迫感。
1.树立正确的人力资源管理的理念
实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念。在人力资源管理中的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，把企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动人的主动性、积极性、创造性上，最大限度地挖掘人的潜力，追求人的全面发展。
2.建立一整套积极有效的人力资源开发机制
首先，加大对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力，其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会；最后，通过培训改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受
3.适时调整企业组织结构，优化人力资源配置
国有企业现存的人力资源结构不合理，配置不科学是长期计划经济体制下的产物，要强化创新进取观念，必须从计划经济条件下的思维定势中彻底走出来，解决困扰人力资源管理工作的具体问题。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构，建立起适应现代管理体制要求，与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是应建立内部劳动力市场，通过市场机制调节人力资源合理配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才，才尽其用，不断提高人力资源的配置效率。
4.合理控制人员流动，规避人员流动风险
“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质，人员素质，人员流动具有一定的合理性，对企业而言既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险，因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的范围内。首先，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。其次，在出现人员流失现象时要与员工面谈，通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性采取措施；最后，在风险事故发生时，借助合同协议，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方。
关键词：国有企业；人力资源；创新管理
我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，解决这些问题的根本是国企人力资源管理机制创新。
一、国有企业人力资源管理存在的问题
国有企业正处在适应市场经济改革与发展的过程中，这个适应过程就决定了某些方面还存在着不完善和不规范。撇开总体环境方面的因素，仅从企业管理方面考察，主要存在以下几个方面的问题：
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化。而多数国有企业的领导，仍然把人力资源管理和人事管理的观念相混淆，以“事”为中心，将人视为一种成本，把人当作一种“工具”，强调对“事”单一方面的事态控制和管理，属“权力中心”，其管理的形成和目的是“控制人”，抑制了员工的积极性和创造性。
2.国有企业人力资源的开发存在问题
国有企业有利于人才健康成长的育人机制和成才环境尚未形成，实际情况多是重使用、轻培养。很多国有企业只看重眼前利益，不舍得投资，片面的认为培训会增加成本，看不到培训的重要性，没有认识到人只有开发好了，讲管理才容易出效益。他们只是盲目地强调向管理要效益，忽略了对员工的前期培训开发导致许多工作没法进行，企业效益低下。
3.国有企业人力资源的结构性矛盾突出
结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通型的人员“富余”，高素质的管理人员和胜任科研开发的科技人员明显偏少。在配置方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来国企人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
4.人力资源流动渠道不畅，造成人才难尽其用
一方面，大多数国有企业职工的职业或职位是“从一而终”的，有些组织或单位还采取不合理的措施限制部门之间的人员流动，造成一“上”定终身和很多学非所用的现象。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。另一方面，旨在减员增效，提高企业竞争力的“主辅分离，辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，没有盘活现有劳动力资源。
5.国有企业人力资源的管理仍在人治的轨道上运行
一方面，人力资源管理缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。另一方面，人力资源管理制度的执行情况普遍差强人意，上有政策，下有对策，管理者通过政治因素、人情因素、关系因素的合力来实现对员工的管理，让制度在变的有弹性的同时也淡化了它本身存在的意义。
6.对员工的激励制度不健全
搬掉“铁交椅”，打破“大锅饭”，虽然喊了多年，但国企的工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅”里跳出来。由于尚未完全建立起市场化的选人用人机制，目前还不能以优厚的待遇吸引和留住人才。尽管部分国有企业已经完成了初步的薪酬制度改革，实行了岗位技能工资制，但绝大多数人员工资收入相差无几，普遍存在“干多干少一个样”的现象。受此影响，近几年普遍存在人才流失及难以引进问题。
二、国企人力资源管理存在问题的根源分析
分析国有企业人力资源管理存在问题的原因，主要有以下几个方面：首先，中国文化对于人的解释，就强调其社会属性，而忽视或抹杀了人的自然属性，造成对人力资源理解上的偏差，使得我们很多企业提出的“人性化管理”只能停留在口头上而无法落实到实践中。其次，我国企业法人的治理结构不完善，这造成了一系列高管管理问题。比如：对企业高管人员的监督和控制，本应该通过市场规律来实现，通过科学手段管理，但是这些现在仅通过一个组织来实现，还是非常困难的，也不能从根本上解决国有企业领导人的监管问题。另外，尽管中国目前管理理念和思想都处于国际前沿，但由于招聘、培训等各方面的技术和方法相对比较落后，很多好的思想，先进的理念我们都没有办法实现。最后，国有企业长期在高度集中的计划经济体制的制约下，普遍缺少忧患意识，认为人力资本一次性投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用。
三、国有企业人力资源管理创新的对策
在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。入世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发企业员工的使命感和紧迫感。
1.树立正确的人力资源管理的理念
实现人力资源管理的创新，就要从战略的高度看待人力资源问题，从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念。在人力资源管理中的核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，把企业管理的出发点、着眼点、落脚点放在充分调动人的主动性、积极性、创造性上，最大限度地挖掘人的潜力，追求人的全面发展。
2.建立一整套积极有效的人力资源开发机制
首先，加大对员工的人力资源投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具备一种终身就业的能力，其次，建立培训与使用相结合的制度，对培训的员工，要给予报酬上的激励和职位升迁的机会；最后，通过培训改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受
3.适时调整企业组织结构，优化人力资源配置
国有企业现存的人力资源结构不合理，配置不科学是长期计划经济体制下的产物，要强化创新进取观念，必须从计划经济条件下的思维定势中彻底走出来，解决困扰人力资源管理工作的具体问题。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构，建立起适应现代管理体制要求，与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是应建立内部劳动力市场，通过市场机制调节人力资源合理配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才，才尽其用，不断提高人力资源的配置效率。
4.合理控制人员流动，规避人员流动风险
“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质，人员素质，人员流动具有一定的合理性，对企业而言既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险，因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的范围内。首先，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。其次，在出现人员流失现象时要与员工面谈，通过面谈可以了解其离职的真正原因，并有针对性采取措施；最后，在风险事故发生时，借助合同协议，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方。