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摘要：本文对电网企业现阶段使用的激励体系进行分析。而后，通过对现阶段采用的激励体系中各个因素进行调研。结合调查和公司员工访谈的结果揭示了电网企业激励体系中存在的问题，其结果指出该公司的激励体系中存在整体薪酬水平较低、专业培养不够专业、绩效考核缺乏量化指标和晋升通道较少的不足。昀后，以电网企业的实际发展规划目标为基础，在符合现代化企业激励体制标准的前提下，结合物质与精神两个方面，对公司的人力资源管
理体系进行设计规划。关键词：电网企业;人力资源管理;员工激励
引言：
激励制度是组织单位通过物质或者精神的奖励和惩罚措施对组织内部人员进行奖惩实现对员工的工作积极性调动的一种方式。昀早激励制度就是由弗鲁姆提出，并且从激励的量化方面进行了研究，其研究指出激励制度的根本是满足或者超出员工的期望，通过增加绩效、调整岗位等方式来实现。因此现代企业要面对市场竞争，通过强化自身的核心竞争来获取竞争优势就需要合理运用激励制度来提升管理实力。各行各业的企业对于激励制度的重视程度不断提升，同时学术界对于激励制度的研究也逐步深入，各国学者根据自身国家体制与特性进行结合实践的深入研究，为企业提供了先进的学术研究理论，使得企业在进行管理制度改革的过程中能够不断创新。
1.激励的内涵与要素
现代激励体系所具备的要素主要包含以下内容：
第一，诱导因素的产生。激励制度所服务的对象是有着独立思维能力的个体，因此需要通过合理的诱导因素来对个人所具备的显性与潜在需求进行挖掘，具体的企业中的表现为针对激励个体的薪酬待遇以及相关表彰奖励等。
第二，行为导向的发展。在现代企业中激励体制所针对的对象不是某一单独个体，而是面向某个特性的群体，因此在实施与推进激励制度的过程中需要对该群体的价值观与行为趋向进行合理引导。
第三，制度的时间跨度。由于企业的激励制度是根据员工需求来进行开发与实现的，因此具备较强的理性标准，需要通过具体的激励制度内容来构建整个激励制度体系，在现代企业中较为常见的激励内容主要集中在薪酬、谨慎、发展培养空间等方面。
第四，具体的控制制度。由于激励体系所面对的主体为具备各自思想的个人，因此需要具备较强的不确定性，需要通过具体的制度控制来降低人员形成的不确定性因素。通常较为基础的激励制度基本需要由两个主要部分来构成 [1]，一个是激励的启动，即员工在企业工作的实际需求是否能够得到满足以及具体满足程度状态如何;二是合理的控制因素，来对激励体系的实施进行有效保障，使得激励体系能够充分发挥其职能。
2.电网企业员工激励现存问题
薪酬与福利制度制定的缺乏依据和沟通：
良好运行的薪酬制度是以激励员工工作为导向的，因此要制定科学的薪酬制度不仅需要建立在人力资源管理的理论基础之上，更需要因地制宜和良好的沟通。但是目前电网公司在薪酬制度和福利待遇方面的制度制定缺乏对应的依据。
首先，在薪酬的设置上较为随意。一般根据员工的绩效考核结果进行对应的乘积得到对应的昀终薪酬。但是相关的绩效考核结果完全是部门领导直接决定，员工对于绩效考核的结果缺乏申诉的渠道。
其次，在薪酬类型方面，固定薪酬占比较高，主要根据岗位类型、职位级别作为主要参考系数。而这两个要素都在较长时间尺度上不会变动。而对于可变薪酬部分的绩效考核结果方面又是部门领导直接打分给予，因此员工则会更多出现讨好上级领导，而缺乏对于自身业务的钻研。
昀后，在薪酬制度和绩效考核结果的沟通方面，缺乏对应的沟通渠道。无论是对于薪酬制度的修订还是每次绩效考核结果公示以后，员工对于制度和考核结果存在意见时没有官方的沟通渠道，使得员工的建议和意见得到传达。这也是造成长期以来电网公司薪酬制度更新缓慢、绩效考核体系缺乏多元化的主要原因之一[2]。
3.改进激励体系的原则
1. 效率优先兼顾公平
电网企业员工所对应的业务职能都各不相同，并且各个职能所对应的工作难易程度也具备较大差异，因此在进行激励的过程中需要充分考虑该项因素，并且结合电网企业的业务范围。在制定相应的考核评价指标时也将运维检修和调度运行的效率纳入考量的范围，在这样的绩效设定下，能够对公司正常运营状况进行保障的情况下，还能够根据员工的工作效能作为进行激励标准，并且通过该项激励政策來对员工的工作效率进行提升。在绩效一致原则的基础上，实行根据员工实际工作状况所对应的实际奖励与晋升提拔。
2. 物质激励与精神激励同步
激励体系中的奖励内容主要分为物质奖励与精神奖励两个方面，在激励体系中要通过物质激励来构建体系就需要进行对应的物质投入，只需要用具体物质来实现即可，而精神奖励所需的精神投入所具备的难度要高于物质投入，因为不同的个体对于精神需求的内容与层次都是具有较大差异的，因此企业要对员工的精神需求进行有效把握具有一定难度 [3]。但是精神奖励也是在物质奖励达到一定限度后必须采用的途径。因此公司在重视员工物质奖励的同时也需要培养精神奖励方面的内容，使得物质与精神两个方面的奖励相互促进，提高奖励的实际作用。由此能够对激励效果进行正确的表达，具体表现为物质激励与精神激励的综合作用，具体表现为：激励力量=物质激励×精神激励
上述公式能够较为明确的表现出物质激励与精神激励所共同作用的效果，使得激励体制的效果能够发挥到昀大程度，物质激励与精神激励二者在缺失其一的状态下都不能对激励力量进行表现，因此在对科学合理的激励体系进行构建时，必须要对这两者进行综合考虑。而对于目前的企业员工而言在物质方面的激励则是通过薪酬制度和绩效考核办法的调整达到正向的物质激励。同时在员工的荣誉奖励、职业规划和晋升方面开拓更多的渠道和方式，充分调动员工的积极性。
参考文献
[1]黄华清.论薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J].通讯世界，2018（5）：358-359.
[2]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育，2009，（2）： 232-233.
[3]孙晓苗.论供电企业人力资源的开发与管理[J].科技尚品，2016，（9）：231，240.
理体系进行设计规划。关键词：电网企业;人力资源管理;员工激励
引言：
激励制度是组织单位通过物质或者精神的奖励和惩罚措施对组织内部人员进行奖惩实现对员工的工作积极性调动的一种方式。昀早激励制度就是由弗鲁姆提出，并且从激励的量化方面进行了研究，其研究指出激励制度的根本是满足或者超出员工的期望，通过增加绩效、调整岗位等方式来实现。因此现代企业要面对市场竞争，通过强化自身的核心竞争来获取竞争优势就需要合理运用激励制度来提升管理实力。各行各业的企业对于激励制度的重视程度不断提升，同时学术界对于激励制度的研究也逐步深入，各国学者根据自身国家体制与特性进行结合实践的深入研究，为企业提供了先进的学术研究理论，使得企业在进行管理制度改革的过程中能够不断创新。
1.激励的内涵与要素
现代激励体系所具备的要素主要包含以下内容：
第一，诱导因素的产生。激励制度所服务的对象是有着独立思维能力的个体，因此需要通过合理的诱导因素来对个人所具备的显性与潜在需求进行挖掘，具体的企业中的表现为针对激励个体的薪酬待遇以及相关表彰奖励等。
第二，行为导向的发展。在现代企业中激励体制所针对的对象不是某一单独个体，而是面向某个特性的群体，因此在实施与推进激励制度的过程中需要对该群体的价值观与行为趋向进行合理引导。
第三，制度的时间跨度。由于企业的激励制度是根据员工需求来进行开发与实现的，因此具备较强的理性标准，需要通过具体的激励制度内容来构建整个激励制度体系，在现代企业中较为常见的激励内容主要集中在薪酬、谨慎、发展培养空间等方面。
第四，具体的控制制度。由于激励体系所面对的主体为具备各自思想的个人，因此需要具备较强的不确定性，需要通过具体的制度控制来降低人员形成的不确定性因素。通常较为基础的激励制度基本需要由两个主要部分来构成 [1]，一个是激励的启动，即员工在企业工作的实际需求是否能够得到满足以及具体满足程度状态如何;二是合理的控制因素，来对激励体系的实施进行有效保障，使得激励体系能够充分发挥其职能。
2.电网企业员工激励现存问题
薪酬与福利制度制定的缺乏依据和沟通：
良好运行的薪酬制度是以激励员工工作为导向的，因此要制定科学的薪酬制度不仅需要建立在人力资源管理的理论基础之上，更需要因地制宜和良好的沟通。但是目前电网公司在薪酬制度和福利待遇方面的制度制定缺乏对应的依据。
首先，在薪酬的设置上较为随意。一般根据员工的绩效考核结果进行对应的乘积得到对应的昀终薪酬。但是相关的绩效考核结果完全是部门领导直接决定，员工对于绩效考核的结果缺乏申诉的渠道。
其次，在薪酬类型方面，固定薪酬占比较高，主要根据岗位类型、职位级别作为主要参考系数。而这两个要素都在较长时间尺度上不会变动。而对于可变薪酬部分的绩效考核结果方面又是部门领导直接打分给予，因此员工则会更多出现讨好上级领导，而缺乏对于自身业务的钻研。
昀后，在薪酬制度和绩效考核结果的沟通方面，缺乏对应的沟通渠道。无论是对于薪酬制度的修订还是每次绩效考核结果公示以后，员工对于制度和考核结果存在意见时没有官方的沟通渠道，使得员工的建议和意见得到传达。这也是造成长期以来电网公司薪酬制度更新缓慢、绩效考核体系缺乏多元化的主要原因之一[2]。
3.改进激励体系的原则
1. 效率优先兼顾公平
电网企业员工所对应的业务职能都各不相同，并且各个职能所对应的工作难易程度也具备较大差异，因此在进行激励的过程中需要充分考虑该项因素，并且结合电网企业的业务范围。在制定相应的考核评价指标时也将运维检修和调度运行的效率纳入考量的范围，在这样的绩效设定下，能够对公司正常运营状况进行保障的情况下，还能够根据员工的工作效能作为进行激励标准，并且通过该项激励政策來对员工的工作效率进行提升。在绩效一致原则的基础上，实行根据员工实际工作状况所对应的实际奖励与晋升提拔。
2. 物质激励与精神激励同步
激励体系中的奖励内容主要分为物质奖励与精神奖励两个方面，在激励体系中要通过物质激励来构建体系就需要进行对应的物质投入，只需要用具体物质来实现即可，而精神奖励所需的精神投入所具备的难度要高于物质投入，因为不同的个体对于精神需求的内容与层次都是具有较大差异的，因此企业要对员工的精神需求进行有效把握具有一定难度 [3]。但是精神奖励也是在物质奖励达到一定限度后必须采用的途径。因此公司在重视员工物质奖励的同时也需要培养精神奖励方面的内容，使得物质与精神两个方面的奖励相互促进，提高奖励的实际作用。由此能够对激励效果进行正确的表达，具体表现为物质激励与精神激励的综合作用，具体表现为：激励力量=物质激励×精神激励
上述公式能够较为明确的表现出物质激励与精神激励所共同作用的效果，使得激励体制的效果能够发挥到昀大程度，物质激励与精神激励二者在缺失其一的状态下都不能对激励力量进行表现，因此在对科学合理的激励体系进行构建时，必须要对这两者进行综合考虑。而对于目前的企业员工而言在物质方面的激励则是通过薪酬制度和绩效考核办法的调整达到正向的物质激励。同时在员工的荣誉奖励、职业规划和晋升方面开拓更多的渠道和方式，充分调动员工的积极性。
参考文献
[1]黄华清.论薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的问题与措施[J].通讯世界，2018（5）：358-359.
[2]白玲.电力企业人力资源管理思考[J].中国电力教育，2009，（2）： 232-233.
[3]孙晓苗.论供电企业人力资源的开发与管理[J].科技尚品，2016，（9）：231，240.