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摘要:人力资源管理是促进企业经济增长的最重要因素，被越来越多的企业所重视。本文提出了人力资源的重要性和企业在人力资源管理中存在的弊端，通过分析，总结出企业应从企业理念、完善机制、职工整体素质、控制人员流动、加强民主、企业文化等六个方面完善措施、进行合理的人力资源管理。
关键词:人力资源管理重要性弊端完善措施合理管理
Abstract: human resource management is to promote the enterprise economic growth is the most important factors, more and more enterprises to. This paper puts forward the importance of human resources and enterprise human resources management in some drawbacks in, through the analysis, this paper summarizes the enterprises should enterprise concept, perfect the mechanism, the overall quality of the worker, control personnel flow, to strengthen democracy, enterprise culture and so on six aspects perfect measures, reasonable human resources management.
Keywords: human resource management malpractice importance measures to improve reasonable management
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
前言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。而企业生存与发展的众多影响和制约因素中，最重要、最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，企业竞争的关键是人才的竞争，能否合理的做好识人、用人、育人是企业成败的重要因素。因此人力资源管理就成了企业管理中非常重要的环节。那么，如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理，就成了当前企业新的经济增长亮点，人力资源管理在企业中地位和应用也越来越重要。
一、当前企业人力资源管理存在的问题分析
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪。入世使我国的国际交往更加频繁，人员往来更加便捷，信息共享、人才共用表现得更加明显，国际间的人才争夺战也进一步加剧。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端：
一是重管理、轻开发的现象普遍存在。我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发，然而我们许多的企业却一味地向管理要效益，而在员工的前期培训开发工作上投入甚少，结果许多工作进展缓慢或无法进行，最后导致效益低下。
二是忽视对各级管理者素质的提高。在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素。而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。“将帅无能,系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
三是企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。自改革开放至今，我国企业的人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理，企业因人设岗、情大于法的现象仍然很普遍，还没有完全从开发能力的角度进行统一的规划，更未按企业发展战略制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，因此也难达到最大化运用人的创造力、增加企业及社会财富的目的。人力资源管理难以体现和发挥作用，且工资的激励作用得不到发挥，对职工的业绩考评更是形同虚设。
二、完善企业人力资源管理应采取的措施研究
人力企业竞争的最主要的资源。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。因此，任何一个企业，无论其规模大小，都应重视人力资源管理，制定合适的人力资源开发战略，包括转变企业理念、稳定人才队伍、加强民主管理、提高员工素质、完善激励机制、增强员工的活力等。
(一)转变观念,树立以人为本的企业理念
以人为本的思维方式其核心理念是把人力资源作为企业最重要的资源，重点是创造一个良好的环境，让每个员工充分的发挥所长，实现价值。尤其是应特别关注员工希望公平、追求平等的愿望，运用罗森塔尔效应，努力达到期望心理中的共鸣现象。也就是要求领导对员工要投入感情、希望和特别的诱导，使他们得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，从言语上告知员工：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等等，他们也会在暗示与激励中向着期待的方向发展，人才也会在期待之中得以产生。管理者要具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中慧眼识才，唯才是举，任人唯贤。
(二)合理控制人员流动, 稳定人才队伍
企业要想在狭缝中求生存，谋发展，不单是吸引人才，关键是要能留住人才，适时、适量、适质地用好人才，做到人尽其才。因此，制定一个能吸引和留住人才的追赶型发展战略机制必不可少。
（三)转变管理方式，加强民主管理
传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与管理的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。
（四)加强人员培训,提高员工整体素质
随着时代的发展，知识的更新速度越来越快。这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。
我国人力资源数量多但水平不足，未来需要的是知识复合型的员工，即知识面宽、知识融合度高、掌握多种技能。未来产品竞争的背后，终究是人才素质的较量。因此，企业必须树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。同时要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
(五)完善激励制度，发挥潜在生产力
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使之学有所用，让其有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。
其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股、股票期权等方式，激发员工斗志。
最后，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。这需要深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，既需要给予表扬或荣誉的精神激励，更需要一种新型的赋予更大的权力和责任的激励，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此树立起良好的责任感，更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（六)重视企业文化建设，增强员工活力
员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。
四、结语
企业的人力资源管理是一门科学艺术，也是一个系统工程，各个环节相辅相承。怎样让管理真正起到作用，更重要的是我们需要在实践中寻找经验。不断更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。企业只有努力营造出好环境，建立一个良好的激励及约束機制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
参考文献：
1 加里•德斯勒 人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999
2 周小亮 新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993
3 黄亚钧 知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998
关键词:人力资源管理重要性弊端完善措施合理管理
Abstract: human resource management is to promote the enterprise economic growth is the most important factors, more and more enterprises to. This paper puts forward the importance of human resources and enterprise human resources management in some drawbacks in, through the analysis, this paper summarizes the enterprises should enterprise concept, perfect the mechanism, the overall quality of the worker, control personnel flow, to strengthen democracy, enterprise culture and so on six aspects perfect measures, reasonable human resources management.
Keywords: human resource management malpractice importance measures to improve reasonable management
中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：
前言
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。而企业生存与发展的众多影响和制约因素中，最重要、最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，企业竞争的关键是人才的竞争，能否合理的做好识人、用人、育人是企业成败的重要因素。因此人力资源管理就成了企业管理中非常重要的环节。那么，如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理，就成了当前企业新的经济增长亮点，人力资源管理在企业中地位和应用也越来越重要。
一、当前企业人力资源管理存在的问题分析
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪。入世使我国的国际交往更加频繁，人员往来更加便捷，信息共享、人才共用表现得更加明显，国际间的人才争夺战也进一步加剧。在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
目前我们企业人才管理普遍存在以下弊端：
一是重管理、轻开发的现象普遍存在。我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发，然而我们许多的企业却一味地向管理要效益，而在员工的前期培训开发工作上投入甚少，结果许多工作进展缓慢或无法进行，最后导致效益低下。
二是忽视对各级管理者素质的提高。在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素。而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。管理者的功能不单是服从和执行,更应该是创新和开拓。国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。“将帅无能,系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
三是企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。自改革开放至今，我国企业的人力资源管理仍未摆脱传统的人事管理，企业因人设岗、情大于法的现象仍然很普遍，还没有完全从开发能力的角度进行统一的规划，更未按企业发展战略制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，因此也难达到最大化运用人的创造力、增加企业及社会财富的目的。人力资源管理难以体现和发挥作用，且工资的激励作用得不到发挥，对职工的业绩考评更是形同虚设。
二、完善企业人力资源管理应采取的措施研究
人力企业竞争的最主要的资源。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。因此，任何一个企业，无论其规模大小，都应重视人力资源管理，制定合适的人力资源开发战略，包括转变企业理念、稳定人才队伍、加强民主管理、提高员工素质、完善激励机制、增强员工的活力等。
(一)转变观念,树立以人为本的企业理念
以人为本的思维方式其核心理念是把人力资源作为企业最重要的资源，重点是创造一个良好的环境，让每个员工充分的发挥所长，实现价值。尤其是应特别关注员工希望公平、追求平等的愿望，运用罗森塔尔效应，努力达到期望心理中的共鸣现象。也就是要求领导对员工要投入感情、希望和特别的诱导，使他们得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如领导在交办某一项任务时，从言语上告知员工：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”、“我想早点听到你们成功的消息”等等，他们也会在暗示与激励中向着期待的方向发展，人才也会在期待之中得以产生。管理者要具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中慧眼识才，唯才是举，任人唯贤。
(二)合理控制人员流动, 稳定人才队伍
企业要想在狭缝中求生存，谋发展，不单是吸引人才，关键是要能留住人才，适时、适量、适质地用好人才，做到人尽其才。因此，制定一个能吸引和留住人才的追赶型发展战略机制必不可少。
（三)转变管理方式，加强民主管理
传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与管理的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。
（四)加强人员培训,提高员工整体素质
随着时代的发展，知识的更新速度越来越快。这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。
我国人力资源数量多但水平不足，未来需要的是知识复合型的员工，即知识面宽、知识融合度高、掌握多种技能。未来产品竞争的背后，终究是人才素质的较量。因此，企业必须树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。同时要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。
(五)完善激励制度，发挥潜在生产力
在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。
首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使之学有所用，让其有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。
其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股、股票期权等方式，激发员工斗志。
最后，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。这需要深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，既需要给予表扬或荣誉的精神激励，更需要一种新型的赋予更大的权力和责任的激励，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此树立起良好的责任感，更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。
（六)重视企业文化建设，增强员工活力
员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。
四、结语
企业的人力资源管理是一门科学艺术，也是一个系统工程，各个环节相辅相承。怎样让管理真正起到作用，更重要的是我们需要在实践中寻找经验。不断更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失，建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。企业只有努力营造出好环境，建立一个良好的激励及约束機制，充分调动和发挥人才的潜能，使人才真正成为企业走向未来的核心竞争力，才能最终实现企业的快速、健康、可持续发展。
参考文献：
1 加里•德斯勒 人类资源管理[m]北京：中国人民大学出版社，1999
2 周小亮 新世纪的角逐——寻找知识经济的制度结构[m]广州：广东旅游出版社，1993
3 黄亚钧 知识经济论[m]太原：山西经济出版社，1998