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摘要：国有企业是国民经济的支柱，其数量和质量反映了我国的综合国力。国有企业在发展我国社会生产力、实现国家工业化、现代化过程中起着举足轻重的作用。本文从物质和精神激励两个方面来分析。
关键词：国有企业；经营者；激励机制；年薪制；股票期权
中图分类号：F276.1
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)02-0045-01
改革开放以来，国有企业一直在寻求一种有效的激励机制，无论是国有企业改革早期的放权让利、利改税，还是后来的经营承包、机制转换，都是试图通过调整分配关系，给予各方面各种各样的激励来调动各方面的积极性，但效果却始终不甚理想。直至现在，这个问题仍然没有得到较好的解决，经营者的激励问题仍然困扰着国有企业的改革。
一、我国国有企业激励机制存在问题的成因
(一)机制方面的原因
1、激励原则不明确
对经营者的激励的标准是什么，究竟以什么标准挂钩，这个问题在许多国有企业未能较好地得到解决。有的将经营者的收入与经营业绩挂钩，有的将经营者的收入与职工的平均工资挂钩，有的将经营者的收入与服务水平挂钩。在目标水平的确定上，有的不顾价格上涨因素，逐年提高指标；有的强调困难，指标偏低；有的鞭打快牛，保护落后。在经营业绩的评价上，有的侧重利润，有的侧重产值。经营者的收入应当占企业税后利润的多大比例，或者应当占职工的平均工资的几倍，达不到目标如何扣罚，在同一个行业的企业之间并无一个统一的原则。这就造成了企业间的经济效益相差较大，而经营者之间的收入却相差不大。
2、激励形式不明确
激励的形式对激励的效用有着较大的作用。现在的国有企业有着较多的报酬形式：基本工资、岗位工资、学历工资、职称工资及奖金，奖金又分为月度奖、季度奖、年度奖、考核奖、目标奖等。然而，现在国有企业的报酬形式却未能较好地体现其促进作用。有的企业过早地将目标考核后的奖励分散到平时的收入中，使得经营者没有风险意识，因而对年终目标考核后的奖励不太关心；有的甚至规定效益收入不能超过基本收入。这一切，都是有悖于激励的基本原则的。因此，重要的不是报酬的形式的孰优孰劣，而在于激励原则的体现和制度化。
(二)个人方面的原因
在计划经济条件下，整个社会都是重政治、轻经济，绝大多数企业的经营者的价值观表现为重政治利益和地位的得失，而轻效益。而在市场经济条件下，经济成了社会活动的中心，经营者的注意力也自然转向了经济领域。这时，其自身价值的重心也必然转移到经济利益和成就方面。他们渴望能经营成功，干一番事业，并取得相应的报酬，得到社会的尊重，实现自身的价值。问题是，经营者的价值观念发生了变化，但企业的激励机制的建立受国家整体人事制度改革和分配制度改革的制约，这些方面改革的滞后，制约了经营者自身价值的体现，旧的观念、旧的体制仍然在束缚着经营者创新精神的发挥，使经营者显得无奈。
二、激励机制的几点建议
(一)要完善经营者激励机制，充分调动经营者的积极性
经营者是一种特殊的人力资本，在企业的生产经营活动中起着关键作用。实践也证明经营者的素质、工作能力和积极性不仅在一定程度上决定着企业的经济效益，而且还会直接影响到企业的生存和发展。尤其是在现代企业中，经营者享有法人财产的支配权，直接对经营的结果负责，其经营运作能力、管理水平决定了企业的发展，国有企业经营者的工作积极性和努力程度，将决定企业的经济效益和国有资产的保值、增值，因而采用有效的激励约束手段激励经营者的积极性和创造力，对国有企业而言是非常重要的。
(二)优化薪酬设计
最优的经营者薪酬设计，是把经营者的薪酬与其经营业绩挂钩，这是设计经营者薪酬方案的主要原则，这一原则也是兼顾经营者与所有者利益的原则。经营者的收入与其经营绩效挂钩，薪酬的高低随其经营成果的好坏浮动。在设计经营者薪酬方案时，必须为经营者设置明确的经营责任目标，并给予充分的自主权。因此，可以把国企经营者薪酬分成两部分，一部分作为固定收入，其数额以能够维持其个人和家庭生活为限。另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩，经营得当可以多得，经营不当则少得或不得，使其承担收入风险，起激励作用。
(三)建立有效的物质激励机制
物质激励方式应该包括基本薪金、奖金、股票期权、福利和津贴、在职消费五个方面。基本薪金是一种固定收入，是对经营者现有价值和技能的估计和肯定。奖金是经营者由其经营业绩而获取的一项重要收入。股票期权是企业激励高级管理人员的主要方式之一。福利和津贴是企业经营者除了享有普通员工的福利和津贴以外，还拥有特殊的福利和津贴，包括自由带薪休假、公司提供的服务、增补退休金计划等。在职消费是指经营者在岗位时获得的收入。应当建立了严格的国有企业经营者业绩考核制度，并始终坚持经营业绩考核与薪酬奖惩紧密挂钩，采用多种方式优化企业负责人的薪酬结构，最大限度地把对企业负责人的近期与中长期业绩考核和相应的短期与中长期激励结合起来。
结论
目前我国的国有企业主要可以分为两类：一类是承担政策目标，另一类主要是以经济效率为目标。针对不同类型企业的经营者要制定与之相适应的激励机制。在分析研究原因、总结经验的基础之上，结合目前我国的实际国情，思考出了适合中国国情的合理化建议。对国有企业经营者激励机制的设计，本文从物质和精神激励两个方面来分析，坚持长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则。从而才能提升企业的竞争力，积极推进企业改革，实现国有资产的增值保值。
参考文献：
[1]杨继国.逆向激励、国有企业监督与职工剩余控制权[J].中国杂志社大全，2006(7).
[2]李光林，周来.国有企业产权的改造与激励——探索国有企业如何建立现代产业激励机制的模式[M].海口：南海出版社，2004，20.
[3]熊胜绪，丁世龙.国企经营者行为探析[M].北京：中国财政经济出版社，2003：89—91.
关键词：国有企业；经营者；激励机制；年薪制；股票期权
中图分类号：F276.1
文献标识码：A
文章编号：1001-828X(2011)02-0045-01
改革开放以来，国有企业一直在寻求一种有效的激励机制，无论是国有企业改革早期的放权让利、利改税，还是后来的经营承包、机制转换，都是试图通过调整分配关系，给予各方面各种各样的激励来调动各方面的积极性，但效果却始终不甚理想。直至现在，这个问题仍然没有得到较好的解决，经营者的激励问题仍然困扰着国有企业的改革。
一、我国国有企业激励机制存在问题的成因
(一)机制方面的原因
1、激励原则不明确
对经营者的激励的标准是什么，究竟以什么标准挂钩，这个问题在许多国有企业未能较好地得到解决。有的将经营者的收入与经营业绩挂钩，有的将经营者的收入与职工的平均工资挂钩，有的将经营者的收入与服务水平挂钩。在目标水平的确定上，有的不顾价格上涨因素，逐年提高指标；有的强调困难，指标偏低；有的鞭打快牛，保护落后。在经营业绩的评价上，有的侧重利润，有的侧重产值。经营者的收入应当占企业税后利润的多大比例，或者应当占职工的平均工资的几倍，达不到目标如何扣罚，在同一个行业的企业之间并无一个统一的原则。这就造成了企业间的经济效益相差较大，而经营者之间的收入却相差不大。
2、激励形式不明确
激励的形式对激励的效用有着较大的作用。现在的国有企业有着较多的报酬形式：基本工资、岗位工资、学历工资、职称工资及奖金，奖金又分为月度奖、季度奖、年度奖、考核奖、目标奖等。然而，现在国有企业的报酬形式却未能较好地体现其促进作用。有的企业过早地将目标考核后的奖励分散到平时的收入中，使得经营者没有风险意识，因而对年终目标考核后的奖励不太关心；有的甚至规定效益收入不能超过基本收入。这一切，都是有悖于激励的基本原则的。因此，重要的不是报酬的形式的孰优孰劣，而在于激励原则的体现和制度化。
(二)个人方面的原因
在计划经济条件下，整个社会都是重政治、轻经济，绝大多数企业的经营者的价值观表现为重政治利益和地位的得失，而轻效益。而在市场经济条件下，经济成了社会活动的中心，经营者的注意力也自然转向了经济领域。这时，其自身价值的重心也必然转移到经济利益和成就方面。他们渴望能经营成功，干一番事业，并取得相应的报酬，得到社会的尊重，实现自身的价值。问题是，经营者的价值观念发生了变化，但企业的激励机制的建立受国家整体人事制度改革和分配制度改革的制约，这些方面改革的滞后，制约了经营者自身价值的体现，旧的观念、旧的体制仍然在束缚着经营者创新精神的发挥，使经营者显得无奈。
二、激励机制的几点建议
(一)要完善经营者激励机制，充分调动经营者的积极性
经营者是一种特殊的人力资本，在企业的生产经营活动中起着关键作用。实践也证明经营者的素质、工作能力和积极性不仅在一定程度上决定着企业的经济效益，而且还会直接影响到企业的生存和发展。尤其是在现代企业中，经营者享有法人财产的支配权，直接对经营的结果负责，其经营运作能力、管理水平决定了企业的发展，国有企业经营者的工作积极性和努力程度，将决定企业的经济效益和国有资产的保值、增值，因而采用有效的激励约束手段激励经营者的积极性和创造力，对国有企业而言是非常重要的。
(二)优化薪酬设计
最优的经营者薪酬设计，是把经营者的薪酬与其经营业绩挂钩，这是设计经营者薪酬方案的主要原则，这一原则也是兼顾经营者与所有者利益的原则。经营者的收入与其经营绩效挂钩，薪酬的高低随其经营成果的好坏浮动。在设计经营者薪酬方案时，必须为经营者设置明确的经营责任目标，并给予充分的自主权。因此，可以把国企经营者薪酬分成两部分，一部分作为固定收入，其数额以能够维持其个人和家庭生活为限。另一部分作为风险收入，完全与经营绩效挂钩，经营得当可以多得，经营不当则少得或不得，使其承担收入风险，起激励作用。
(三)建立有效的物质激励机制
物质激励方式应该包括基本薪金、奖金、股票期权、福利和津贴、在职消费五个方面。基本薪金是一种固定收入，是对经营者现有价值和技能的估计和肯定。奖金是经营者由其经营业绩而获取的一项重要收入。股票期权是企业激励高级管理人员的主要方式之一。福利和津贴是企业经营者除了享有普通员工的福利和津贴以外，还拥有特殊的福利和津贴，包括自由带薪休假、公司提供的服务、增补退休金计划等。在职消费是指经营者在岗位时获得的收入。应当建立了严格的国有企业经营者业绩考核制度，并始终坚持经营业绩考核与薪酬奖惩紧密挂钩，采用多种方式优化企业负责人的薪酬结构，最大限度地把对企业负责人的近期与中长期业绩考核和相应的短期与中长期激励结合起来。
结论
目前我国的国有企业主要可以分为两类：一类是承担政策目标，另一类主要是以经济效率为目标。针对不同类型企业的经营者要制定与之相适应的激励机制。在分析研究原因、总结经验的基础之上，结合目前我国的实际国情，思考出了适合中国国情的合理化建议。对国有企业经营者激励机制的设计，本文从物质和精神激励两个方面来分析，坚持长期激励与短期激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则。从而才能提升企业的竞争力，积极推进企业改革，实现国有资产的增值保值。
参考文献：
[1]杨继国.逆向激励、国有企业监督与职工剩余控制权[J].中国杂志社大全，2006(7).
[2]李光林，周来.国有企业产权的改造与激励——探索国有企业如何建立现代产业激励机制的模式[M].海口：南海出版社，2004，20.
[3]熊胜绪，丁世龙.国企经营者行为探析[M].北京：中国财政经济出版社，2003：89—91.