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摘 要：知识经济时代，人力资源是当今社会发展的第一资源，人力资源的开发与管理已成为决定企业发展首要因素。然而，我国企业现行的人事管理与现代人力资源管理在指导思想和管理形式上都存在显著的差别，存在着许多的弊端，制约甚至阻碍了我国企业的发展。因此，如何更好的把人力资源开发、管理好，便成为当今企业发展需要迫切解决的问题。
关键词：知识经济；人力资源；开发与管理
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
（一）我国人力资源素质普遍不高
我国人口的素质与一些西文发达国家相比，还有着很大的差距。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中，中专以下学历的比重达58%。企业管理队伍中研究生学历的仅占0. 79%，大学本科也只占12. 66%。而西方发达国家特别是美国，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业，其中相当一部分是MBA。可以看出，我国企业的人力资源素质严重滞后于形势的发展。
（二）我国的人力资源管理仍沿用传统的人事管理理念
随着国际化竞争的加剧，企业面临的压力与日俱增，这就要求企业从战略的角度对各种资源包括人力资源进行合理的配置。人力资源管理几乎与企业面临的每项挑战密切相关，并且，其活动中的每一部分都对组织的长远绩效产生重大影响。知识经济时代的人力资源管理却不同于传统的人事管理。首先，管理的价值观不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则把人、人力看作是资本，是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和，是一种最重要的资本。其次，管理的视点不同。传统的人事管理把人事工作当作组织的行政事务之一，基本上只考虑员工的招考、录用、考核、奖惩、工资、福利退休等微观的业务活动，而现代人力资源管理则更加注重整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。第三，管理的中心不同。传统的人事管理常以事为中心，恪守人员进、管、出的管理模式，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而现代人力资源管理则强调以人为中心，这一管理职能的实现体现在人的潜能的充分发挥和人力资源的有效发展上。因此，它除了具备传统的人事管理的工作内容外，还负担进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等任务，合理配置和使用人力资源，做好人力资源的深度开发。然而，我国企业现行的人事管理模式与现代人力资源管理在指导思想和管理形式上都存在显著的差别，存在着许多的弊端，从而形成制约企业发展的樊篱。主要表现在：强调事而忽视人，以事为重心、为事配人，不着眼于人的开发利用，视员工为成本负担和费用，没有认识到人是一种重要资源；强调集体而忽视个人，将人视为集体财产，只重拥有，不重培养和使用；在人员开发上缺乏投资力度，带有随意性，滞后性且急功近利；人员易进不易出，或进出都不易，人才闲置、压制现象普遍；管理方式自上而下，强调权威与服从，领导权威主要建立在对职权的占有和运用上；人事部门是一种权力型部门，将企业员工看成是一种管理对象，劳资关系紧张；视人事管理为次要部门或低层管理事物，只是执行上级人事调配命令和例行记载，忽视了管理的主动性；人员培训为充电型，只着眼于目前工作和短期即得利益，主观随意性较强；激励手段单一，要么依靠奉献精神，要么全凭金钱驱使；人事考核流于形式和传统经验，多采用定性方法，主观性指标偏多，不善于量化，忽视契约，等等。可见，我国企业现行的人事管理模式仍然停留在传统的人事管理理念和方法上，与现代人力资源管理不相适应。随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球，企业已逐渐从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资本与市场转向人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济学家贝克尔认为，发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本。在知识经济时代，知识资源取代土地、資本而成为主要生产要素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第一资源。我国企业由于历史和现今仍存在的诸多问题，在面临外部世界的严峻挑战时显得准备不足并陷入困境，生存和发展的空间日益狭窄。而企业内部产权制度、内部结构治理等改革方法和企业制度创新若不与企业内部人力资本存量的调整即人力资源管理与开发相协调配合，也很难收到预期效果。因此，归根到底，在进行企业制度的彻底改革的同时，更加要树立“以人为中心”的现代企业人力资源管理理念，有效地实施企业人力资源开发和管理。
二、知识经济时代人力资源开发与管理的新特点
人力资源开发与管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。一般来说，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。人力资源开发与管理是一项巨大的系统工程，它与传统的人事管理有很大不同，后者内容简单，偏重于对人员数量的静态管理，而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务，易被忽视。在知识经济时代，随着内外环境的变化，其具体工作内涵有了深刻的变化，其中最根本的变化是对企业最宝贵资源即广大员工的管理变成了全面开发和动态管理，把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源深刻地发掘，从而使知识经济时代的人力资源开发与管理呈现出了新的特点。
参考文献
[1] 申贺永，高 岚.心理教育[M ].北京：暨南大学出版社，2001.
[2] 刘邦惠.心理学概论[M ].北京：中国政法大学出版社，2000.
[3]崔景贵.全球化视野中的我国学校心理教育[J].教育理论与实践2002， （10）.
作者简介：
王志光（1985-），男，湖南岳阳人，江西科技学院外语外贸学院，助教，管理学学士。研究方向：人力资源管理、高等教育管理。
关键词：知识经济；人力资源；开发与管理
一、我国企业人力资源开发与管理的现状
（一）我国人力资源素质普遍不高
我国人口的素质与一些西文发达国家相比，还有着很大的差距。我国现有企业人力资源的现状是文化素质不高，在专业技术人员队伍中，中专以下学历的比重达58%。企业管理队伍中研究生学历的仅占0. 79%，大学本科也只占12. 66%。而西方发达国家特别是美国，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕业，其中相当一部分是MBA。可以看出，我国企业的人力资源素质严重滞后于形势的发展。
（二）我国的人力资源管理仍沿用传统的人事管理理念
随着国际化竞争的加剧，企业面临的压力与日俱增，这就要求企业从战略的角度对各种资源包括人力资源进行合理的配置。人力资源管理几乎与企业面临的每项挑战密切相关，并且，其活动中的每一部分都对组织的长远绩效产生重大影响。知识经济时代的人力资源管理却不同于传统的人事管理。首先，管理的价值观不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理则把人、人力看作是资本，是凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和，是一种最重要的资本。其次，管理的视点不同。传统的人事管理把人事工作当作组织的行政事务之一，基本上只考虑员工的招考、录用、考核、奖惩、工资、福利退休等微观的业务活动，而现代人力资源管理则更加注重整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。第三，管理的中心不同。传统的人事管理常以事为中心，恪守人员进、管、出的管理模式，其管理的内容无非是招募新人，填补空缺，做到人事相宜。而现代人力资源管理则强调以人为中心，这一管理职能的实现体现在人的潜能的充分发挥和人力资源的有效发展上。因此，它除了具备传统的人事管理的工作内容外，还负担进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等任务，合理配置和使用人力资源，做好人力资源的深度开发。然而，我国企业现行的人事管理模式与现代人力资源管理在指导思想和管理形式上都存在显著的差别，存在着许多的弊端，从而形成制约企业发展的樊篱。主要表现在：强调事而忽视人，以事为重心、为事配人，不着眼于人的开发利用，视员工为成本负担和费用，没有认识到人是一种重要资源；强调集体而忽视个人，将人视为集体财产，只重拥有，不重培养和使用；在人员开发上缺乏投资力度，带有随意性，滞后性且急功近利；人员易进不易出，或进出都不易，人才闲置、压制现象普遍；管理方式自上而下，强调权威与服从，领导权威主要建立在对职权的占有和运用上；人事部门是一种权力型部门，将企业员工看成是一种管理对象，劳资关系紧张；视人事管理为次要部门或低层管理事物，只是执行上级人事调配命令和例行记载，忽视了管理的主动性；人员培训为充电型，只着眼于目前工作和短期即得利益，主观随意性较强；激励手段单一，要么依靠奉献精神，要么全凭金钱驱使；人事考核流于形式和传统经验，多采用定性方法，主观性指标偏多，不善于量化，忽视契约，等等。可见，我国企业现行的人事管理模式仍然停留在传统的人事管理理念和方法上，与现代人力资源管理不相适应。随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球，企业已逐渐从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资本与市场转向人力资本。1992年诺贝尔奖获得者、美国经济学家贝克尔认为，发达国家资本的75%以上不是实物资本，而是人力资本。在知识经济时代，知识资源取代土地、資本而成为主要生产要素，而作为知识的拥有者和创造者，人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第一资源。我国企业由于历史和现今仍存在的诸多问题，在面临外部世界的严峻挑战时显得准备不足并陷入困境，生存和发展的空间日益狭窄。而企业内部产权制度、内部结构治理等改革方法和企业制度创新若不与企业内部人力资本存量的调整即人力资源管理与开发相协调配合，也很难收到预期效果。因此，归根到底，在进行企业制度的彻底改革的同时，更加要树立“以人为中心”的现代企业人力资源管理理念，有效地实施企业人力资源开发和管理。
二、知识经济时代人力资源开发与管理的新特点
人力资源开发与管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。一般来说，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。人力资源开发与管理是一项巨大的系统工程，它与传统的人事管理有很大不同，后者内容简单，偏重于对人员数量的静态管理，而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务，易被忽视。在知识经济时代，随着内外环境的变化，其具体工作内涵有了深刻的变化，其中最根本的变化是对企业最宝贵资源即广大员工的管理变成了全面开发和动态管理，把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源深刻地发掘，从而使知识经济时代的人力资源开发与管理呈现出了新的特点。
参考文献
[1] 申贺永，高 岚.心理教育[M ].北京：暨南大学出版社，2001.
[2] 刘邦惠.心理学概论[M ].北京：中国政法大学出版社，2000.
[3]崔景贵.全球化视野中的我国学校心理教育[J].教育理论与实践2002， （10）.
作者简介：
王志光（1985-），男，湖南岳阳人，江西科技学院外语外贸学院，助教，管理学学士。研究方向：人力资源管理、高等教育管理。