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摘要：随着信息社会的发展、经济结构的调整变化，稳定的职业生涯似乎已难以实现。持久性就业能力更能适应并满足社会的需要，因而就业能力的培养理应成为就业管理的重点。聚焦个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等方面，从劳动力供给角度研究劳动者如何提升就业能力的问题，为实现社会的和谐发展寻求有效促进就业、再就业的对策，具有重要的现实意义。
关键词：就业；就业能力；劳动力供给；对策
中图分类号：F240 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０064－02
我国正步入高质迅速的发展时期，为实现经济健康有序运行、社会和谐稳定发展，必须有效解决关系民生的就业、再就业问题。而作为宏观经济目标之一——充分就业的实现，需要保持劳动力市场供需平衡，包括数量、质量、结构和信息等多方面的平衡。其中，劳动力需求主要通过刺激经济繁荣和推进社会文明、催生新的行业、细化社会分工、增加就业岗位来满足，以实现对一定地域内人力资源的充分利用；相对而言，劳动力供给则主要体现为劳动力市场所能提供的劳动者的数量与质量。就我国人力资源现状来看，一方面，人才总量不足、高层次专业人才奇缺，急需大量劳动力供给；另一方面，摩擦性失业和结构性失业问题突出，新增就业群体以及原有岗位剥离出的相当数量人群，难以胜任现有和新设的岗位。为解决这一矛盾，首先应对劳动力市场供需情况进行分析，获得供给要求的信号指示，进而积极对劳动者就业能力类型、水平和维度等方面做出调整，提升人员的就业能力，将知识与技术创新体系和人才培养、培训体系以及政府相关的政策体系紧密结合起来，以保障劳动力市场所需人才充分供给的同时，实现低失业率的目标。
所谓就业能力，国内外学者根据不同时期的社会特点表述有所差异，从某一方面（如劳动者自身）、某一角度（如劳动力供给）的狭义概念，发展到涵盖个人、组织及社会多方面，涉及政策制度、劳动力供给与需求等多角度的全面范畴。基于社会就业问题的现实情况，解决该问题所涉方面的多维性和社会影响的全面性特征，应将就业能力所指范围延伸，除包含个体特征之外，还应包括基本和专业的职业能力，以及提升或限制就业能力有关的诸多环境因素，如组织支持、经济环境、社会文明等等。因此就业能力涵盖了个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等多方面内容。那么，如何通过提高劳动者的就业能力以增加劳动力的有效供给呢？对此，本文从以下几个方面加以阐析并提出了相应的对策建议，以达到调整人才结构失衡、促进就业、减少失业的目标。
一、改革高等教育体制，提高大学毕业生就业能力
大学毕业生是新增劳动力供给的主要来源，而高等教育正是培养这一新生力量的摇篮。为此改革高等教育是关系到劳动力整体素质提高，以及大学毕业生顺利实现就业的重要举措。一般而言，高等教育对就业方面的影响主要包括以下两个方面：其一，由于适龄青年学习深造的过程延长了就业时限，故而能够调节劳动力在某一时段的供给总量，降低劳动力参与率，从而减轻了就业紧张状况；其二，高等教育是提高劳动力质量的重要途径，通过接受教育改善供给水平，进而有利于缩小劳动力供给与需求的结构性差异。那么，高等教育在第二方面的作用表现如何呢？就目前来看，高等院校培养人才的模式基本相同，专业设置和授课方式几乎无异，所设科目虽多但学生掌握的程度以及对学生深度钻研能力的培养水平值得怀疑；另外由于各高校课程多且每门课程所占学分较少，因而学生几乎所有时间都用于完成学业，难有机会参与更多的社会实践，人际能力和专业技能难于提高。在传统教育体制下，知识掌握一般、创新能力缺憾、社会成熟度偏低的一批又一批“精心”培养的象牙塔学子们，苦读四年之后却陷入了择业难或者毕业后失业的尴尬境地。
面对如此状况，高等教育体制改革势在必行。随着科学技术的发展，产品和服务的技术含量及智能化要求不断提高，迫切需要培养出既有专业知识，又有实践能力的智能型人才。因此，高校应适应频繁而迅速的社会职业变化特征，灵活地追踪市场需求，改革教育管理体制。具体建议包括：第一，以地方经济社会发展规划为指导，设置专业和课程，培养地方急需人才；第二，增加技术教育和培训课程，提高大学生基本职业素质，增强社会适应性；第三，通过在高等学校和各类职业学校中实行弹性学习制度，设置合理的学分和科目数量，有意识地增加实践方面的学分获取方式，允许学生分阶段完成课程学习，为大学生在校期间参加实习、兼职等社会实践活动创造条件。
二、增加组织培训投入，扩大劳动者职业能力半径
就业能力的核心是劳动者能力半径的大小，能力半径增加将提高劳动者在劳动力市场上的生存能力，而扩大这一半径需要雇佣双方共同努力：其一，劳动者态度转变、担当责任的意愿增强、学习能力提高；其二，组织提供多样性工作及内部培训提高成员的胜任能力。为此，组织有责任积极对其内部员工进行人力资本投资，帮助其获得持久性的就业能力。
在组织培训中，组织是投资主体，员工是投资客体，组织通过培训提高其内部现有人力资本存量以获得更高的经济效益，进而增强组织实力。为了衡量培训的价值，需要进行投资收益率的计算。培训的投资收益率是通过预期收益现值和培训支出现值进行比较得出的。可是预期收益现值难以准确估量，因此当面对高额培训支出，而又可能带来“为他人做嫁衣”的风险之时，很多组织往往选择减少培训及相关的人力资本投入。但事实上培训于组织自身来讲，有利于为其未来发展夯实人力基础，提高核心竞争力；于社会而言，培训提高了受训人员的整体素质和持续就业能力，为劳动者在组织因发展波动而产生的岗位变迁或职业转换的时候顺利实现再就业提供了可能。总之，组织无论是出于自身发展的目的，还是基于社会责任义务，应该认识到培训的重要性。积极建立完整的培训体系，在依据实际情况制定预算计划的基础上，有效利用内部资源和外部供应商资源，根据成人学习的特点，采用适当的培训手段展开培训工作。
三、发展社会教育，提高共通性职业能力
劳动者是否具备职业能力是能否实现就业的重要基础。但如前所述，高等教育由于存在时段性，所提供的知识或技术会随着新科技知识的诞生而价值递减；组织培训虽然可以追寻市场的需求、搜索信息而不断更新，但这种投入往往是社会得益、员工得利，而组织自己却会因人员外流而造成一方面直接增加了人力资本损失，另一方面间接地强大了自己的“敌人”。面对这样可能的结果，组织大多“因噎废食”，减少甚至拒绝提供内部培训。如此这般，就业人员、失业人员以及毕业但尚在求业的人员应如何提高自身的就业能力呢？一般认为，建立终身教育体系，不仅可以降低劳动力参与率，而且还能使参与教育的主体获得时代需要的知识和技能。那么，社会教育就成为实现终身得到教育资源的最佳选择。
为发展社会教育，政府应出台支持性政策，采取更加积极的措施，鼓励社会力量更大范围地进入教育领域，并与高校和科研机构联合，提高社会教育的质量和水平。为现有人力资源（包括农民工群体）提供学习的机会，健全面向全体劳动者的职业技能培训制度和体系，并对主动学习、自我提高的人群给与适当的政府补贴，降低个人负担的成本，以鼓励有利于提高全民素质的终身学习行为。由于社会教育供给的是根据劳动力市场需求而适时调整的各种培训项目，因此劳动者参加学习并获得相应的职业鉴定证书，不仅增加了劳动者进入各职业领域的专业资质，而且有利于提高共通性的职业能力以实现完整的职业生涯发展。
四、发挥社会人才链效应，实现人才能力互补增值
人才是社会人力资源的最高层次，在劳动力市场中总处于供小于求的状态。人才不仅数量有限，而且不易培养。那么，怎样才能够实现现有人力资源能力和素质的飛跃式发展，在更高水平上提升就业能力，丰富稀缺的人才资源呢？首先，应吸引并留住优秀人才，但仅凭于此，人才供应是不足够的，需要人才像榕树一样落地生根，在自我发展的同时带动一个项目甚至一个领域的发展，从而人才得以再生、学派得以形成，创新得以延续。这便是发挥了人才链的作用。
社会人才链是在社会发展所涉及的各个行业、各个部门所需要的、影响社会整体运行过程、形成横向纵向密不可分的不同种类和不同等级的人才组成的链条与网络。发挥人才链效应必须有一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动新兴学科、培养创新人才的高层次人才，以其为链条的核心，建立起有利于整体联动和个体发展的动态人才链结构。构建和管理人才链，第一，应保持合理且相对平衡的人才横向结构；第二，在支持战略发展的前提下，对同类人才合理搭配，进行等级链条的构建，实现纵向结构的调整；第三，合理确定人才链中各个时期各种人才的动态数量，利用数据管理系统的分析功能，进行科学的人才补充与配置，保证人才接续的及时与可行；第四，关注人才链的源头，充分发挥人才链的成才效应、举荐效应，实现地域人才的“马太效应”；第五，根据人才的个体特征和区域人群特征，编织不同的人才网络，保持人才链的动态发展。总之，畅通人才链条，发挥人才链效应，不仅有效保障了智力资本的运作，而且人才之间易于形成互补增值，实现了人力资源在更高层次上的开发。
综上所述，通过制度改革、社会环境营造、组织支持以及员工个人素质塑造等方面提高劳动者就业能力，不仅有利于实现社会成员终身就业的目标，而且这也成为从战略上促进就业、提供有效劳动力供给的根本选择。
关键词：就业；就业能力；劳动力供给；对策
中图分类号：F240 文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２０11）11－０064－02
我国正步入高质迅速的发展时期，为实现经济健康有序运行、社会和谐稳定发展，必须有效解决关系民生的就业、再就业问题。而作为宏观经济目标之一——充分就业的实现，需要保持劳动力市场供需平衡，包括数量、质量、结构和信息等多方面的平衡。其中，劳动力需求主要通过刺激经济繁荣和推进社会文明、催生新的行业、细化社会分工、增加就业岗位来满足，以实现对一定地域内人力资源的充分利用；相对而言，劳动力供给则主要体现为劳动力市场所能提供的劳动者的数量与质量。就我国人力资源现状来看，一方面，人才总量不足、高层次专业人才奇缺，急需大量劳动力供给；另一方面，摩擦性失业和结构性失业问题突出，新增就业群体以及原有岗位剥离出的相当数量人群，难以胜任现有和新设的岗位。为解决这一矛盾，首先应对劳动力市场供需情况进行分析，获得供给要求的信号指示，进而积极对劳动者就业能力类型、水平和维度等方面做出调整，提升人员的就业能力，将知识与技术创新体系和人才培养、培训体系以及政府相关的政策体系紧密结合起来，以保障劳动力市场所需人才充分供给的同时，实现低失业率的目标。
所谓就业能力，国内外学者根据不同时期的社会特点表述有所差异，从某一方面（如劳动者自身）、某一角度（如劳动力供给）的狭义概念，发展到涵盖个人、组织及社会多方面，涉及政策制度、劳动力供给与需求等多角度的全面范畴。基于社会就业问题的现实情况，解决该问题所涉方面的多维性和社会影响的全面性特征，应将就业能力所指范围延伸，除包含个体特征之外，还应包括基本和专业的职业能力，以及提升或限制就业能力有关的诸多环境因素，如组织支持、经济环境、社会文明等等。因此就业能力涵盖了个人职业生涯的规划与发展、劳动力市场的潜力、组织职业技能培养以及政府和社会责任等多方面内容。那么，如何通过提高劳动者的就业能力以增加劳动力的有效供给呢？对此，本文从以下几个方面加以阐析并提出了相应的对策建议，以达到调整人才结构失衡、促进就业、减少失业的目标。
一、改革高等教育体制，提高大学毕业生就业能力
大学毕业生是新增劳动力供给的主要来源，而高等教育正是培养这一新生力量的摇篮。为此改革高等教育是关系到劳动力整体素质提高，以及大学毕业生顺利实现就业的重要举措。一般而言，高等教育对就业方面的影响主要包括以下两个方面：其一，由于适龄青年学习深造的过程延长了就业时限，故而能够调节劳动力在某一时段的供给总量，降低劳动力参与率，从而减轻了就业紧张状况；其二，高等教育是提高劳动力质量的重要途径，通过接受教育改善供给水平，进而有利于缩小劳动力供给与需求的结构性差异。那么，高等教育在第二方面的作用表现如何呢？就目前来看，高等院校培养人才的模式基本相同，专业设置和授课方式几乎无异，所设科目虽多但学生掌握的程度以及对学生深度钻研能力的培养水平值得怀疑；另外由于各高校课程多且每门课程所占学分较少，因而学生几乎所有时间都用于完成学业，难有机会参与更多的社会实践，人际能力和专业技能难于提高。在传统教育体制下，知识掌握一般、创新能力缺憾、社会成熟度偏低的一批又一批“精心”培养的象牙塔学子们，苦读四年之后却陷入了择业难或者毕业后失业的尴尬境地。
面对如此状况，高等教育体制改革势在必行。随着科学技术的发展，产品和服务的技术含量及智能化要求不断提高，迫切需要培养出既有专业知识，又有实践能力的智能型人才。因此，高校应适应频繁而迅速的社会职业变化特征，灵活地追踪市场需求，改革教育管理体制。具体建议包括：第一，以地方经济社会发展规划为指导，设置专业和课程，培养地方急需人才；第二，增加技术教育和培训课程，提高大学生基本职业素质，增强社会适应性；第三，通过在高等学校和各类职业学校中实行弹性学习制度，设置合理的学分和科目数量，有意识地增加实践方面的学分获取方式，允许学生分阶段完成课程学习，为大学生在校期间参加实习、兼职等社会实践活动创造条件。
二、增加组织培训投入，扩大劳动者职业能力半径
就业能力的核心是劳动者能力半径的大小，能力半径增加将提高劳动者在劳动力市场上的生存能力，而扩大这一半径需要雇佣双方共同努力：其一，劳动者态度转变、担当责任的意愿增强、学习能力提高；其二，组织提供多样性工作及内部培训提高成员的胜任能力。为此，组织有责任积极对其内部员工进行人力资本投资，帮助其获得持久性的就业能力。
在组织培训中，组织是投资主体，员工是投资客体，组织通过培训提高其内部现有人力资本存量以获得更高的经济效益，进而增强组织实力。为了衡量培训的价值，需要进行投资收益率的计算。培训的投资收益率是通过预期收益现值和培训支出现值进行比较得出的。可是预期收益现值难以准确估量，因此当面对高额培训支出，而又可能带来“为他人做嫁衣”的风险之时，很多组织往往选择减少培训及相关的人力资本投入。但事实上培训于组织自身来讲，有利于为其未来发展夯实人力基础，提高核心竞争力；于社会而言，培训提高了受训人员的整体素质和持续就业能力，为劳动者在组织因发展波动而产生的岗位变迁或职业转换的时候顺利实现再就业提供了可能。总之，组织无论是出于自身发展的目的，还是基于社会责任义务，应该认识到培训的重要性。积极建立完整的培训体系，在依据实际情况制定预算计划的基础上，有效利用内部资源和外部供应商资源，根据成人学习的特点，采用适当的培训手段展开培训工作。
三、发展社会教育，提高共通性职业能力
劳动者是否具备职业能力是能否实现就业的重要基础。但如前所述，高等教育由于存在时段性，所提供的知识或技术会随着新科技知识的诞生而价值递减；组织培训虽然可以追寻市场的需求、搜索信息而不断更新，但这种投入往往是社会得益、员工得利，而组织自己却会因人员外流而造成一方面直接增加了人力资本损失，另一方面间接地强大了自己的“敌人”。面对这样可能的结果，组织大多“因噎废食”，减少甚至拒绝提供内部培训。如此这般，就业人员、失业人员以及毕业但尚在求业的人员应如何提高自身的就业能力呢？一般认为，建立终身教育体系，不仅可以降低劳动力参与率，而且还能使参与教育的主体获得时代需要的知识和技能。那么，社会教育就成为实现终身得到教育资源的最佳选择。
为发展社会教育，政府应出台支持性政策，采取更加积极的措施，鼓励社会力量更大范围地进入教育领域，并与高校和科研机构联合，提高社会教育的质量和水平。为现有人力资源（包括农民工群体）提供学习的机会，健全面向全体劳动者的职业技能培训制度和体系，并对主动学习、自我提高的人群给与适当的政府补贴，降低个人负担的成本，以鼓励有利于提高全民素质的终身学习行为。由于社会教育供给的是根据劳动力市场需求而适时调整的各种培训项目，因此劳动者参加学习并获得相应的职业鉴定证书，不仅增加了劳动者进入各职业领域的专业资质，而且有利于提高共通性的职业能力以实现完整的职业生涯发展。
四、发挥社会人才链效应，实现人才能力互补增值
人才是社会人力资源的最高层次，在劳动力市场中总处于供小于求的状态。人才不仅数量有限，而且不易培养。那么，怎样才能够实现现有人力资源能力和素质的飛跃式发展，在更高水平上提升就业能力，丰富稀缺的人才资源呢？首先，应吸引并留住优秀人才，但仅凭于此，人才供应是不足够的，需要人才像榕树一样落地生根，在自我发展的同时带动一个项目甚至一个领域的发展，从而人才得以再生、学派得以形成，创新得以延续。这便是发挥了人才链的作用。
社会人才链是在社会发展所涉及的各个行业、各个部门所需要的、影响社会整体运行过程、形成横向纵向密不可分的不同种类和不同等级的人才组成的链条与网络。发挥人才链效应必须有一批能够突破关键技术、发展新兴产业、带动新兴学科、培养创新人才的高层次人才，以其为链条的核心，建立起有利于整体联动和个体发展的动态人才链结构。构建和管理人才链，第一，应保持合理且相对平衡的人才横向结构；第二，在支持战略发展的前提下，对同类人才合理搭配，进行等级链条的构建，实现纵向结构的调整；第三，合理确定人才链中各个时期各种人才的动态数量，利用数据管理系统的分析功能，进行科学的人才补充与配置，保证人才接续的及时与可行；第四，关注人才链的源头，充分发挥人才链的成才效应、举荐效应，实现地域人才的“马太效应”；第五，根据人才的个体特征和区域人群特征，编织不同的人才网络，保持人才链的动态发展。总之，畅通人才链条，发挥人才链效应，不仅有效保障了智力资本的运作，而且人才之间易于形成互补增值，实现了人力资源在更高层次上的开发。
综上所述，通过制度改革、社会环境营造、组织支持以及员工个人素质塑造等方面提高劳动者就业能力，不仅有利于实现社会成员终身就业的目标，而且这也成为从战略上促进就业、提供有效劳动力供给的根本选择。