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【摘 要】民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，随着经济的全球化日益发展，其在经济中的作用也显得日趋重要，同时企业面临的竞争也更加激烈，由于人力资源的有限性以及民营企业不完善的各项制度，严重阻碍了民营企业的可持续发展，因此，对民营企业人力资源管理的研究变得具有重要的现实意义。
【关键词】民营企业 人力资源 措施
1 民营企业加强人力资源管理的重要性
人力资源管理在企业发展中同时具有战略性和先导性，其在企业的发展目标和战略实现上起到的作用是无比重要的。随着经济全球化的发展，世界各国的竞争也越来越激烈，这些竞争归根结底都是对人才的竞争，企业和国家都是这样，当然，民营企业也不例外，民营企业规模小，要想在经济发展大潮中取得良好发展，人才是其强有力的后盾，企业能否健康发展和茁壮成长，关键是看其对人才的重视程度和合理利用程度。
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
2 民营企业人力资源管理存在的问题
2.1 人才定位模糊
目前，对于人才的供需双方都存在一种定位不准的思想，用人单位考虑的是“杀鸡就用宰牛刀，能背150斤的人背100斤肯定健步如飞。”于是大材小用现象时有发生。求职人员，特别是应届毕业生有好高骛远的心理，复杂的做不来，基础的又不屑于做，于是高不成低不就地感叹世态炎凉。因此，民营企业在人才选择及使用上，要实现准确的定位显得非常重要，但现实的情况中企业对人才的定位以及人才自我定位都出现了诸多的偏差，对于企业来说不能只注重人才的工作经验或者仅仅追求人才的高学历，而求职者更要放端正自身的位置。
2.2 人才激励机制缺乏科学性
随着市场经济的发展，越来越多的企业认识到了人才的重要性，因此花了大量的精力，试图在企业内部建立起有效的激励机制，以便更好地进行人力资源的开发和利用。但目前这些制度缺乏科学合理性，如：把激励简单地等同于物质刺激，把人才刺激的个个待价而沽，那么金钱就会成为新的精神鸦片；把激励简单地等同于升职，将职务提升作为激励的唯一方式导致的必然结果是，会有越来越多的人因得不到提升而得不到激励，这对一个企业来说绝非好事；把激励错误地等同于“能人政策”，只激励少数人，对于一个企业来说，基层领导者与群众都非常重要，没有基层领导者，企业就会陷入“群龙无首”的混乱局面；没有基层群众的支持，企业就会陷入领导者“孤掌难鸣”的困境。
2.3 企业文化匮乏
每一个企业都应该拥有自己的企业文化，企业文化可以在潜移默化中渲染自己企业里的员工，让企业的员工们举止中都带着自己企业的影子。我国民营企业现在在企业文化的营造上普遍还处在一个较为低端的水平。他们现在还无法让自己企业的文化真正深入员工的心里，取而代之的是只能单纯依靠表面上的手段来强迫自己的员工做一些事情。然而一个企业倘若是想要真正形成自己的企业文化，它就必须达到企业和员工之间的协调，换句话说，企业需要把自身的发展和员工相联系，以员工为本，让企业和员工之间相互影响、共同促进。
3 民营企业加强人力资源管理的措施
3.1 对人才进行准确的定位
首先要正确理解人才新概念，一个人是不是人才，应该由市场来决定，人才研究者认为，人才与非人才相比，一是创造性较高，二是为社会发展与人类进步做出了较大贡献。这样，新时期人才的内涵又一次得到前所未有的扩充。其次要摸清市场行情，找准自身切入点。人才作为一种资源服务社会，就必然要为市场需求所左右。同时，求职者也要全面评价自己，不断充实自己也很重要。只有这样求职者才能适应市场及用人单位的需求。
3.2 建立有效的人才激励机制
首先，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。根据马斯洛的需求层次论，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战，在强化物质激励的同时，协调事业激励和精神激励，充分发挥他们的作用和潜能，帮助他们在工作、创业中实现个人价值，最大限度地调动其工作的积极性、主动性和创造性。 其次，重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。最后，建立完善的人才管理配套措施，包括规范完善人才选拔任用机制和规范完善监督约束机制，之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上，否则再高的年薪、再多的期权期股也是无济于事的。
3.3 加强企业文化建设和管理
是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。首先，坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力；其次，坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件；最后，坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来。
结语
民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，随着经济的全球化日益发展，其在经济中的作用也显得日趋重要，同时企业面临的竞争也更加激烈，由于人力资源的有限性以及民营企业不完善的制度，严重阻碍了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业人力资源管理的研究变得具有重要的现实意义。本文论述了民营企业人力资源管理的现状，并从中总结出了三个方面的问题，一是企业对人才的定位以及求职者对自身定位的模糊及偏差，二是多数民营企业内部缺乏有效的人才激励机制，或者说人才激励机制尚不科学和合理，三是企业文化建设水平较低等。正是以上三个方面的问题成为阻碍民营企业做强做大的重要原因，同时本文通过对以上问题的分析，分别给出了如何正确进行人才定位、如何建立健康有效的人才激励机制以及如何加强企业文化建设和管理的有效措施。
总之，人力资源的合理管理才能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
参考文献
[1]丁越兰，韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述[J].科学与管理，2009，（03）.
[2]赵海.薪酬管理与人性假设[J].经济师，2010，（10）.
[3]韩艺，李涛.薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛，2011，（13）.
【关键词】民营企业 人力资源 措施
1 民营企业加强人力资源管理的重要性
人力资源管理在企业发展中同时具有战略性和先导性，其在企业的发展目标和战略实现上起到的作用是无比重要的。随着经济全球化的发展，世界各国的竞争也越来越激烈，这些竞争归根结底都是对人才的竞争，企业和国家都是这样，当然，民营企业也不例外，民营企业规模小，要想在经济发展大潮中取得良好发展，人才是其强有力的后盾，企业能否健康发展和茁壮成长，关键是看其对人才的重视程度和合理利用程度。
人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
2 民营企业人力资源管理存在的问题
2.1 人才定位模糊
目前，对于人才的供需双方都存在一种定位不准的思想，用人单位考虑的是“杀鸡就用宰牛刀，能背150斤的人背100斤肯定健步如飞。”于是大材小用现象时有发生。求职人员，特别是应届毕业生有好高骛远的心理，复杂的做不来，基础的又不屑于做，于是高不成低不就地感叹世态炎凉。因此，民营企业在人才选择及使用上，要实现准确的定位显得非常重要，但现实的情况中企业对人才的定位以及人才自我定位都出现了诸多的偏差，对于企业来说不能只注重人才的工作经验或者仅仅追求人才的高学历，而求职者更要放端正自身的位置。
2.2 人才激励机制缺乏科学性
随着市场经济的发展，越来越多的企业认识到了人才的重要性，因此花了大量的精力，试图在企业内部建立起有效的激励机制，以便更好地进行人力资源的开发和利用。但目前这些制度缺乏科学合理性，如：把激励简单地等同于物质刺激，把人才刺激的个个待价而沽，那么金钱就会成为新的精神鸦片；把激励简单地等同于升职，将职务提升作为激励的唯一方式导致的必然结果是，会有越来越多的人因得不到提升而得不到激励，这对一个企业来说绝非好事；把激励错误地等同于“能人政策”，只激励少数人，对于一个企业来说，基层领导者与群众都非常重要，没有基层领导者，企业就会陷入“群龙无首”的混乱局面；没有基层群众的支持，企业就会陷入领导者“孤掌难鸣”的困境。
2.3 企业文化匮乏
每一个企业都应该拥有自己的企业文化，企业文化可以在潜移默化中渲染自己企业里的员工，让企业的员工们举止中都带着自己企业的影子。我国民营企业现在在企业文化的营造上普遍还处在一个较为低端的水平。他们现在还无法让自己企业的文化真正深入员工的心里，取而代之的是只能单纯依靠表面上的手段来强迫自己的员工做一些事情。然而一个企业倘若是想要真正形成自己的企业文化，它就必须达到企业和员工之间的协调，换句话说，企业需要把自身的发展和员工相联系，以员工为本，让企业和员工之间相互影响、共同促进。
3 民营企业加强人力资源管理的措施
3.1 对人才进行准确的定位
首先要正确理解人才新概念，一个人是不是人才，应该由市场来决定，人才研究者认为，人才与非人才相比，一是创造性较高，二是为社会发展与人类进步做出了较大贡献。这样，新时期人才的内涵又一次得到前所未有的扩充。其次要摸清市场行情，找准自身切入点。人才作为一种资源服务社会，就必然要为市场需求所左右。同时，求职者也要全面评价自己，不断充实自己也很重要。只有这样求职者才能适应市场及用人单位的需求。
3.2 建立有效的人才激励机制
首先，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。根据马斯洛的需求层次论，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战，在强化物质激励的同时，协调事业激励和精神激励，充分发挥他们的作用和潜能，帮助他们在工作、创业中实现个人价值，最大限度地调动其工作的积极性、主动性和创造性。 其次，重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。最后，建立完善的人才管理配套措施，包括规范完善人才选拔任用机制和规范完善监督约束机制，之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上，否则再高的年薪、再多的期权期股也是无济于事的。
3.3 加强企业文化建设和管理
是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。首先，坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力；其次，坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件；最后，坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来。
结语
民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，随着经济的全球化日益发展，其在经济中的作用也显得日趋重要，同时企业面临的竞争也更加激烈，由于人力资源的有限性以及民营企业不完善的制度，严重阻碍了民营企业的可持续发展。因此，对民营企业人力资源管理的研究变得具有重要的现实意义。本文论述了民营企业人力资源管理的现状，并从中总结出了三个方面的问题，一是企业对人才的定位以及求职者对自身定位的模糊及偏差，二是多数民营企业内部缺乏有效的人才激励机制，或者说人才激励机制尚不科学和合理，三是企业文化建设水平较低等。正是以上三个方面的问题成为阻碍民营企业做强做大的重要原因，同时本文通过对以上问题的分析，分别给出了如何正确进行人才定位、如何建立健康有效的人才激励机制以及如何加强企业文化建设和管理的有效措施。
总之，人力资源的合理管理才能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
参考文献
[1]丁越兰，韩蕾.基于胜任力的薪酬管理研究综述[J].科学与管理，2009，（03）.
[2]赵海.薪酬管理与人性假设[J].经济师，2010，（10）.
[3]韩艺，李涛.薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛，2011，（13）.