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摘 要： 本文认为，教师要注重激励在教学管理中的运用，善于运用柔性管理模式，并要因人而异。
关键词： 中小学教师管理方式 激励 柔性管理 因人而异
我国历来重视中小学教师管理制度的完善，这为教师实现自身价值创造了条件，也促进了基础教育的发展。近年来，我国基础教育加速发展，原有的教师管理制度已经不适应新的教育环境，有必要探索一些新的教师管理方式以适应时代的需要。
一、注重激励在教师管理中的运用
激励是指组织的管理者通过采用一系列措施，激发组织中个人劳动的积极性，使个体的努力与组织的要求相一致，从而实现组织利益的最大化。中小学教师虽然隶属于学校这个组织，应当完成组织赋予的使命和任务，但是当个人对自己的待遇和处境不满时，就不会全身心地投入工作。教师的劳动以脑力劳动为主，更难以从外部对其进行控制和监督。如果教师对工作缺乏热情和主动性，将严重影响教育目标的实现。所以必须激发教师工作的主动性和自觉精神，使学校各项工作顺利进行。
遗憾的是，许多中小学管理者还未认识到激励的重要性，对教师在教学、科研、进修、生活上的要求不闻不问，导致教师纷纷外流。有些学校的领导试图用激励手段对教师进行鼓励，却陷入金钱刺激和官职引诱的误区。中小学管理者应运用科学的激励理论，采取行之有效的措施激励教师积极投入工作当中。
（一）情感激励。
中小学教师的学识和修养较高，事业心和责任感较强烈。因此，物质报酬并不是激发教师工作热情的最关键因素。管理者若能根据这个特点，及时而充分地满足教师的情感需要，将会取得教师在工作上的巨大回报。情感激励的基础是学校管理者对教师发自内心的关心和帮助，使教师感到真诚和温暖，而不是走过场地例行公事。比如有的中青年教师学历未达标，还想进一步深造，这种愿望无疑是好的，但会与工作发生矛盾。学校管理者如能鼓励、支持并为其创造方便条件，就会使他们工作学习两不误。教师就会感到领导的关怀，进而竭尽全力地提高自己，做好工作。学校管理者要帮助教师解决工作和生活中的具体困难，对教师态度热情，多赞扬，为教师提供必要的提升和进修机会。要留住人才，为教师解决问题比空洞的说教更有效。
（二）“任用”激励。
得到重用的个人往往能有突出的工作表现。近年来，青年教师在我国中小学师资队伍中的比例逐渐增大。我们要对青年教师大胆放手，选拔其中素质较高的教师担任毕业班和学校其它重要工作。实践证明，这些教师大都取得了喜人的工作成绩。这与他们被重用、被激励有关。具有挑战性和责任感的岗位激发了他们工作的热情，他们所在的中小学也从中获得了更多回报。
（三）“参与”激励。
中小学要实施民主管理，使教师参与学校的各项民主决策，以此激发教师的积极性。中小学应该定期召开教职工代表大会，发动教师参与酝酿、讨论关系学校发展、涉及教工利益的相关事宜。学校要集中教师提出的正确意见，作出决策。对学校工作的参与，有助于教师树立主人翁意识，了解全局，统一目标，自觉积极地执行学校各项任务。
（四）薪酬激励。
公平感是人类的一种基本需要。中国自古就有“不患寡而患不公”的说法。如果中小学教师在互相比较中，感到自己的报酬合理，就会产生公平感，对工作充满积极性。反之就会产生心理失衡，消极对待工作。为了发挥薪酬的激励作用，学校管理者需要打破平均主义，以绩效考核为依据确定薪酬，破除论资排辈的陋习和只看数量不看质量的做法，提高教师的公平感，重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破创新的教师。
管理心理学研究表明，“乐意干”和“被迫干”的效果完全不同。中小学管理者要结合实际，恰当运用各种管理机制，使每个教师都意识到自身的价值，充分施展才华，为学校作出更大贡献。
二、善于运用柔性管理模式
柔性管理指在充分尊重人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式作用于人的内心，激发人们自我发展的内隐动机和责任感，使人们逐步认同与接受组织价值观和目标，形成内部自我约束和内驱力，自觉主动地执行组织任务的一种管理模式。柔性管理依靠内部力量潜移默化地进行，因此更为深刻、稳定，并具有内驱性、自主性和持久性的特点。
中小学教师管理一向强调整齐划一，简单地用分数高低、考试排名、升学率等指标来衡量教师业绩。为了完成这些硬性指标，在竞争中获胜，中小学教师只能超负荷地工作。据调查，我国中小学教师人均日平均工作时间为9.67小时，比其它岗位的一般职工平均劳动时间多1.67小时，睡眠时间少1小时，娱乐时间少0.5小时，累积年超额劳动时间为420小时。除此之外，社会对教师角色过高的期望，使得一些教师竭尽全力甚至超出自己能力扮演着社会期望的完美教师形象，给自己造成很大的压力，身心超负荷运转，紧张、焦虑，陷入自我发展的困境。
中小学教师的精神需求占据主导地位，他们更需要得到管理者的认可、同行的尊重、社会的认同，更看重自我价值的实现。这种个性特征决定了单靠行政权力的刚性管理很难调动中小学教师的积极性。中小学管理者应当在尊重教师心理和行为规律的基础上，采用非强制的柔性管理方式，在教师心目中产生一种潜在的说服力，从而把学校的管理意志转变为教师的自觉行为。
（一）建立灵活的培训、培养机制。
教师质量是影响教育教学活动的核心要素，必须通过不断改进和完善师资队伍建设来更好地服务于教育事业。为此，中小学必须重视研究教师的培训和培养问题，建立健全培训、培养机制。如，设计不同层次教师的培养方案，并针对教师的差异为其进行职业生涯管理，根据不同年级的学生特点及知识结构建立一套关于专业知识、教学技能及师德伦理方面的培训体系等。教育管理部门还要建立合理的录用机制，实现教师聘用的标准化管理。
（二）建立宽松的教学科研氛围与和谐的文化机制。
中小学要把集体智慧的共享和创新视为赢得发展优势的重要途径，注重营造有利于每位教师创造力发挥的教学科研气氛。文化建设的核心是构建学校共同的价值观和愿景。学校管理者要向教师传递学校的一套清晰的价值理念，使教师自觉地将其内化为自我意识的追求，构建符合人性规律的、符合教师发展需求的宽松又宽容的文化价值体系。
（三）建立现代学校信息互联网络。
由于网络具有较好的交互性能，教师、学生都可以充分利用网络进行信息互动交流，大大延拓交流的时间和空间。为了更好地发挥信息网络在学校柔性管理上的作用，学校网络应当以网络设备为技术支持，以教育资源和教学科研管理应用为核心，以建设现代教育模式为目的，为教学、管理、教研、办公、通讯提供全方位的技术平台，使得学校信息网络成为教学网络、管理网络和数字校园运行网络。
在教师管理中如果只有制度没有柔性管理，就可能压制教师的主动性、积极性和创造性，使制度成为约束教师的工具;如果只有柔性管理没有制度，就可能导致教师管理工作软弱无力，赏罚不明，以及学校管理的混乱。因此，中小学要努力将这两种管理模式很好地融合，在确保学校一些大的规章制度贯彻执行、建立正常的教育教学秩序的前提下，更多地采用柔性管理和人文关怀，促进教师的专业成长和发展，提高教师的综合素质。
三、教师管理要因人而异
学校的办学目标和一切教育教学活动都要通过教师才能得以实现。受先天因素和后天环境的影响，教师存在着能力、性格、情感、行为习惯等方面的个体差异。管理者应该尊重、理解教师的这种独特性，在管理上因人而异，这样才能最大限度地调动广大教师的工作积极性和创造性，促进教师和学校长足发展。
（一）主动工作型教师的管理策略。
此类教师具有良好的职业精神和坚定的职业信念。他们爱校如家，积极主动地为学校的管理和发展出谋划策，把自己的知识、爱心毫无保留地奉献给学生，有强烈的求知欲望，乐于接受新的教育思想，虚心求教，严谨治学，积极投入教学科研，自觉提高自身知识水平和职业技能，品行端正，为人师表，在教师中起表率作用。
需要层次理论认为，自我实现是最高层次的需要。主动工作型教师最高层次的心理需要就是个体的能力得到培养，价值得到实现。因此，对此类型的教师要尽一切可能地为他们搭建锻炼能力和体验成功的平台，做到“任人唯贤，知人善任，人尽其才”。首先，管理者要慧眼识人才，对有能力、有威信或有潜力的教师委以重任，放手让他们学会独立处理事务，为学校管理出谋出力。其次，学校可定期组织他们外出听课学习，让他们站在教学改革的最前沿，承担各项教科研试验任务，发挥学科带头人和教学骨干的先锋模范作用。再次，坚持“绩优多得”的报酬分配原则。在学校评先评优中充分肯定此类教师取得的成绩，促进学校内部形成敬业进取的氛围。
（二）被动工作型教师的管理策略。
这类教师虽然不太关心学校的长足发展，但对学校布置的各项任务也不持反对意见，而是尽力配合做好。其基本心态是“不求有功，但求无过”。他们会对学生尽到“短期教育”的职责，但不会考虑孩子的长远发展，能全程参与业务学习，但不太愿意积极发言。他们安于现有水平，没有强烈的忧患意识，即使有能力做好工作，也不想成为领头羊。他们没有积极的人生价值取向，不注重名利，表现欲弱。
对此类教师的管理重点是首抓情感式的思想教育工作。心理学研究表明，良好的情感有助于人形成积极的工作态度并增强工作动力。因此，中小学领导要多与此类教师沟通，通过“拉家常”、谈心等拉近心理距离，与他们建立友谊。领导要有意识地充分肯定和尊重这些教师的劳动成果，利用课余时间有意识地就学校管理中的某些要事征求他们的意见，鼓励他们参与学校的决策和管理，使他们对学校产生归宿感和认同感。在评先评优、分配工作、子女上学和婚姻生活上，给予适当的关照和关心，让他们觉得领导同样很重视、关心自己，应该为学校多作奉献。
（三）逆反型教师的管理策略。
此类型的教师大多年纪稍大，身体不太好，已失去“冲锋陷阵”的动力和精力。他们爱以“过来人”的身份出现，怀旧情结比较明显，不太容易与年轻人沟通，对行政的管理工作也总是保持自己的看法，不能正确评价自己和别人。个别教师的专业化素养不高，但又不爱自觉学习。
对这类教师要采用刚柔相济的管理策略。一方面采取“和风细雨式“的情感教育，关心他们的身体、生活，尽量满足他们提出的合理要求，鼓励他们做好青年教师的榜样。另一方面，对一些小题大做，对学校的统一要求总是敷衍了事，违反学校规章制度者，可以通过教代会集体商议解决，以集体舆论影响他们；对于喜欢说闲话者，可以“以静制动”，让对方孤掌难鸣。同时，学校领导还要坚持用放大镜发现这类老师的优点，并及时加以表扬和鼓励，引导他们努力做好本职工作，时刻保持“为人师表”的教师形象。
总之，中小学管理者要针对教师的个性差异，因人而异地促进教师的自主发展，这也正体现了“以人为本，尊重个性”的治校策略。
中小学教师的管理需要人性化。这种管理方式要保证教师的利益，激励教师工作的积极性；要赋予教师自由发展的空间和专业发展自主权；要保障学校各项工作有序、规范运行。随着基础教育改革的不断深化，教师管理方式也将不断改进。
参考文献：
［1］孙玉丽.中小学需要什么样的教师管理政策［J］.辽宁教育研究，2005，（10）.
［2］李梦丽，张杨.中小学教师柔性管理模式探讨［J］.天津教育，2007，（5）.
［3］齐平，吴金昌.实施柔性管理给中小学教师更多的发展自由权［J］.辽宁教育研究，2006，（8）.
［4］连国平.注重激励机制在教师管理中的运用［J］.福建师范学院学报，2003，（12）.
［5］常青，张红梅.试谈激励在教师管理中的运用［J］.中国职业技术育，2003，11，（中）.
［6］林秋玉.教师管理要“因人而异”［J］.教育导刊，2005，（6）.
关键词： 中小学教师管理方式 激励 柔性管理 因人而异
我国历来重视中小学教师管理制度的完善，这为教师实现自身价值创造了条件，也促进了基础教育的发展。近年来，我国基础教育加速发展，原有的教师管理制度已经不适应新的教育环境，有必要探索一些新的教师管理方式以适应时代的需要。
一、注重激励在教师管理中的运用
激励是指组织的管理者通过采用一系列措施，激发组织中个人劳动的积极性，使个体的努力与组织的要求相一致，从而实现组织利益的最大化。中小学教师虽然隶属于学校这个组织，应当完成组织赋予的使命和任务，但是当个人对自己的待遇和处境不满时，就不会全身心地投入工作。教师的劳动以脑力劳动为主，更难以从外部对其进行控制和监督。如果教师对工作缺乏热情和主动性，将严重影响教育目标的实现。所以必须激发教师工作的主动性和自觉精神，使学校各项工作顺利进行。
遗憾的是，许多中小学管理者还未认识到激励的重要性，对教师在教学、科研、进修、生活上的要求不闻不问，导致教师纷纷外流。有些学校的领导试图用激励手段对教师进行鼓励，却陷入金钱刺激和官职引诱的误区。中小学管理者应运用科学的激励理论，采取行之有效的措施激励教师积极投入工作当中。
（一）情感激励。
中小学教师的学识和修养较高，事业心和责任感较强烈。因此，物质报酬并不是激发教师工作热情的最关键因素。管理者若能根据这个特点，及时而充分地满足教师的情感需要，将会取得教师在工作上的巨大回报。情感激励的基础是学校管理者对教师发自内心的关心和帮助，使教师感到真诚和温暖，而不是走过场地例行公事。比如有的中青年教师学历未达标，还想进一步深造，这种愿望无疑是好的，但会与工作发生矛盾。学校管理者如能鼓励、支持并为其创造方便条件，就会使他们工作学习两不误。教师就会感到领导的关怀，进而竭尽全力地提高自己，做好工作。学校管理者要帮助教师解决工作和生活中的具体困难，对教师态度热情，多赞扬，为教师提供必要的提升和进修机会。要留住人才，为教师解决问题比空洞的说教更有效。
（二）“任用”激励。
得到重用的个人往往能有突出的工作表现。近年来，青年教师在我国中小学师资队伍中的比例逐渐增大。我们要对青年教师大胆放手，选拔其中素质较高的教师担任毕业班和学校其它重要工作。实践证明，这些教师大都取得了喜人的工作成绩。这与他们被重用、被激励有关。具有挑战性和责任感的岗位激发了他们工作的热情，他们所在的中小学也从中获得了更多回报。
（三）“参与”激励。
中小学要实施民主管理，使教师参与学校的各项民主决策，以此激发教师的积极性。中小学应该定期召开教职工代表大会，发动教师参与酝酿、讨论关系学校发展、涉及教工利益的相关事宜。学校要集中教师提出的正确意见，作出决策。对学校工作的参与，有助于教师树立主人翁意识，了解全局，统一目标，自觉积极地执行学校各项任务。
（四）薪酬激励。
公平感是人类的一种基本需要。中国自古就有“不患寡而患不公”的说法。如果中小学教师在互相比较中，感到自己的报酬合理，就会产生公平感，对工作充满积极性。反之就会产生心理失衡，消极对待工作。为了发挥薪酬的激励作用，学校管理者需要打破平均主义，以绩效考核为依据确定薪酬，破除论资排辈的陋习和只看数量不看质量的做法，提高教师的公平感，重视奖励在教学、科研、管理等一线岗位上突破创新的教师。
管理心理学研究表明，“乐意干”和“被迫干”的效果完全不同。中小学管理者要结合实际，恰当运用各种管理机制，使每个教师都意识到自身的价值，充分施展才华，为学校作出更大贡献。
二、善于运用柔性管理模式
柔性管理指在充分尊重人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式作用于人的内心，激发人们自我发展的内隐动机和责任感，使人们逐步认同与接受组织价值观和目标，形成内部自我约束和内驱力，自觉主动地执行组织任务的一种管理模式。柔性管理依靠内部力量潜移默化地进行，因此更为深刻、稳定，并具有内驱性、自主性和持久性的特点。
中小学教师管理一向强调整齐划一，简单地用分数高低、考试排名、升学率等指标来衡量教师业绩。为了完成这些硬性指标，在竞争中获胜，中小学教师只能超负荷地工作。据调查，我国中小学教师人均日平均工作时间为9.67小时，比其它岗位的一般职工平均劳动时间多1.67小时，睡眠时间少1小时，娱乐时间少0.5小时，累积年超额劳动时间为420小时。除此之外，社会对教师角色过高的期望，使得一些教师竭尽全力甚至超出自己能力扮演着社会期望的完美教师形象，给自己造成很大的压力，身心超负荷运转，紧张、焦虑，陷入自我发展的困境。
中小学教师的精神需求占据主导地位，他们更需要得到管理者的认可、同行的尊重、社会的认同，更看重自我价值的实现。这种个性特征决定了单靠行政权力的刚性管理很难调动中小学教师的积极性。中小学管理者应当在尊重教师心理和行为规律的基础上，采用非强制的柔性管理方式，在教师心目中产生一种潜在的说服力，从而把学校的管理意志转变为教师的自觉行为。
（一）建立灵活的培训、培养机制。
教师质量是影响教育教学活动的核心要素，必须通过不断改进和完善师资队伍建设来更好地服务于教育事业。为此，中小学必须重视研究教师的培训和培养问题，建立健全培训、培养机制。如，设计不同层次教师的培养方案，并针对教师的差异为其进行职业生涯管理，根据不同年级的学生特点及知识结构建立一套关于专业知识、教学技能及师德伦理方面的培训体系等。教育管理部门还要建立合理的录用机制，实现教师聘用的标准化管理。
（二）建立宽松的教学科研氛围与和谐的文化机制。
中小学要把集体智慧的共享和创新视为赢得发展优势的重要途径，注重营造有利于每位教师创造力发挥的教学科研气氛。文化建设的核心是构建学校共同的价值观和愿景。学校管理者要向教师传递学校的一套清晰的价值理念，使教师自觉地将其内化为自我意识的追求，构建符合人性规律的、符合教师发展需求的宽松又宽容的文化价值体系。
（三）建立现代学校信息互联网络。
由于网络具有较好的交互性能，教师、学生都可以充分利用网络进行信息互动交流，大大延拓交流的时间和空间。为了更好地发挥信息网络在学校柔性管理上的作用，学校网络应当以网络设备为技术支持，以教育资源和教学科研管理应用为核心，以建设现代教育模式为目的，为教学、管理、教研、办公、通讯提供全方位的技术平台，使得学校信息网络成为教学网络、管理网络和数字校园运行网络。
在教师管理中如果只有制度没有柔性管理，就可能压制教师的主动性、积极性和创造性，使制度成为约束教师的工具;如果只有柔性管理没有制度，就可能导致教师管理工作软弱无力，赏罚不明，以及学校管理的混乱。因此，中小学要努力将这两种管理模式很好地融合，在确保学校一些大的规章制度贯彻执行、建立正常的教育教学秩序的前提下，更多地采用柔性管理和人文关怀，促进教师的专业成长和发展，提高教师的综合素质。
三、教师管理要因人而异
学校的办学目标和一切教育教学活动都要通过教师才能得以实现。受先天因素和后天环境的影响，教师存在着能力、性格、情感、行为习惯等方面的个体差异。管理者应该尊重、理解教师的这种独特性，在管理上因人而异，这样才能最大限度地调动广大教师的工作积极性和创造性，促进教师和学校长足发展。
（一）主动工作型教师的管理策略。
此类教师具有良好的职业精神和坚定的职业信念。他们爱校如家，积极主动地为学校的管理和发展出谋划策，把自己的知识、爱心毫无保留地奉献给学生，有强烈的求知欲望，乐于接受新的教育思想，虚心求教，严谨治学，积极投入教学科研，自觉提高自身知识水平和职业技能，品行端正，为人师表，在教师中起表率作用。
需要层次理论认为，自我实现是最高层次的需要。主动工作型教师最高层次的心理需要就是个体的能力得到培养，价值得到实现。因此，对此类型的教师要尽一切可能地为他们搭建锻炼能力和体验成功的平台，做到“任人唯贤，知人善任，人尽其才”。首先，管理者要慧眼识人才，对有能力、有威信或有潜力的教师委以重任，放手让他们学会独立处理事务，为学校管理出谋出力。其次，学校可定期组织他们外出听课学习，让他们站在教学改革的最前沿，承担各项教科研试验任务，发挥学科带头人和教学骨干的先锋模范作用。再次，坚持“绩优多得”的报酬分配原则。在学校评先评优中充分肯定此类教师取得的成绩，促进学校内部形成敬业进取的氛围。
（二）被动工作型教师的管理策略。
这类教师虽然不太关心学校的长足发展，但对学校布置的各项任务也不持反对意见，而是尽力配合做好。其基本心态是“不求有功，但求无过”。他们会对学生尽到“短期教育”的职责，但不会考虑孩子的长远发展，能全程参与业务学习，但不太愿意积极发言。他们安于现有水平，没有强烈的忧患意识，即使有能力做好工作，也不想成为领头羊。他们没有积极的人生价值取向，不注重名利，表现欲弱。
对此类教师的管理重点是首抓情感式的思想教育工作。心理学研究表明，良好的情感有助于人形成积极的工作态度并增强工作动力。因此，中小学领导要多与此类教师沟通，通过“拉家常”、谈心等拉近心理距离，与他们建立友谊。领导要有意识地充分肯定和尊重这些教师的劳动成果，利用课余时间有意识地就学校管理中的某些要事征求他们的意见，鼓励他们参与学校的决策和管理，使他们对学校产生归宿感和认同感。在评先评优、分配工作、子女上学和婚姻生活上，给予适当的关照和关心，让他们觉得领导同样很重视、关心自己，应该为学校多作奉献。
（三）逆反型教师的管理策略。
此类型的教师大多年纪稍大，身体不太好，已失去“冲锋陷阵”的动力和精力。他们爱以“过来人”的身份出现，怀旧情结比较明显，不太容易与年轻人沟通，对行政的管理工作也总是保持自己的看法，不能正确评价自己和别人。个别教师的专业化素养不高，但又不爱自觉学习。
对这类教师要采用刚柔相济的管理策略。一方面采取“和风细雨式“的情感教育，关心他们的身体、生活，尽量满足他们提出的合理要求，鼓励他们做好青年教师的榜样。另一方面，对一些小题大做，对学校的统一要求总是敷衍了事，违反学校规章制度者，可以通过教代会集体商议解决，以集体舆论影响他们；对于喜欢说闲话者，可以“以静制动”，让对方孤掌难鸣。同时，学校领导还要坚持用放大镜发现这类老师的优点，并及时加以表扬和鼓励，引导他们努力做好本职工作，时刻保持“为人师表”的教师形象。
总之，中小学管理者要针对教师的个性差异，因人而异地促进教师的自主发展，这也正体现了“以人为本，尊重个性”的治校策略。
中小学教师的管理需要人性化。这种管理方式要保证教师的利益，激励教师工作的积极性；要赋予教师自由发展的空间和专业发展自主权；要保障学校各项工作有序、规范运行。随着基础教育改革的不断深化，教师管理方式也将不断改进。
参考文献：
［1］孙玉丽.中小学需要什么样的教师管理政策［J］.辽宁教育研究，2005，（10）.
［2］李梦丽，张杨.中小学教师柔性管理模式探讨［J］.天津教育，2007，（5）.
［3］齐平，吴金昌.实施柔性管理给中小学教师更多的发展自由权［J］.辽宁教育研究，2006，（8）.
［4］连国平.注重激励机制在教师管理中的运用［J］.福建师范学院学报，2003，（12）.
［5］常青，张红梅.试谈激励在教师管理中的运用［J］.中国职业技术育，2003，11，（中）.
［6］林秋玉.教师管理要“因人而异”［J］.教育导刊，2005，（6）.