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我国学者习惯上把“80后、90后”称作是新生代，智联招聘的一项职场调研显示：八成80后有过跳槽经历，其中跳槽3次以上的占45.7%；而90后跳槽5次以上的达到11.6%。智联招聘的调查显示：吸引80后、90后员工的因素，首先是成长空间，其次是薪酬待遇。此外，80后、90后员工更希望自己的上司是职场导师和工作伙伴，能够对自己的工作予以指导和帮助，并能在工作关系中平等以待，受到领导的尊重。阿里巴巴的马云曾做过精辟总结：员工的离职原因很多，只有两点最真实：一是钱没给到位；二是心委屈了。员工临走还费尽心思找靠谱的辞职理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂。
1、企业管理应更规范，员工眼光应放长远
80后、90后呈现出的一些共性特征，是社会进步的产物，也是推动劳资关系向着更民主方向良性发展的积极力量。新生代受教育程度 普遍更高，思想开放、知识新颖，比较活跃，更追求自由与平等的工作氛围，更渴望在职场中被尊重与善待，更想寻求突破与发展，所以才表现得不安于现状。当现 实与自身价值取向不符时，便毅然“用脚投票”。 不能把这些新新人类视为职场怪兽，而应认真反观企业管理是否存在问题，自身管理水平是否有待提高。员工‘不开心就辞职’实际是为老板敲响了警钟，换个角度看，员工跳槽是个好现象，有助于提升企业活力、促进企业创新发展。实际上，对新生代员工深感头疼的，多是管理不甚规范的中小企业，很少听说哪个管理人性、待遇优质的大企业有招工难、留人难问题。一些中小民营企业只把员工当挣钱工具，不为员工搭建成长平台、设立发展通道，缺乏合理的制度设计，部分小老板甚至鼠目寸光，挣点钱恨不得全自己留下，自然会造成员工的抵触，缺乏工作积极性，无忠诚度可言。
2、掌握动机，了解需求
如果要更好地争取好“新生代"，发挥其主力军作用与价值，就必须了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了他们的真实需求后，就比较容易理 解他们的行为，才能够有的放矢地激发他们的工作热情。对每个“新生代"个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对新生代员工的需要进行细致分析和划分，找到切入点并且，企业 管理者在价值观念上与“新生代员工"的差异，也是没有真正赢得他们的重要因素。管理新生代员工的目前大多是60、 70后人群，他们往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。80、90后员工心 目中理想的上司必须集以下几种角色于一身：愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星"角色。
由此，面对新生代员工，企业领导需要调整自己的行为方式，采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善 于采用他们喜欢的新的沟通方式 ，如网络聊天、邮件、运动等活动形式，了解他们的心理需求，同时让他们逐步认识到团队利益和个人利益一致的思想，培养其主人翁态度，充分发挥他们的聪明才智，帮助他们克服不足，引导其确立正确的、能适应社会的思想和理念，同时，充分发挥他们的优势，让其在适合的岗位上创造出更大价值，从而最终“赢得新生代"。
3、工作空间，实现成长
企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。“新生代"员工渴望对事物拥有更多的控制权。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作中让他们感觉到有自由发挥的空间，自己能够独挡一面的价值可能对他们有更重要的意义。事实上，要让新生代员工做出绩效并获得成长，需要他们拥有完成的能力：即绩效=能力×意愿。因而，提供支持，助力新生代员工成功，实现其成长梦想就成 为企业不可或缺的职责。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。
4、提升团队凝聚性
团队忠诚度是留住和激励80后和90后的关键。他们对团队的认同感，甚至远远超过他们对企业的认同感。团队是社交和专业技能的源泉，并且给了他们前进的基础。你需要提升他们的集体文化、他们的团队意识，以及他们对凝聚和社交整合的感觉。
5、鼓励进行职业规划，甚至超越企业
80后和90后员工不 断成长和变动。在你的企业不断更新他们的成长机会，和他们一切工作，理解他们的兴趣，并为更多责任的承担给他们设立一个时间表。如果你不能给他们想要的机 会，就不要阻碍他们在你的公司以外寻找工作机会。如果你的80后和90后员工要离开你的企业，向往专业性成长，不要让他们感到对企业的不忠。
6、培养和教练
80后和90后员工会把工作看成他们教育的延续。他们要感觉自己在学习，也特别感谢被教导，这也显示你必须在教练技能上有能力，否则你所谓关心这些年轻员工的发展变得不是那么真诚。你如何听、如何提问、如何说，以及如何给反馈是让你的年轻员工保持投入和被激励的关键。企业充分赢得“新生代"员工的信任和支持，就会使他们在企业及社会发展中发挥更大作用，创造更大价值。2014年广东省财政补助10000名新生代产业工人上大学，为帮助更多新生代产业工人提升素质，有效服务广东产业转型升级，省圆梦办与北京大学、华南理工大学、华南师范大学等国内重点高校合作，资助共计10000名在粤务工的优秀新生代产业工人参加学历继续教育的专科、本科学习。“圆梦计划”学费为5000元/人。其中，被录取且取得毕业资格的学员自缴1000元，省财政补助2000元/人，市财政和社会募集资金统筹解决2000元/人。其中，北京大学学费为6000元/人，被录取学员需自缴2000元。
作者简介：刘东霞，洛阳理工学院经济与工商管理系。
1、企业管理应更规范，员工眼光应放长远
80后、90后呈现出的一些共性特征，是社会进步的产物，也是推动劳资关系向着更民主方向良性发展的积极力量。新生代受教育程度 普遍更高，思想开放、知识新颖，比较活跃，更追求自由与平等的工作氛围，更渴望在职场中被尊重与善待，更想寻求突破与发展，所以才表现得不安于现状。当现 实与自身价值取向不符时，便毅然“用脚投票”。 不能把这些新新人类视为职场怪兽，而应认真反观企业管理是否存在问题，自身管理水平是否有待提高。员工‘不开心就辞职’实际是为老板敲响了警钟，换个角度看，员工跳槽是个好现象，有助于提升企业活力、促进企业创新发展。实际上，对新生代员工深感头疼的，多是管理不甚规范的中小企业，很少听说哪个管理人性、待遇优质的大企业有招工难、留人难问题。一些中小民营企业只把员工当挣钱工具，不为员工搭建成长平台、设立发展通道，缺乏合理的制度设计，部分小老板甚至鼠目寸光，挣点钱恨不得全自己留下，自然会造成员工的抵触，缺乏工作积极性，无忠诚度可言。
2、掌握动机，了解需求
如果要更好地争取好“新生代"，发挥其主力军作用与价值，就必须了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了他们的真实需求后，就比较容易理 解他们的行为，才能够有的放矢地激发他们的工作热情。对每个“新生代"个体而言，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不相同的，企业管理者应对新生代员工的需要进行细致分析和划分，找到切入点并且，企业 管理者在价值观念上与“新生代员工"的差异，也是没有真正赢得他们的重要因素。管理新生代员工的目前大多是60、 70后人群，他们往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。80、90后员工心 目中理想的上司必须集以下几种角色于一身：愿意帮助下属进步的导师角色，平等尊重、友好相处的伙伴角色，体恤和爱护下属的家长角色，处事公正的君子角色，善于激励和打造团队作战的教练角色，不负众望的“希望之星"角色。
由此，面对新生代员工，企业领导需要调整自己的行为方式，采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。要加强与他们的沟通，在沟通方式上要善 于采用他们喜欢的新的沟通方式 ，如网络聊天、邮件、运动等活动形式，了解他们的心理需求，同时让他们逐步认识到团队利益和个人利益一致的思想，培养其主人翁态度，充分发挥他们的聪明才智，帮助他们克服不足，引导其确立正确的、能适应社会的思想和理念，同时，充分发挥他们的优势，让其在适合的岗位上创造出更大价值，从而最终“赢得新生代"。
3、工作空间，实现成长
企业在制定目标、明确责任的同时，应给予他们适当的工作权限。“新生代"员工渴望对事物拥有更多的控制权。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作中让他们感觉到有自由发挥的空间，自己能够独挡一面的价值可能对他们有更重要的意义。事实上，要让新生代员工做出绩效并获得成长，需要他们拥有完成的能力：即绩效=能力×意愿。因而，提供支持，助力新生代员工成功，实现其成长梦想就成 为企业不可或缺的职责。为新生代员工提供有挑战性的、能充分发挥他们特长的工作，是激励他们努力工作的最有效措施。
4、提升团队凝聚性
团队忠诚度是留住和激励80后和90后的关键。他们对团队的认同感，甚至远远超过他们对企业的认同感。团队是社交和专业技能的源泉，并且给了他们前进的基础。你需要提升他们的集体文化、他们的团队意识，以及他们对凝聚和社交整合的感觉。
5、鼓励进行职业规划，甚至超越企业
80后和90后员工不 断成长和变动。在你的企业不断更新他们的成长机会，和他们一切工作，理解他们的兴趣，并为更多责任的承担给他们设立一个时间表。如果你不能给他们想要的机 会，就不要阻碍他们在你的公司以外寻找工作机会。如果你的80后和90后员工要离开你的企业，向往专业性成长，不要让他们感到对企业的不忠。
6、培养和教练
80后和90后员工会把工作看成他们教育的延续。他们要感觉自己在学习，也特别感谢被教导，这也显示你必须在教练技能上有能力，否则你所谓关心这些年轻员工的发展变得不是那么真诚。你如何听、如何提问、如何说，以及如何给反馈是让你的年轻员工保持投入和被激励的关键。企业充分赢得“新生代"员工的信任和支持，就会使他们在企业及社会发展中发挥更大作用，创造更大价值。2014年广东省财政补助10000名新生代产业工人上大学，为帮助更多新生代产业工人提升素质，有效服务广东产业转型升级，省圆梦办与北京大学、华南理工大学、华南师范大学等国内重点高校合作，资助共计10000名在粤务工的优秀新生代产业工人参加学历继续教育的专科、本科学习。“圆梦计划”学费为5000元/人。其中，被录取且取得毕业资格的学员自缴1000元，省财政补助2000元/人，市财政和社会募集资金统筹解决2000元/人。其中，北京大学学费为6000元/人，被录取学员需自缴2000元。
作者简介：刘东霞，洛阳理工学院经济与工商管理系。