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中图分类号:D267 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0140-01
对于以知识为主要竞争优势来源的电力企业而言,如何促进知识的吸收、创造、蓄积以及维持,无疑是最重要的管理活动。然而知识本身具有无形性,故知识管理活动应着重在人力资源,因为人力为组织核心的策略性资源,其本身所具有的内隐性知识,外显性知识可透过资讯系统加以储存与管理,故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。
人力资源管理,在过去被称做人事管理,现在由于企业对组织中的人力资源愈来愈重视,而人力资源管理者的工作亦不再局限于传统的人事行政工作,处于被动的、听命行事的地位,如今随着企业人力资本的倍受重视,人力资源的管理者,更应提升自己的角色,定位于策略提供者的服务角色,主动配合组织的策略,进行人力资源管理的规划与活动。
1 传统人事管理工作存在的问题
(1)人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
(2)传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用,如人手不够时招聘员工,平时发放薪酬和管理劳保福利等。
(3)传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等等。因此,人事管理部门是一个“纯消费”的部门,人事支出属于尽可能减少的成本费用。
(4)在招聘员工方面只求当时满足企业降低成本、灵活用工等短期需要,没有长远规划。
(5)人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、薪酬标准等方面自主权不够。
为此,人事工作要实现把传统的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来。
2 目前人力资源管理的有效措施
(1)建立新型的人事管理体制。首先,领导者要转变观念,提高认识,真正树立起人才资源是企业宝贵资源的观念,从思想上重视人才。其次,要改变传统的人事管理制度,提高人力资源管理部门的战略地位,把人力资源管理从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事人力资源的战略性工作,在人力资源规划、职业生涯设计等方面有所作为。
这里要特别指出的是,要彻底打破“论资排辈”的用人制度,引入“优胜劣汰”的用人竞争机制,建立“贤者上、能者居中、工者居下”的量才使用的机制,优化队伍整体结构。所谓贤者上就是指上层领导要当好贤者,会决策,会用人。“能者居中”就是中层管理人员一定要能干。企业管理中最难就是中层管理人员的工作,所以许多管理的边际效应,就出在上层与中层的连接点上。“工者居下”是说专业技术人才去第一线,这些人是我们的宝贵财富,应该把他们放在最能发挥作用的岗位上。
(2)深化收入分配改革,建立科学的激励和约束机制。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施,因为人的五种基本需求满足中难以离开金钱手段。市场经济条件下,薪酬福利是劳动力的市场价格。薪酬制度的改革,是关系到企业能否有效发展的重要内容,是人力资源管理活动的关键环节。新的薪酬制度要打破传统体制下不适应生产力发展的线性薪酬体制,建立一种以工作业绩考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。职能薪酬不失为解决收入分配问题的一种好办法。所谓职能薪酬制就是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度确定的薪酬。它包括报酬、保险、培训待遇和适合的工作及生活条件。
现代企业科学的激励和约束机制,应当包括以下三点:一是激励与约束并重。没有激励,如同汽车没有引擎,管理不会有任何成效;没有约束,权力得不到制约,管理效用同样达不到最大化。国有企业传统的普奖普罚、不奖不罚或奖罚不当,都是没有正确处理好激励和约束关系的表现。二是差异化的激励和约束。不能千遍一律,而应区分管理对象的需求差异,实施差异化的人才管理战略。三是激励手段的多样化。在方式方法方面,要中西合璧,既不放弃传统手段,又注意方法创新。
(3)调整人力资源结构,包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。实现人力资源的合理配置,加强人力资源的合理利用的制度的建设。积极推进人力资源管理配套改革,如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。加快政府职能转变,加快完善市场体系,特别是劳动力市场体系,建立和完善人才中介机构,实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
(4)没有组织就没有管理。对于企业来说,最重要的是做好企业的经营问题和组织问题,所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制,设计管理信息系统等。人员补充或更新,包括招聘、考试、选拔新职工,安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。抓好员工的教育、培训、发展,包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。在薪资、奖惩管理方面,确定每一职位的薪酬标准,并根据制定的政策及员工的表现确定分配额,给予奖励或处分,以达到激励的目的。
(5)建立自立、创新、团队的企业文化。根据需求层次理论,人除了生理和安全需要外,还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要,但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人才自我实现的实体,国有企业应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境,提供一个发展创造的舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自我价值,实现事业的追求。从而建立以团队友谊为重的企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。
未来世界是知识经济时代,人才就是财富和资本,是企业发展的根本。现代企业要在未来的竞争中立于不败之地,就必须尽快建立现代的科学的人力资源管理模式,用战略的、发展的眼光,做好人才的选拔、任用和管理,遏制人才流失,充分发挥人力资源潜能。
对于以知识为主要竞争优势来源的电力企业而言,如何促进知识的吸收、创造、蓄积以及维持,无疑是最重要的管理活动。然而知识本身具有无形性,故知识管理活动应着重在人力资源,因为人力为组织核心的策略性资源,其本身所具有的内隐性知识,外显性知识可透过资讯系统加以储存与管理,故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。
人力资源管理,在过去被称做人事管理,现在由于企业对组织中的人力资源愈来愈重视,而人力资源管理者的工作亦不再局限于传统的人事行政工作,处于被动的、听命行事的地位,如今随着企业人力资本的倍受重视,人力资源的管理者,更应提升自己的角色,定位于策略提供者的服务角色,主动配合组织的策略,进行人力资源管理的规划与活动。
1 传统人事管理工作存在的问题
(1)人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。
(2)传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用,如人手不够时招聘员工,平时发放薪酬和管理劳保福利等。
(3)传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等等。因此,人事管理部门是一个“纯消费”的部门,人事支出属于尽可能减少的成本费用。
(4)在招聘员工方面只求当时满足企业降低成本、灵活用工等短期需要,没有长远规划。
(5)人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、薪酬标准等方面自主权不够。
为此,人事工作要实现把传统的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来。
2 目前人力资源管理的有效措施
(1)建立新型的人事管理体制。首先,领导者要转变观念,提高认识,真正树立起人才资源是企业宝贵资源的观念,从思想上重视人才。其次,要改变传统的人事管理制度,提高人力资源管理部门的战略地位,把人力资源管理从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事人力资源的战略性工作,在人力资源规划、职业生涯设计等方面有所作为。
这里要特别指出的是,要彻底打破“论资排辈”的用人制度,引入“优胜劣汰”的用人竞争机制,建立“贤者上、能者居中、工者居下”的量才使用的机制,优化队伍整体结构。所谓贤者上就是指上层领导要当好贤者,会决策,会用人。“能者居中”就是中层管理人员一定要能干。企业管理中最难就是中层管理人员的工作,所以许多管理的边际效应,就出在上层与中层的连接点上。“工者居下”是说专业技术人才去第一线,这些人是我们的宝贵财富,应该把他们放在最能发挥作用的岗位上。
(2)深化收入分配改革,建立科学的激励和约束机制。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施,因为人的五种基本需求满足中难以离开金钱手段。市场经济条件下,薪酬福利是劳动力的市场价格。薪酬制度的改革,是关系到企业能否有效发展的重要内容,是人力资源管理活动的关键环节。新的薪酬制度要打破传统体制下不适应生产力发展的线性薪酬体制,建立一种以工作业绩考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。职能薪酬不失为解决收入分配问题的一种好办法。所谓职能薪酬制就是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度确定的薪酬。它包括报酬、保险、培训待遇和适合的工作及生活条件。
现代企业科学的激励和约束机制,应当包括以下三点:一是激励与约束并重。没有激励,如同汽车没有引擎,管理不会有任何成效;没有约束,权力得不到制约,管理效用同样达不到最大化。国有企业传统的普奖普罚、不奖不罚或奖罚不当,都是没有正确处理好激励和约束关系的表现。二是差异化的激励和约束。不能千遍一律,而应区分管理对象的需求差异,实施差异化的人才管理战略。三是激励手段的多样化。在方式方法方面,要中西合璧,既不放弃传统手段,又注意方法创新。
(3)调整人力资源结构,包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。实现人力资源的合理配置,加强人力资源的合理利用的制度的建设。积极推进人力资源管理配套改革,如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。加快政府职能转变,加快完善市场体系,特别是劳动力市场体系,建立和完善人才中介机构,实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。
(4)没有组织就没有管理。对于企业来说,最重要的是做好企业的经营问题和组织问题,所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制,设计管理信息系统等。人员补充或更新,包括招聘、考试、选拔新职工,安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。抓好员工的教育、培训、发展,包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。在薪资、奖惩管理方面,确定每一职位的薪酬标准,并根据制定的政策及员工的表现确定分配额,给予奖励或处分,以达到激励的目的。
(5)建立自立、创新、团队的企业文化。根据需求层次理论,人除了生理和安全需要外,还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要,但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人才自我实现的实体,国有企业应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境,提供一个发展创造的舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自我价值,实现事业的追求。从而建立以团队友谊为重的企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。
未来世界是知识经济时代,人才就是财富和资本,是企业发展的根本。现代企业要在未来的竞争中立于不败之地,就必须尽快建立现代的科学的人力资源管理模式,用战略的、发展的眼光,做好人才的选拔、任用和管理,遏制人才流失,充分发挥人力资源潜能。