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摘要：培养选拔年轻干部，事关党的事业薪火相传，如何做好优秀年轻干部的选拔和培养工作，如何为企业的持续、健康、稳定发展增添新鲜的血液已成为一个课题。本文从企业培养选拔优秀年轻干部过程中存在的问题入手，提出加强培训，扩大年轻干部知识面;建立后备干部队伍人才库;推进“挂职锻炼、交流轮岗”;解放思想，更新观念;企业党委高度重视，落实中层干部退二线制度;创造良好的干部选拔环境，六个方面来谈如何培养选拔优秀年轻干部。
关键词：年轻干部、培养选拔、解放思想
一、目前企业在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及原因分析
一是后备干部培养体系未趋于健全化。虽然企业在培养选拔后备干部工作上的力度逐年加大，但没有建立起有益与年轻后备干部脱颖而出、稳健成长的环境。后备干部选拔机制近些年虽有所改进，但仍存在“安排”多于“竞争”的现象。组织的培训多轻实质重形式，随意性较大，缺乏真正的更有益于个人成长的实践锻炼。考评体系多采用评分制，主观性较大。后备干部由于缺乏实践锻炼，培训教育、监督管理等未步入制度化，造成年轻干部“青黄不接”，新老交替断层的现象。
二是、年轻干部岗位固定化，缺乏轮岗交流、很难获得实践锻炼的机会。企业机构改革虽逐年落实，但企业内的编制、岗位设置，普遍都是一人一岗，一岗专责，一些中层干部在同一个部门同一个岗位任职达十年之久，本位主义严重，习惯工作、流程办事，缺少激情，很难有学习的的动力，疲于接收新事物、新思想，工作中难于创新。由于轮岗交流的制约，致使大多数年轻干部不能更多的接触到不同岗位的业务，缺少锻炼机会，工作容易进入长期瓶颈，不能及时满足新老干部的交替的需求。
三是、思想观念的保守性。“论资排辈”的现象时有发生，这就给企业培养选拔年轻干部工作造成了阻碍。“先来后到”，导致年轻干部处于金字塔底端。纵使有能力也无处施展，看不到希望前途，时间久了，思想会出现惰性，极容易出现得过且过，应付工作的现象。再者，工作平台的局限性，会促使能力干将外流，造成人才流失。
四是、中层干部退二线制度未能全面落实。近年来，企业虽下发了中层干部退二线管理制度，明确了退二线干部的工作职责和政治、生活待遇，但制度多流于形式，存在“避重就轻、到点不退”的现象，制度管理不严格，落实不到位，也造成了年轻干部不能及时派送到重要岗位进行考验，不利于优秀年轻干部的培养成长。
五是、年轻干部的政治素质和专业能力有待提升。其一年轻干部虽大多具有高学历，但缺乏工作经验，掌握的理论知识不能灵活运用到实践工作当中。其二年轻干部专业能力跟不上，个人所掌握的理论知识与岗位需要的专业能力不匹配，不能完全满足企业的发展需要。其三年轻干部心浮气躁，再加上缺乏严格的党内政治生活锻炼，个人品行也呈现出许多不足之处。其四具备担当重要岗位的优秀年轻干部不足，也突出了年轻干部队伍履职专业能力不足的问题。
二、培养选拔优秀年轻干部的几点对策
1、加强培训，扩大年轻干部知识面
（1）加强学习培训。第一制定年轻干部教育培训规划，抓好年轻干部的集中学习和培训，有计划地选派干部参加由上级单位、各级党校组织的各类培训进修班，不断提高培养思想政治理论水平和运用理论解决实际问题的能力。第二鼓励自学，对不同层次的年轻干部有针对性地规定学习内容，列出必读书目，提出明确要求。要通过各种学习形式，努力提高年轻干部的思想政治素质、知识水平和实际工作能力。 （2）强化实践锻炼。积极组织选派年轻干部到重点岗位、一线岗位以及急难险等突击性工作环境中锻炼成长，让年轻干部在锻炼中磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力;并在抓好传帮带、保证工作连续性的基础上，对在同一岗位工作5年以上的年轻干部，要有步骤、有重点地进行轮岗交流，让他们接受多岗位锻炼，丰富阅历，拓宽视野，积累经验，提高解决实际问题的能力;尤其对文化素质较高、发展潜力较大的重点培养对象将主要采取以下的锻炼方式： （3）实行导师帮带。选聘一批年龄在50周岁左右，综合素质较高、精神状态较好、工作经验丰富、群众基础扎实的中层干部作为导师。帮带对象为企业所选后备干部。重点要针对后备干部中存在的有知识而缺胆识、有思路而缺套路、有理念而缺经验，对岗位情况不够熟悉、工作作风不够扎实、工作方法比较简单和独立工作能力不强等问题，导师要根据自己的工作经验和帮带对象的个性特点，帮助他们尽快熟悉工作岗位，丰富工作经验，提升业务技能，增强独立开展工作的能力。
2、建立后备干部队伍人才库
培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。
3、推进“挂职锻炼、交流轮岗”
为推动年轻干部成长成熟、拓宽眼界、增长技能、磨炼品质，有计划、有目的的进行挂职锻炼、交流轮岗。公司内部侧重横向交流轮岗，对长期在生产的年轻干部，要有针对性地分期分批选派到职能部门进行锻炼;对能力突出的有目的的选派到上级单位进行挂职锻炼;对具备较大发展潜力的年轻同志，可安排到更重要的岗位上锤炼。打通部门之间、上下级单位之间任督二脉，加大年轻干部交流任职力度。
4、解放思想，更新观念。
为實现想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，建立正确的选人用人导向。企业在用人观念上就要解放思想，更新观念。使用就是最好的培养，但凡能力出众、得到群众认可的优秀年轻干部，就可以大胆启用，早压担子、早成长。在选人用人方法上要进一步引入竞争机制，通过一定程序，鼓励年轻干部脱颖而出，打破常规，不拘一格。促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。
5、企业党委高度重视，落实中层干部退二线制度
中层干部退二线是优化企业干部配置的有效手段，随着企业不断发展，中层干部老龄化越来越严重，积极探索中层干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间，已迫在眉睫。
将中层干部退二线政策逐步在企业推广。鼓励退二线干部继续发挥余热，帮助年轻干部成长。及时掌握退二线干部的思想动态以及工作生活，帮助他们解决可能遇到的各种问题。
最重要的是结合企业发展实际制定针对二线中层干部的管理制度。用制度约束各项工作，用制度将中层干部二线工作落实到位，用制度保障二线中层干部权益。
6、创造良好的干部选拔环境
一是严肃选人用人纪律。对于发现有打着“选拔年轻干部”之名，行权钱交易、任人唯亲、弄虚作假之实的行为，要严肃查处，“一撤到底”。企业要有所作为，切实加强干部选拔任用情况的指导监督，在干部群众中树立正确的用人导向。二是创造公平公正的选人用人环境。注重程序公平，强化信息公开。从制度设定、选拔范围、考评机制等方面严格把关，杜绝因人设岗、暗箱操作等不良现象，从制度上保证公平公正，提高选人用人公信度。积极推进阳光选拔，以开放的态度主动接受广大职工监督，及时公示拟用年轻干部的年龄、经历等基本情况，听取广大职工不同意见，回应有关质疑，减少广大职工对年轻干部使用的猜忌和怀疑。
三、结语
综上所述，年轻干部是最有朝气的一代，也是未来的主力。在党的事业中，要想使我们的党能够顺利前进，就必须依靠这些优秀的年轻干部一代又一代的薪火相传，这也是党能够永葆生命力的保证，是国家兴旺发达的前提。培养年轻干部的工作任重而道远，需要长期不懈的努力和坚持。
参考文献
[1]施杉杉.新形势下对国有企业年轻干部培养新机制的思考[J].现代国企研究，2018（16）：263.
[2]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学（第16版）[M].北京：中国人民大学出版社.2016.
关键词：年轻干部、培养选拔、解放思想
一、目前企业在培养选拔年轻干部工作中存在的问题及原因分析
一是后备干部培养体系未趋于健全化。虽然企业在培养选拔后备干部工作上的力度逐年加大，但没有建立起有益与年轻后备干部脱颖而出、稳健成长的环境。后备干部选拔机制近些年虽有所改进，但仍存在“安排”多于“竞争”的现象。组织的培训多轻实质重形式，随意性较大，缺乏真正的更有益于个人成长的实践锻炼。考评体系多采用评分制，主观性较大。后备干部由于缺乏实践锻炼，培训教育、监督管理等未步入制度化，造成年轻干部“青黄不接”，新老交替断层的现象。
二是、年轻干部岗位固定化，缺乏轮岗交流、很难获得实践锻炼的机会。企业机构改革虽逐年落实，但企业内的编制、岗位设置，普遍都是一人一岗，一岗专责，一些中层干部在同一个部门同一个岗位任职达十年之久，本位主义严重，习惯工作、流程办事，缺少激情，很难有学习的的动力，疲于接收新事物、新思想，工作中难于创新。由于轮岗交流的制约，致使大多数年轻干部不能更多的接触到不同岗位的业务，缺少锻炼机会，工作容易进入长期瓶颈，不能及时满足新老干部的交替的需求。
三是、思想观念的保守性。“论资排辈”的现象时有发生，这就给企业培养选拔年轻干部工作造成了阻碍。“先来后到”，导致年轻干部处于金字塔底端。纵使有能力也无处施展，看不到希望前途，时间久了，思想会出现惰性，极容易出现得过且过，应付工作的现象。再者，工作平台的局限性，会促使能力干将外流，造成人才流失。
四是、中层干部退二线制度未能全面落实。近年来，企业虽下发了中层干部退二线管理制度，明确了退二线干部的工作职责和政治、生活待遇，但制度多流于形式，存在“避重就轻、到点不退”的现象，制度管理不严格，落实不到位，也造成了年轻干部不能及时派送到重要岗位进行考验，不利于优秀年轻干部的培养成长。
五是、年轻干部的政治素质和专业能力有待提升。其一年轻干部虽大多具有高学历，但缺乏工作经验，掌握的理论知识不能灵活运用到实践工作当中。其二年轻干部专业能力跟不上，个人所掌握的理论知识与岗位需要的专业能力不匹配，不能完全满足企业的发展需要。其三年轻干部心浮气躁，再加上缺乏严格的党内政治生活锻炼，个人品行也呈现出许多不足之处。其四具备担当重要岗位的优秀年轻干部不足，也突出了年轻干部队伍履职专业能力不足的问题。
二、培养选拔优秀年轻干部的几点对策
1、加强培训，扩大年轻干部知识面
（1）加强学习培训。第一制定年轻干部教育培训规划，抓好年轻干部的集中学习和培训，有计划地选派干部参加由上级单位、各级党校组织的各类培训进修班，不断提高培养思想政治理论水平和运用理论解决实际问题的能力。第二鼓励自学，对不同层次的年轻干部有针对性地规定学习内容，列出必读书目，提出明确要求。要通过各种学习形式，努力提高年轻干部的思想政治素质、知识水平和实际工作能力。 （2）强化实践锻炼。积极组织选派年轻干部到重点岗位、一线岗位以及急难险等突击性工作环境中锻炼成长，让年轻干部在锻炼中磨练意志、丰富经验、熟悉程序、提高能力;并在抓好传帮带、保证工作连续性的基础上，对在同一岗位工作5年以上的年轻干部，要有步骤、有重点地进行轮岗交流，让他们接受多岗位锻炼，丰富阅历，拓宽视野，积累经验，提高解决实际问题的能力;尤其对文化素质较高、发展潜力较大的重点培养对象将主要采取以下的锻炼方式： （3）实行导师帮带。选聘一批年龄在50周岁左右，综合素质较高、精神状态较好、工作经验丰富、群众基础扎实的中层干部作为导师。帮带对象为企业所选后备干部。重点要针对后备干部中存在的有知识而缺胆识、有思路而缺套路、有理念而缺经验，对岗位情况不够熟悉、工作作风不够扎实、工作方法比较简单和独立工作能力不强等问题，导师要根据自己的工作经验和帮带对象的个性特点，帮助他们尽快熟悉工作岗位，丰富工作经验，提升业务技能，增强独立开展工作的能力。
2、建立后备干部队伍人才库
培养选拔优秀年轻干部是一项长期任务，建设一支来源广、数量足、素质高的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证，所以培养选拔年轻干部要树立周期性观念。建立周期梯次分明的年轻干部培养选拔体系，储备的干部越多，选人用人的余地越大，从而彻底摆脱多年来在培养选拔年轻干部上的不连续性，有效避免“备时无着落，用是抱佛脚”现象。
3、推进“挂职锻炼、交流轮岗”
为推动年轻干部成长成熟、拓宽眼界、增长技能、磨炼品质，有计划、有目的的进行挂职锻炼、交流轮岗。公司内部侧重横向交流轮岗，对长期在生产的年轻干部，要有针对性地分期分批选派到职能部门进行锻炼;对能力突出的有目的的选派到上级单位进行挂职锻炼;对具备较大发展潜力的年轻同志，可安排到更重要的岗位上锤炼。打通部门之间、上下级单位之间任督二脉，加大年轻干部交流任职力度。
4、解放思想，更新观念。
为實现想干事的人有事干，能干事的人干成事，会干事的人干大事，建立正确的选人用人导向。企业在用人观念上就要解放思想，更新观念。使用就是最好的培养，但凡能力出众、得到群众认可的优秀年轻干部，就可以大胆启用，早压担子、早成长。在选人用人方法上要进一步引入竞争机制，通过一定程序，鼓励年轻干部脱颖而出，打破常规，不拘一格。促使年轻干部始终保持一种奋发向上的良好精神状态。要继续巩固和完善一个有利于促进年轻干部脱颖而出的工作机制，用一套规范的办法，保证优秀年轻干部成长成才。
5、企业党委高度重视，落实中层干部退二线制度
中层干部退二线是优化企业干部配置的有效手段，随着企业不断发展，中层干部老龄化越来越严重，积极探索中层干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间，已迫在眉睫。
将中层干部退二线政策逐步在企业推广。鼓励退二线干部继续发挥余热，帮助年轻干部成长。及时掌握退二线干部的思想动态以及工作生活，帮助他们解决可能遇到的各种问题。
最重要的是结合企业发展实际制定针对二线中层干部的管理制度。用制度约束各项工作，用制度将中层干部二线工作落实到位，用制度保障二线中层干部权益。
6、创造良好的干部选拔环境
一是严肃选人用人纪律。对于发现有打着“选拔年轻干部”之名，行权钱交易、任人唯亲、弄虚作假之实的行为，要严肃查处，“一撤到底”。企业要有所作为，切实加强干部选拔任用情况的指导监督，在干部群众中树立正确的用人导向。二是创造公平公正的选人用人环境。注重程序公平，强化信息公开。从制度设定、选拔范围、考评机制等方面严格把关，杜绝因人设岗、暗箱操作等不良现象，从制度上保证公平公正，提高选人用人公信度。积极推进阳光选拔，以开放的态度主动接受广大职工监督，及时公示拟用年轻干部的年龄、经历等基本情况，听取广大职工不同意见，回应有关质疑，减少广大职工对年轻干部使用的猜忌和怀疑。
三、结语
综上所述，年轻干部是最有朝气的一代，也是未来的主力。在党的事业中，要想使我们的党能够顺利前进，就必须依靠这些优秀的年轻干部一代又一代的薪火相传，这也是党能够永葆生命力的保证，是国家兴旺发达的前提。培养年轻干部的工作任重而道远，需要长期不懈的努力和坚持。
参考文献
[1]施杉杉.新形势下对国有企业年轻干部培养新机制的思考[J].现代国企研究，2018（16）：263.
[2]斯蒂芬.罗宾斯.组织行为学（第16版）[M].北京：中国人民大学出版社.2016.